میزان اهمیت دیگران اشاره به فلسفه و جو اخلاقی پذیرفته شده در سازمان دارد. چنانچه اشاره شد بر اساس مطالعات کوهلبرگ و متعاقب آن مطالعات ویکتور و کالن و مارتین و کالن، سازمان­ها دارای نوعی نگرش غالب به مسایل اخلاقی خواهند بود، که برای مثال ‌می‌توان دیدگاه پیش قراردادی، قراردادی و پساقراردادی را مدنظر قرار داد که بر اساس هر یک نوعی نگرش به حقوق و اهمیت دیگران وجود دارد (الله‏دادی، ۱۳۸۱).

سیستم جبران پاداش:

مطالعات زیادی تبیین می­ نماید که پاداش­ها یا مشوق­های رفتار غیر اخلاقی به شیوع و اشاعه این رفتارها در سازمان منجر می­ شود. چیزی که کمتر شفاف است رابطه تئوری بین پاداش و رفتارهای اخلاقی است به نحوی که برخی مطالعات می­گویند تخصیص پاداش به رفتار اخلاقی الزاماًً به معنی افزایش آن رفتار نخواهدبود (اسونسون و وود، ۲۰۰۷).

همچنین جاکال (۱۹۹۸) و پیدرسون (۱۹۹۹) معتقدند که ساختار جبران سازمان می ­تواند با منافع و ارزش­های فردی در تعارض باشد و از این طریق اثر معکوسی بر تفکر اخلاقی مستقل داشته و سد راه آن گردد.

یافته ­های تحقیقات مختلف نشان می­دهد که اقدامات غیراخلاقی که ریشه در منابع جبرانی و سیستم­های پاداش دارند مرتبط با سطح توان استدلال­گری اخلاقی شناختی تصمیم­سازان و مدیران نداشته و چنین ‌می‌توان نتیجه ­گیری نمود که الگوهای رفتار غیراخلاقی مرتبط با ساختار جبران خدمت و پاداش منبعث از عوامل دیگری زمینه­ای نظیر فرهنگ و جو سازمانی است. بعلاوه تحقیق دیگری نشان می­دهد که ساختار پرداخت و پاداش فشار فزاینده­ای بر توانایی فردی افراد برای فائق آمدن بر تعارضات حرفه­ای و الزامات تجاری و ایجاد زمینه انجام رفتار کم اخلاق را بواسطه اثرات نقش روی توان استدلال­گری اخلاقی شناختی نقش و موقعیت سازمانی افراد داردکه خود معمولا تابعی از سن و تجربه آن ها‌ است (اکپارا و واین، ۲۰۰۸) .

نکته مهم اینکه تئوری­ها توصیه ‌می‌کنند که همواره ارائه پاداش برای رفتار اخلاقی الزاماً به افزایش این رفتارها در دیگران منجر نخواهد شد. به هر حال نبود مکانیزم­ هایی پاداش­ دهی به اقدامات اخلاقی در حالی که پاداش­هایی برای دستیابی به اهداف مالی و نظایر آن وجود دارد می ­تواند پیام مبهمی را به کارکنان سازمان که مایل به توسعه رفتارهای اخلاقی هستند بهمراه داشته­باشد (اسونسون و وود، ۲۰۰۳).

۲-۲-۱۰-۹٫ نوع نقش:

پرستون (۱۹۹۶) معتقد است که الزامات اخلاقی یک حرفه ریشه در نقشی دارد که آن ها ایفا می­نمایند. بدین معنا که آزمون اعتماد فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی برای حرفه­، به معنای رضایت وجدان فردی آن ها نیست بلکه به معنای بررسی عملکرد آن ها به نحوی است که منطبق بر وظایف لیست شده برای آن نقش درون یک حرفه یا سازمان ‌می‌باشد. لذا مدیران اجرائی که دارای افق­های فکری نسبتاً بلند مدتی هستند، “وابسته به مردم” می­باشند، و دارای مهارت­ های مردمی بوده، و وابسته به مبنای عددی نمی باشند.. در جایی که تاثیر اخلاقی بالا به پایین فرض شود، در صورتی که مدیر ارشد با کارمندان درباره مفاد قانون مشورت کند تاثیرگذاری ضابطه ممکن است تقویت شود. این امر مشکلات اخلاقی مربوط به کار را مورد توجه قرار می‌دهد. در ارتباط با نقش مدیریت و اثرش روی رفتار اخلاقی و فرایند تصمیم ­گیری دو عنصر باید لحاظ شود. نخست اینکه توان استدلال­گری اخلاقی خود مدیران چگونه و به چه میزان است و دومین موضوع این است که مدیران چگونه بر فرایند تصمیم ­گیری و رفتار اخلاقی کارکنان و سایر ذی­امرانشان مؤثر هستند ( ساتیش ، ۲۰۰۸)

۲-۲-۱۰-۱۱٫ عوامل ساختاری مدل

عوامل ساختاری شامل دو دسته عوامل ساختاری و همچنین سخت­افزاری سازمان بوده که بر ترکیب و روابط کارکنان در سازمان و بالتبع آن بر تصمیم ­گیری اخلاقی سازمان تاثیرگزار است، ‌می‌باشد. غالب مدل­های رایج موجود کنونی در حوزه فساد سازمانی ۳ عامل ساختاری فشارهای درون­سازمانی، فرصت­های در اختیار و قابلیت افراد سازمان را به عنوان عوامل اصلی مدل لحاظ نموده ­اند (اسونسون و وود، ۲۰۰۷)

لیکن نتایج بررسی تمامی مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع نشان می­دهد ۵ شاخص ساختاری که بر فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند، شامل اندازه سازمان، درک از موضوعات بحث­برانگیز، فرصت­های در اختیار، شدت باورمندی اخلاقی و سیستم­های اداری، بوده است.

۲-۲-۱۰-۱۱-۱٫ اندازه سازمان:

اندازه سازمان بزرگ و نیازمند توان ویژه استدلال­گری اخلاقی مدیران ‌می‌باشد برای مثال هیت(۱۹۹۰) پیشنهاد می­ کند که اندازه سازمان یکی از متغیرهایی است که همراه با افراد در سازمان، تعداد کارکنان و قدمت سازمان بر توان استدلال­گری اخلاقی افراد مؤثر است.

‌در مورد رابطه فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی و اندازه سازمان مطالعات متعددی صورت پذیرفته که در سرفصل­های پیشین مورد اشاره قرار گرفت (قراملکی، ۱۳۸۷؛).

۲-۲-۱۰-۱۱-۲٫ درک از موضوعات بحث­برانگیز:

این شاخص بر توانایی شناسایی موضوع اخلاقی در میان اعضای سازمان اشاره دارد، و عموم افراد سازمان را مدنظر قرار می­دهد. در حقیقت این شاخص متاثر از نحوه گزینش و انتخاب کارکنان سازمان بوده، هر چند که عواملی چون جو و فرهنگ اخلاقی بر آن تاثیرگزار خواهند بود. جزء قضاوت اخلاقی جمعی در فضای اخلاقی کار ، شکل رایج استدلال­های منطقی به کار رفته در سیستم اجتماعی را بیان می‌کند. به ‌عنوان تعریف دقیق­تر، ‌می‌توان گفت قضاوت اخلاقی جمعی عبارت از هنجارهای استدلال­های مورد استفاده در تشخیص اعمال درست از لحاظ اخلاقی در سیستم اجتماعی است. (اسونسون و وود،۲۰۰۳).

اعتقادات اخلاقی مربوط به سطحی از توانایی درونی فرد می­ شود که وی را قادر می­سازد ارزش­های اخلاقی و تصمیم ­گیری­های اخلاقی صحیحی داشته باشد. تداوم اخلاقی مربوط به پایداری و تداوم فرد در انجام فعل اخلاقی بوده و بازشناسی اخلاقی از خود مربوط به رفتارهایی می­گردد که از آن طریق فرد خواسته ­ها و انتظارات اخلاقی خود را به وضوح از دیگران بیان می­دارد (اکپارا و واین، ۲۰۰۸).

۲-۲-۱۰-۱۱-۳٫ فرصت­های در اختیار:

منظور از فرصت­های در اختیار، فشار و نظارت وارد بر کارکنان و مدیران، از سوی سیستم سازمانی، در راستای سوق دادن آنان به اخلاقیات و تصمیم ­گیری اخلاقی از یک سو و از سوی دیگر فرصت­های سوء استفاده و فساد در سازمان ‌می‌باشد.

مالیات الکترونیک مورد خاصی از خدمات دولت الکترونیک است، زیرا استفاده از مالیات الکترونیک پیچیده تر از دیگر خدمات دولت الکترونیک است. مالیات الکترونیکی، مثل هر بخش دیگری که ازدیدگاه الکترونیکی ‌در مورد آن صحبت می‌کنیم، اصل واساس آن بر میزان به کارگیری فناوری اطلاعات در آن حوزه است. پس مالیات الکترونیکی یعنی استفاده کامل و مطلوب از فناوری اطلاعات در حوزه مالیات. در کشور ما همانند بسیاری از کشورهای دیگر، مالیا تهابه صورت مستقیم و غیرمستقیم از مؤدیان اخذ می شود در هر دوی این ها با پیچیدگی‌های نظا مهای اقتصادی روبرو هستیم. یکی از جاهایی که فناوری اطلاعات می‌تواند خوب و در حد کمال یا نزدیک به آن، منافع خود را نشان دهد، حوزه مالیاتی است. هرچقدر استفاده از فناوری اطلاعات در این حوزه توسعه یابد، به سمت مالیات الکترونیکی حرکت خواهیم (ترابیان، ۱۳۸۸)

مزیت‌های مالیات ستانی الکترونیک نظام مالیاتی در کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه هزینه بالایی را بر جامعه تحمیل می‌کند،مانند میزان وصولی کم، هزینه وصولی بالا، اتلاف وقت مؤدیان مالیاتی و انحراف تخصیص بهینه منابع و… از اینرو، یکی از سیستم‌های فرعی دولت الکترونیک برای اصلاح نظام مالیاتی، نظام مالیات الکترونیک است که علاوه برآنکه گامی بزرگ به سوی دولت الکترونیک است، سبب صرفه جوییهای زیادی در وقت و هزینه مؤدیان مالیاتی و نظام بخشیدن به اظهارنامه های مالیاتی، افزایش اعتماد مردم به منظور خوداظهاری، کاهش اختلاف میان مؤدیان و مأموران مالیاتی برای شناسایی میزان واقعی مالیاتها، ایجاد ثبات و ساماندهی اقتصادی شده و سبب می شود که سلیقه های انسانی به طور کامل ازبین رفته و عدالت مالیاتی گسترش یابد. با این حال شواهد نشان می‌دهد که با وجود سرمایه گذاریهای عظیم در زمینه سیستم های فناوری اطلاعات، ناکامی در این سرمایه گذاریها بیشتر از توفیق درآن بوده است و سازمان‌ها نتوانسته اند به اهداف خود در این امر دست یابند. . (همان منبع)

۲-۱۶ وضعیت ایران در ارائه خدمات مالیات الکترونیکی

نماگر پرداخت مالیات از سه مؤلفه‌ تعداد دفعات پرداخت، زمان لازم برای پرداخت مالیات و نرخ مالیات تشکیل شده که هر یک از مؤلفه‌‌ها در سه بخش مالیات بر سود، مالیات بر نیروی کار و سایر مالیات (مانند مالیات بر مصرف) محاسبه می‌شوند. مرکز پژوهش های مجلس می افزاید: گزارش‌های پرداخت مالیات بانک جهانی حاکی از آن است که مهم‌ترین و بیشترین اصلاحات انجام شده در نظام مالیاتی کشورهای مختلف در هشت سال گذشته مربوط به کاهش در نرخ مالیات بر سود بوده است، اگر چه در دو سال اخیر مهم‌ترین و بیشترین نوع اصلاحات از نوع تبدیل نظام پرداخت مالیات به سیستم‌های الکترونیکی است، همچنین نرخ کل مالیات در دنیا در حال کاهش است. در ادامه آمده است: پروژه «انجام کسب و کار» که توسط مؤسسه‌ مالی بین‌المللی وابسته به گروه بانک جهانی پیگیری می‌شود با تأکید بر بنیادهای حقوقی مؤثر بر فعالیت‌های اقتصادی، در پی ارزیابی قوانین و اجرای آن ها بر عملکرد فعالان اقتصادی است.

در گزارش انجام کسب و کار سال ۲۰۱۳، رتبه ایران از بین ۱۸۵ کشور ۱۴۵ شده که نسبت به سال ۲۰۱۲ یک رتبه و نسبت به سال ۲۰۱۱، پنج رتبه نزول داشته است. در بین کشورهای حوزه سند چشم‌انداز، از بین ۲۵ کشور، رتبه ایران از حیث سهولت انجام کسب و کار در گزارش ۲۰۱۳، دارای جایگاه ۲۲ است که نشان می‌دهد از وضعیت مناسبی در بین کشورهای حوزه سند چشم‌انداز برخوردار نیست. گرجستان (رتبه ۹ جهانی)، عربستان (رتبه ۲۲ جهانی)، امارات (رتبه ۲۶ جهانی) و قطر (رتبه ۴۰ جهانی) به ترتیب رتبه‌های نخست تا چهارم این کشورها را دارند. در بین کشورهای این حوزه، ایران در نماگرهای اجرای قراردادها و دریافت اعتبار دارای رتبه هفتم(بهترین رتبه نسبت به سایر نماگرها) است.

۲-۱۷ وضعیت سایر کشور ها در ارائه مالیات الکترونیکی

کشورهای پیشتاز در زمینه دولت الکترونیک ، مالیات الکترونیک بی شک پیشینه طرح مالیات الکترونیک هستند و استفاده ‌از تجربیات آنان صرفه جوئی های کلانی را به ارمغان خواهد آورد. با بهره گرفتن از علوم به دست آمده آنان در این زمینه می توان امیدوار بود از دوباره کاری های بی مورد که با توجه به کلان بودن این طرح که هزینه های سرسام آوری هم خواهد داشت. که با جلوگیری از دوباره کاری ها مقدار زیادی از درآمد ملی صرفه جویی خواهد شد. و مزیت دیگر که می توان با بهره گرفتن از تجربیات کشورهای پیشتاز دست یافت بهتر کردن روش های جمع‌ آوری مالیات است که خود آن نیز باعث افزایش سطح درآمد ملی خواهد شد. (گرامی،۱۳۸۴)

الف) ایالات متحده آمریکا

مطالعات جدید مرکز AOL Money & Finance نشان داد، بیشتر مردم آمریکا پرداخت الکترونیکی مالیات را راحت ترین شیوه برای خود می دانند. اما در این میان، نگرانی ها در زمینه مشکلات و خطرهای امنیتی در این زمینه همچنان به قوت خود باقی است و همین عامل باعث شده تا افراد در استفاده از این ابزارهای الکترونیکی تردید کنند و اعتماد چندانی به به کارگیری این شیوه نداشته باشند. علاوه بر این، تحقیقاتی که در مؤسسه‌ Ipsos انجام گرفت، نشان داد که در حال حاضر نیمی از مردم از روش های حرفه ای مالیاتی، ۲۵ درصد از نرم افزارهای رایانه ای، ۱۵ درصد از روش های قدیمی (قلم و کاغذ) و ۸ درصد با کمک آشنایان و دوستان، امور مالیاتی و پرداخت های خود را انجام می‌دهند. با این حال، نزدیک به ۵۴ درصد مردم آمریکا مالیات های خود را الکترونیکی پرداخت می‌کنند و استقبال از این شیوه با شتاب فراوان رو به افزایش است. انتظار سازمان مالیاتی آمریکا(IRS) این است که در آینده نزدیک، دست کم نیمی از پرداخت های مالیاتی این کشور به روش الکترونیکی انجام گیرد

۱- تکمیل اظهارنامه مالیاتی توسط کامپیوتر شخصی و استفاده از سرویس مجاز اداره درآمدهای داخلی(irs) یا INTERNET REVENUE SERVICE

۲-ایجاد پرونده های الکترونیکی در اداره های مالیاتی

۳-کاهش خطاها از طریق بررسی توسط خود سیستم مالیات الکترونیکی

۴- رایگان بودن ارائه خدمات از سوی اداره درآمدهای داخلی در همه مراحل اظهارنامه مالیاتی

۵-سیستم اظهارنامه های تلفنی که سرعت ، دقت ، اطمینان و سهولت در پرداخت ها و دریافت های مالیاتی را در سطح وسیعی گسترش داده است.

که از چندشوئی باقی مانده بودند، راضی باشند. و چون تعداد مردان و زنان، گذشته از نهادهای اجتماعی،

تا کنون نسبتاً مساوی بوده، واضح است که هیچ شکلی از این ازدواج نمی‌توانسته شیوع عمومی داشته باشد. در حقیقت چند همسری از جانب مرد به طور وضوح محصول برده‌داری است و به چند مورد استثنائی محدود می‌شود. در خانواده پدرسالاری سامی، فقط پدرسالار و حداکثر یکی دو نفر از پسران چند همسر بودند دیگران مجبور بودند که هر کدام به یک زن راضی باشند. امروزه نیز در سراسر شرق چنین است. چند همسری امتیاز ثروتمندان و بزرگان است، زنان را عمدتاًً با خرید بردگان زن به دست می‌آورند؛ توده مردم در حالت یکتاهمسری به سر می‌برند.

‌به این ترتیب شکل ازدواج و طلاق و تعدد زوجات در ایران به دوران بربریت تعلق دارد. در دوره ماقبل اسلام تعدد زوجات در ایران رایج نبود و ازدواج و طلاق تابع مقررات دیگری بوده است. پس از پیروزی مسلمانان، با اسلام آوردن مردم شکل اسلامی ازدواج در ایران معمول شد.

سایر قوانین و مقررات مربوط به خانواده و روابط زوجین نیز عمدتاًً متضمن اصول زیر است:

۱. نفی نقش برابر زن با مرد در تشکیل نطفه و به وجود آوردن فرزند و قبول ضرورت وجودی او فقط تا زمانی که نیازهای ابتدائی کودک نظیر تغذیه و غیره ایجاب می‌کند.

۲. قبول سلسله مراتب فرماندهی و فرمانبرداری در روابط زوجین و عدم صلاحیت زن و دختر در تصمیم گیری‌های مهم و تعیین کننده مربوط به خود و یا فرزندان.

۳. قبول ضمنی اصل عدم شرکت زن در تولید اجتماعی.

همه این اصول حاکی از تبلور نظام پدرسالاری در قانون مدنی ایران است. پیدایش خانواده یارگیر که در کنار مادر طبیعی پدر طبیعی را قرار داده بود توام با سلسله تغییرات و تحولاتی که نقش مرد را در تهیه منابع غذا (از طریق دامپروری) افزایش داد شرایطی را فراهم آورد تا نظام مادرسالاری جای خود را به نظام پدرسالاری بدهد و منابع ثروت در دست مرد متمرکز شود. برافتادن حق مادری و استقرار نظام پدرسالاری، به گفته انگلس، نشانه شکست جهانی – تاریخی جنس مؤنث بود. با برنشستن این نظام، مرد فرمانروای خانه شد و زن تنزل مقام یافت، برده شد و بندهشهوت مرد و ابزاری صرف برای تولید فرزند هدف این نظام که بر تفوق مرد متکی است، تولید فرزندان با ابویت مسلم است تا بتوانند ثروت پدر را به عنوان ورثه طبیعی او به ارث برند.

تضاد مقررات حقوقی مربوط به خانواده با شرایط اجتماعی – اقتصادی جامعه ایران

جامعه ایران در فاصله قرون ششم تا نوزدهم از لحاظ اقتصادی دستخوش تغییرات و تحولات عمیقی نشد. از قرن نوزدهم به بعد بود که همراه با نفوذ امپریالیسم ساختار اجتماعی اقتصادی ایران به تدریج متلاشی شد تا بتواند پاسخگوی نیازهای سرمایه‌داری جهانی شود. رشد روابط سرمایه‌داری ضرورت استثمار و بهره برداری از نیروی کار زنان را در بخش‌های مختلف اقتصادی، اداری و فرهنگی فراهم آورد و موجب شد تا زنان از کنج خانه به عرصه اجتماع رانده شوند.

کار بسیاری از زنان دیگر به زایش و پرورش فرزندان محدود نیست. آنان برحسب موقعیت طبقاتیشان در تقسیم کار بدنی و فکری ادغام شده‌اند. در اثر این تغییرات بسیاری از قوانین فلسفه وجودی خود را از دست داده‌اند. نفقه برای زنان شاغلی که در تأمین مخارج زندگی خانوادگی سهم دارند دیگر بکلّی بی‌معنا است.

‌به این ترتیب می‌بینیم که تضاد میان مقررات قانونی مربوط به خانواده با شرایط واقعی روز بروز عمیق‌تر می‌شود. انگلس می‌گوید: «قلمروهای ایدئولوژیک مذهب، فلسفه و غیره از بقایائی ترکیب شده‌اند که به ماقبل تاریخ می‌رسند. ^[۳۱]امروزه این بقایا و یا مقررات و قوانینی که میراث ادوار پیشین تاریخ‌اند دیگر هماهنگی خود را با شرایط اجتماعی و اقتصادی جامعه ما بکلی از دست داده است. امّا این ناهماهنگی سبب نمی‌شود که این مقررات خودبخود لغو شود و جای خود را به مقررات دیگر بدهد. زیرا وجه ایدئولوژیک هرگز بازتاب ساده وجه اقتصادی نیست. البته تعیین اقتصادی در مجموع براین ساختار اثر می‌گذارد. اما اقتصاد هرگز به طور مستقیم و مکانیکی تعیین کننده وجه ایدئولوژیک نیست: «موقعیت اقتصادی پیامد خودبخودی ندارد.» زیرا تقسیم کار یدی و فکری در جامعه موجب می‌شود که اشکال شعور اجتماعی (مقررات حاکم بر جامعه یکی از اشکال شعون اجتماعی محسوب می‌شود) در نظر بسیاری از مردمان چیزی جز شعور برخاسته از یک پراتیک معین جلوه کند و افراد گمان برند که این اشکال واقعاً معرف چیزی هستند بی‌آنکه از واقعیتی نشأت گرفته باشند. از این رو منشأ قوانین و مقررات حاکم را در مفاهیمی نظیر عدالت، خرد و… جستجو کنند و اعتبار و نفوذ ابدی برایشان قائل شوند.

از این روی ابقا و احیای مقررات مربوط به ازدواج و طلاق و تعدد زوجات را که نشانگر دورانی است که زن هنوز به عرصه تولید اجتماعی گام ننهاده بود، عملی ارتجاعی قلمداد می‌شود. برای تسریع آهنگ رشد سیاسی، فرهنگی و اقتصادی جامعه و شکوفائی شخصیت زن، به جای «بزرگداشت» صوری و کلامی او باید اقدامات سریع و جدی در جهت تغییر قوانین و هماهنگ کردن آن ها با شرایط واقعی جامعه صورت

گیرد. در غیر این صورت مشکلات به وجود آمده نه تنها دامنگیر زنان خواهد شد بلکه بر سیر پیشرفت کل جامعه اثر می‌گذارد و آهنگ آن را کند می‌کند.

فصل سوم : حقوق ترکیه

در قانون مدنی جدید:

قانون مدنی ۴۷۲۱ ماده ای ترکیه که ‌در اول ژانویه سال ۲۰۰۲ به تصویب مجلس این کشور رسیده است تغییرات زیادی خصوصاً در حوزه حقوق خانواده ‌کرده‌است .

در ماهیت این مقررات جدید اصل برابری زن مرد نهفته است ،چه در اصول قانون اساسی و چه در مقابل کنوانسیون های بین‌المللی متعددی که این کشور به آن ها ملحق شده است لزوم برابری زن ومردپذیرفته شده است وبه طور طبیعی این مقررات در حوزه حقوق خانواده آشکارتر می‌باشد.‌به این ترتیب جامعه امروزی ترکیه با قوانینی مواجه است که برابری زن ومرد در داخل خانواده را پذیرفته و تفکر خانواده سنتی در حال فروپاشی می‌باشد و یک مدل جدیدی از خانواده تشکیل شده است که زوجین در همه زمینه ها حقوق برابر و یکسانی را دارند .تغییرات اساسی که در حوزه حقوق خانواده پیش‌بینی شده است در روابط مالی و غیر مالی (شخصی)زوجین ایجاد گردیده است .در اساس این مقررات قاعده برابری زن مرد در حقوق ‌و تکالیف نهفته است .‌به این ترتیب از مفاد کلی قانون مدنی ترکیه با در نظر گرفتن تفاوت جنسیتی زوجین نیز اصل برابری زوجین را می توان برداشت کرد .برای رسیدن ‌به این منظور بعضی از احکامی که در قانون مدنی پیشین این برابری را نقض می کرد در قانون جدید نیامده است .برای نمونه: ‌در مورد اعمال حقوقی زوجین ،چه در روابط بین زوجین وچه در قراردادهایی که به نفع شوهر ،زوجه با اشخاص ثالث منعقد می کرد و ملزم بوداز حاکم اجازه بگیرد(۱۶۹قانون مدنی پیشین) حذف شده است .

در انگلستان یک قاعده حقوقی حاکم است که می‌گوید :اگر اقدام یا عمل خوانده نتواند به عنوان شبه جرم در لیست معمول حقوق قرارگیرد(عناوین احصائی مسئولیت زا) و یا دادگاه رسیدگی کننده ما نتواند آن را شبه جرم تلقی نماید ،مسئولیتی برای خوانده به وجود نخواهد آورد حتی اگر اقدام او به تقصیر تلقی وتعبیر شود.در حقوق انگلستان یک اصل وعمومی (A general principli ) برای جبران زیان وارده که ناشی از عنصر تقصیر باشد به رسمیت نمی شناسد نزیک ترین اصلی که می‌تواند در کنار یا جایگزین این اصل کلی وعمومی گردد ،”اصل همسایه”( Neighbour test) است یعنی اصل مسئولیت ناشی از غفلت ،مسامحه یا بی مبادلاتی(Neighbour principle =Negligence ) ‌بنابرین‏ در انگلیس یک اصل کلی برای مسئولیت ناشی از تقصیر وجود ندارد و شبه جرم ها تابع اوضاع و احوال خاص هستند لذا قواعد کامن لا و مقررات پارلمان در این کشور به یک سری قواعد ومقررات فرعی و تبعی متوسل می‌شوند تا در شرایط خاصی یک عمل را شبه جرم تلقی نمایند .حقوق انگلستان درحقیقت می خواهند دامنه دعاوی و قلمرو شبه جرم ها را محدود نماید ( Limitation of actions) این اقدام به وسیله مقررات خاصی مانند(مادهLimitation Act, 1980, S144- ) صورت می‌گیرد. ^[۵۲] در حقوق کامن لا، مسئولیت به جبران خسارات توسط مالک در بیشتر موارد از جمله مسئولیت ناشی از حوادث رانندگی تحت عنوان مسئولیت مطلق بررسی می شود که در این مسئولیت اثبات تقصیر شخص مسئول لازم نیست.^[۵۳]

در حقوق ایران مالک بنا زمانی مسئول است که قصوری در مراقبت و حفاظت ازملک خود مرتکب شده باشد البته در مسئولیت دولت ناشی از مالکیت تأسیسات باید به آیین نامه الزام دستگاه های اجرایی به اخذ پوشش های بیمه ای لازم موضوع ماده ۲۲۲قانون برنامه پنجم توسعه مصوب ۱۳۸۹ اشاره نمود که به نظر می‌رسد مسئولیت دولت در جبران خسارات ناشی از خطرات آتش سوزی وحوادث طبیعی اموال منقول وغیر منقول دولت،مطلق فرض شده است .در خصوص مسئولیت مطلق مالک در بند ۲ ماده ۱۱۳ قانون دریایی ایران نیز فرض را بر تقصیر یا غفلت متصدی حمل و یا مأموران مجاز دانسته مگر اینکه خلاف آن اثبات گردد که به نظر می‌رسد بتوان به عنوان یک قاعده در موضوع مسئولیت ناشی از مالکیت تأسیسات به کار برد.

گفتار سوم: تحلیلی بر نظریه مسئولیت محض درمسئولیت ناشی از مالکیت تأسیسات صنعتی

این تئوری توسط آدامز ارائه شده است و اساساً بر دو مؤلفه درون­دادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط کار می‌آورند مانند مهارت­ های اختصاصی،‌ استعدادها یا تلاش‌های کاری شدید) و بروندادها (آنچه کارکنان از شغل خود به دست می‌آورند مانند دستمزد،‌ فرصت پیشرفت و مزایای جانبی) تأکید دارد. به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است.

بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می‌پیوندد که نسبت بازده‌های فردی یک فرد (هدف) به درون­دادها، و نسبت بازده‌ها به درون­دادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آن ها برآورد می‌شود. از این رو تنها زمانی می‌توان حالت برابری را ایجاد کرد که:

۱) درون­دادها و برون­دادها تغییر یابد،

۲) از نظر شناختی تحریف شود،

۳) موقعیت یا سازمان ترک شود،

۴) درون­دادها و برون­دادهای دیگران تغییر یابد.

با آنکه شواهدی تجربی ‌در مورد نظریه برابری تا اندازه­ای در هم آمیخته است اما بسیار بدیهی است که اعضای سازمان، اعمال و پیامدهای ناشی از آن را در دیگران مشاهده و آن را با کنش‌ها و نتایج خود مقایسه می‌کنند. از این رو، ‌در مورد رضایت شغلی آنچه مهمتر است ادراک فرد نسبت به نابرابری است، نه آنچه واقعا در محیط کار روی می‌دهد. (هومن، ۱۳۸۱، ص۲۴)

نظریه طرح هدف

افراد بسیار کمی هستند که هیچ هدف یا مقصودی ندارند. این اندیشه که رضایت شغلی ناشی از رسیدن به هدف‌‌ها و مقاصد هشیار و آگا‌ها نه فرد در محیط کار است، اساس کار لوکه را در نظر طح هدف تشکیل می‌دهد (Rollinsn and et al, 1998). شکل شماره (۲-۴) این نظریه را نشان می­دهد.

۱۱

رضایت شغلی

۹

پاداش‌های درونی

۷

حمایت سازمانی

۳

پذیرش هدف

۱

دشواری هدف

۱۰

پاداش‌های بیرونی

۸

آموزش و توانایی فردی

۴

تعهد به هدف

۲

اختصاصی بودن هدف

۶

عملکرد

۵

تلاش جهت یافته برای هدف

شکل شماره (۲-۴) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (Rollinsn and et al, 1998)

به گونه کلی هدف حالت یا موضوع مطلوبی است که فرد به دنبال رسیدن به آن در آینده است. بنا برن ظر لوکه^[۳۷] و لاتمن (۱۹۹۰) هدف‌‌ها تنظیم کننده های فوری و به بیان دیگر در مقیاس بزرگ، تعیین کننده اجرای وظایف و تکالیف است. از این رو، گرچه ممکن است نیاز‌ها برخاسته از هدف‌‌ها باشد اما این هدف‌ها و تلاش برای رسیدن به آن ها‌ است که به عنوان یک نیروی برانگیزنده عمل می‌کند و سرانجام به رضایت شغلی فرد منجر می‌گردد. لوکه و لاتمن (۱۹۸۴) دو شاخص اصلی نظریه هدف را که در بسیاری از مطالعات می‌دانی و کتابخانه‌ای به اثبات رسیده است چنین بیان می‌کند:

۱) دشواری هدف، افزایش دشوار هدف تقریباً به گونه مستقیم به افزایش سطح عملکرد می‌ انجامد. با فرض پذیرفته شدن هدف‌‌ها انواع دشوار و سخت آن می‌تواند منجر به تلاش وسیعتر، پایداری و رضایت شغلی گردد،

۲) اختصاصی بودن هدف، هدف‌‌های اختصاصی و دشوار نسبت به هدف‌های مبهم و غیر عینی به سطح بالاتری از عملکرد منجر می‌گردد. بنا بر نظر لوکه هدف‌‌های اختصاصی بر اساس بازده‌های به دست آمده منجر به تلاش بیشتر و عملکرد بهتر می‌گردد و بهترین راه برای اختصاصی بودن هدف‌‌ها بیان آن ها به گونه کمی است؛ زیرا به فرد اجازه می‌دهد میزان نزدیکی یا رسیدن به آن را ارزیابی کند.

هر چند یافته های لوکه به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و پشتیبانی شده اما انتقاد‌هایی نیز به آن صورت گرفته است. به اعتقاد بابکو^[۳۸] (۱۹۸۵) حداقل سه شرط وجود دارد که بسیار نامعین‌تر از پیش‌بینی‌های لوکه است. نخست آنکه کیفیت عملکرد شخص اغلب به اندازه کمیت بازده با اهمیت در نظر گرفته می‌شود. دوم آنکه سازمان‌ها به گونه فزاینده بر تلاش‌‌های گروهی که با به کارگیری فنون مربوط به کار گروهی حاصل می‌شود تأکید دارند، که با نظر لوکه مبنی بر اینکه هدف‌‌ها و مسئولیت دستیابی به آن گونه فردی طرح ریزی شده است تفاوت دارد. سرانجام شخص ممکن است به جای یک هدف چندین هدف را همزمان مورد نظر قرار دهد که این می‌تواند به ناچار منجر به تعارض بین آن ها و نیز وسایلی شود که احتمالاً برای دستیابی به آن به کار می‌رود. (Bobko, 1985)

سنجش رضایت شغلی و مدل­های مربوطه

تعداد کمی مدل و ابزار اندازه ­گیری پیوسته توانایی اندازه ­گیری ابعاد رضایت شغلی دارند. (Willem, 2007)؛ مهمترین مقیاس­های اندازه ­گیری رضایت شغلی عبارتند از:

۱- شاخص توصیفی شغل^[۳۹]

۲- پرسش­نامه رضایت شغلی مینه­سوتا^[۴۰]

۳- پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث^[۴۱]

۴- شاخص واکنش‌های سازمانی^[۴۲]

۵- مقیاس شغل به گونه کلی^[۴۳]

۶- مدل EFQM

مدل JDI

مطالعات نشان می­ دهند که از میان مقیاس­های مذکور، پرسش­نامه شاخص توصیف شغل که توسط اسمیت^[۴۴]، کندال^[۴۵] و هیولین^[۴۶] (۱۹۶۹) ارائه شده بیشتر توسط محققان مورد استفاده قرار گرفته است و از اعتبار بالغ بر ۸۰% برخوردار بوده است. در این مطالعه نیز از شاخص توصیف شغل^[۴۷] (JDI) که گسترده­ترین ابزار مورد استفاده است، استفاده شده است. بر اساس این شاخص، ۵ بعد مورد مطالعه عبارتند از: پرداخت­ها، ارتقاء (جایگاه شغلی)، سرپرست، همکار و ماهیت کار ‌می‌باشد. توضیحات این بدین شرح هستند؛

پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت

شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می‌آورد.

فرصت‌های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت‌ها برای پیشرفت.

سرپرست: توانایی‌های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند. ( مقیمی، ۱۳۸۰، ص ۳۹۱-۳۸۷)

لازم به ذکر است که این پرسش­نامه شامل ۷۲ سؤال بود که این ابعاد را مورد سنجش قرار می­داد بعدها تحقیقی توسط گریکسون (۱۹۸۷) به منظور کاهش سؤالات انجام گرفت و تعداد سؤالات به ۳۰ پرسش کاهش یافت.

مدل EFQM

در مدل سرآمدی عوامل رضایت کارکنان به دو دسته تقسیم می‌شوند که در جدول شماره (۲-۱) آمده است.

جدول شماره (۲-۱) عوامل رضایت کارکنان در مدل EFQM

عوامل انگیزشی عوامل رضایتی فرصت‌های در دسترس برای تعالی نظر دهی ‌در مورد مأموریت و استراتژی سازمان توان افزایی و مشارکت برنامه های تشویق و پاداش‌دهی توسعه شغلی کارکنان شرایط استخدام، کاری و بهداشتی آموزش و پرورش کارکنان و بازآموزی آن ها اراتباطات؛ ارتباط با سرپرستان، مدیران و همکاران تشویق افراد و گروه‌ها امنیت شغلی ارزیابی و تعیین اهداف فعالیت‌های اداری سازمان فرایند بهبود نقش سازمان در جامعه کار گروهی تأثیر محیطی سازمان و خط مشی‌های آن