این تئوری توسط آدامز ارائه شده است و اساساً بر دو مؤلفه درون­دادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط کار می‌آورند مانند مهارت­ های اختصاصی،‌ استعدادها یا تلاش‌های کاری شدید) و بروندادها (آنچه کارکنان از شغل خود به دست می‌آورند مانند دستمزد،‌ فرصت پیشرفت و مزایای جانبی) تأکید دارد. به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است.

 

بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می‌پیوندد که نسبت بازده‌های فردی یک فرد (هدف) به درون­دادها، و نسبت بازده‌ها به درون­دادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آن ها برآورد می‌شود. از این رو تنها زمانی می‌توان حالت برابری را ایجاد کرد که:

 

۱) درون­دادها و برون­دادها تغییر یابد،

 

۲) از نظر شناختی تحریف شود،

 

۳) موقعیت یا سازمان ترک شود،

 

۴) درون­دادها و برون­دادهای دیگران تغییر یابد.

 

با آنکه شواهدی تجربی ‌در مورد نظریه برابری تا اندازه­ای در هم آمیخته است اما بسیار بدیهی است که اعضای سازمان، اعمال و پیامدهای ناشی از آن را در دیگران مشاهده و آن را با کنش‌ها و نتایج خود مقایسه می‌کنند. از این رو، ‌در مورد رضایت شغلی آنچه مهمتر است ادراک فرد نسبت به نابرابری است، نه آنچه واقعا در محیط کار روی می‌دهد. (هومن، ۱۳۸۱، ص۲۴)

 

نظریه طرح هدف

 

افراد بسیار کمی هستند که هیچ هدف یا مقصودی ندارند. این اندیشه که رضایت شغلی ناشی از رسیدن به هدف‌‌ها و مقاصد هشیار و آگا‌ها نه فرد در محیط کار است، اساس کار لوکه را در نظر طح هدف تشکیل می‌دهد (Rollinsn and et al, 1998). شکل شماره (۲-۴) این نظریه را نشان می­دهد.

 

۱۱

 

رضایت شغلی

 

۹

 

پاداش‌های درونی

 

۷

 

حمایت سازمانی

 

۳

 

پذیرش هدف

 

۱

 

دشواری هدف

 

۱۰

 

پاداش‌های بیرونی

 

۸

 

آموزش و توانایی فردی

 

۴

 

تعهد به هدف

 

۲

 

اختصاصی بودن هدف

 

۶

 

عملکرد

 

۵

 

تلاش جهت یافته برای هدف

 

 

 

شکل شماره (۲-۴) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (Rollinsn and et al, 1998)

 

به گونه کلی هدف حالت یا موضوع مطلوبی است که فرد به دنبال رسیدن به آن در آینده است. بنا برن ظر لوکه^[۳۷] و لاتمن (۱۹۹۰) هدف‌‌ها تنظیم کننده های فوری و به بیان دیگر در مقیاس بزرگ، تعیین کننده اجرای وظایف و تکالیف است. از این رو، گرچه ممکن است نیاز‌ها برخاسته از هدف‌‌ها باشد اما این هدف‌ها و تلاش برای رسیدن به آن ها‌ است که به عنوان یک نیروی برانگیزنده عمل می‌کند و سرانجام به رضایت شغلی فرد منجر می‌گردد. لوکه و لاتمن (۱۹۸۴) دو شاخص اصلی نظریه هدف را که در بسیاری از مطالعات می‌دانی و کتابخانه‌ای به اثبات رسیده است چنین بیان می‌کند:

 

۱) دشواری هدف، افزایش دشوار هدف تقریباً به گونه مستقیم به افزایش سطح عملکرد می‌ انجامد. با فرض پذیرفته شدن هدف‌‌ها انواع دشوار و سخت آن می‌تواند منجر به تلاش وسیعتر، پایداری و رضایت شغلی گردد،

 

۲) اختصاصی بودن هدف، هدف‌‌های اختصاصی و دشوار نسبت به هدف‌های مبهم و غیر عینی به سطح بالاتری از عملکرد منجر می‌گردد. بنا بر نظر لوکه هدف‌‌های اختصاصی بر اساس بازده‌های به دست آمده منجر به تلاش بیشتر و عملکرد بهتر می‌گردد و بهترین راه برای اختصاصی بودن هدف‌‌ها بیان آن ها به گونه کمی است؛ زیرا به فرد اجازه می‌دهد میزان نزدیکی یا رسیدن به آن را ارزیابی کند.

 

هر چند یافته های لوکه به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و پشتیبانی شده اما انتقاد‌هایی نیز به آن صورت گرفته است. به اعتقاد بابکو^[۳۸] (۱۹۸۵) حداقل سه شرط وجود دارد که بسیار نامعین‌تر از پیش‌بینی‌های لوکه است. نخست آنکه کیفیت عملکرد شخص اغلب به اندازه کمیت بازده با اهمیت در نظر گرفته می‌شود. دوم آنکه سازمان‌ها به گونه فزاینده بر تلاش‌‌های گروهی که با به کارگیری فنون مربوط به کار گروهی حاصل می‌شود تأکید دارند، که با نظر لوکه مبنی بر اینکه هدف‌‌ها و مسئولیت دستیابی به آن گونه فردی طرح ریزی شده است تفاوت دارد. سرانجام شخص ممکن است به جای یک هدف چندین هدف را همزمان مورد نظر قرار دهد که این می‌تواند به ناچار منجر به تعارض بین آن ها و نیز وسایلی شود که احتمالاً برای دستیابی به آن به کار می‌رود. (Bobko, 1985)

 

سنجش رضایت شغلی و مدل­های مربوطه

 

تعداد کمی مدل و ابزار اندازه ­گیری پیوسته توانایی اندازه ­گیری ابعاد رضایت شغلی دارند. (Willem, 2007)؛ مهمترین مقیاس­های اندازه ­گیری رضایت شغلی عبارتند از:

 

۱- شاخص توصیفی شغل^[۳۹]

 

۲- پرسش­نامه رضایت شغلی مینه­سوتا^[۴۰]

 

۳- پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث^[۴۱]

 

۴- شاخص واکنش‌های سازمانی^[۴۲]

 

۵- مقیاس شغل به گونه کلی^[۴۳]

 

۶- مدل EFQM

 

مدل JDI

 

مطالعات نشان می­ دهند که از میان مقیاس­های مذکور، پرسش­نامه شاخص توصیف شغل که توسط اسمیت^[۴۴]، کندال^[۴۵] و هیولین^[۴۶] (۱۹۶۹) ارائه شده بیشتر توسط محققان مورد استفاده قرار گرفته است و از اعتبار بالغ بر ۸۰% برخوردار بوده است. در این مطالعه نیز از شاخص توصیف شغل^[۴۷] (JDI) که گسترده­ترین ابزار مورد استفاده است، استفاده شده است. بر اساس این شاخص، ۵ بعد مورد مطالعه عبارتند از: پرداخت­ها، ارتقاء (جایگاه شغلی)، سرپرست، همکار و ماهیت کار ‌می‌باشد. توضیحات این بدین شرح هستند؛

 

پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت

 

شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می‌آورد.

 

فرصت‌های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت‌ها برای پیشرفت.

 

سرپرست: توانایی‌های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

 

همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند. ( مقیمی، ۱۳۸۰، ص ۳۹۱-۳۸۷)

 

لازم به ذکر است که این پرسش­نامه شامل ۷۲ سؤال بود که این ابعاد را مورد سنجش قرار می­داد بعدها تحقیقی توسط گریکسون (۱۹۸۷) به منظور کاهش سؤالات انجام گرفت و تعداد سؤالات به ۳۰ پرسش کاهش یافت.

 

مدل EFQM

 

در مدل سرآمدی عوامل رضایت کارکنان به دو دسته تقسیم می‌شوند که در جدول شماره (۲-۱) آمده است.

 

جدول شماره (۲-۱) عوامل رضایت کارکنان در مدل EFQM

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عوامل انگیزشی عوامل رضایتی فرصت‌های در دسترس برای تعالی نظر دهی ‌در مورد مأموریت و استراتژی سازمان توان افزایی و مشارکت برنامه های تشویق و پاداش‌دهی توسعه شغلی کارکنان شرایط استخدام، کاری و بهداشتی آموزش و پرورش کارکنان و بازآموزی آن ها اراتباطات؛ ارتباط با سرپرستان، مدیران و همکاران تشویق افراد و گروه‌ها امنیت شغلی ارزیابی و تعیین اهداف فعالیت‌های اداری سازمان فرایند بهبود نقش سازمان در جامعه کار گروهی تأثیر محیطی سازمان و خط مشی‌های آن