در انگلستان یک قاعده حقوقی حاکم است که می‌گوید :اگر اقدام یا عمل خوانده نتواند به عنوان شبه جرم در لیست معمول حقوق قرارگیرد(عناوین احصائی مسئولیت زا) و یا دادگاه رسیدگی کننده ما نتواند آن را شبه جرم تلقی نماید ،مسئولیتی برای خوانده به وجود نخواهد آورد حتی اگر اقدام او به تقصیر تلقی وتعبیر شود.در حقوق انگلستان یک اصل وعمومی (A general principli ) برای جبران زیان وارده که ناشی از عنصر تقصیر باشد به رسمیت نمی شناسد نزیک ترین اصلی که می‌تواند در کنار یا جایگزین این اصل کلی وعمومی گردد ،”اصل همسایه”( Neighbour test) است یعنی اصل مسئولیت ناشی از غفلت ،مسامحه یا بی مبادلاتی(Neighbour principle =Negligence ) ‌بنابرین‏ در انگلیس یک اصل کلی برای مسئولیت ناشی از تقصیر وجود ندارد و شبه جرم ها تابع اوضاع و احوال خاص هستند لذا قواعد کامن لا و مقررات پارلمان در این کشور به یک سری قواعد ومقررات فرعی و تبعی متوسل می‌شوند تا در شرایط خاصی یک عمل را شبه جرم تلقی نمایند .حقوق انگلستان درحقیقت می خواهند دامنه دعاوی و قلمرو شبه جرم ها را محدود نماید ( Limitation of actions) این اقدام به وسیله مقررات خاصی مانند(مادهLimitation Act, 1980, S144- ) صورت می‌گیرد. ^[۵۲] در حقوق کامن لا، مسئولیت به جبران خسارات توسط مالک در بیشتر موارد از جمله مسئولیت ناشی از حوادث رانندگی تحت عنوان مسئولیت مطلق بررسی می شود که در این مسئولیت اثبات تقصیر شخص مسئول لازم نیست.^[۵۳]

 

در حقوق ایران مالک بنا زمانی مسئول است که قصوری در مراقبت و حفاظت ازملک خود مرتکب شده باشد البته در مسئولیت دولت ناشی از مالکیت تأسیسات باید به آیین نامه الزام دستگاه های اجرایی به اخذ پوشش های بیمه ای لازم موضوع ماده ۲۲۲قانون برنامه پنجم توسعه مصوب ۱۳۸۹ اشاره نمود که به نظر می‌رسد مسئولیت دولت در جبران خسارات ناشی از خطرات آتش سوزی وحوادث طبیعی اموال منقول وغیر منقول دولت،مطلق فرض شده است .در خصوص مسئولیت مطلق مالک در بند ۲ ماده ۱۱۳ قانون دریایی ایران نیز فرض را بر تقصیر یا غفلت متصدی حمل و یا مأموران مجاز دانسته مگر اینکه خلاف آن اثبات گردد که به نظر می‌رسد بتوان به عنوان یک قاعده در موضوع مسئولیت ناشی از مالکیت تأسیسات به کار برد.

 

گفتار سوم: تحلیلی بر نظریه مسئولیت محض درمسئولیت ناشی از مالکیت تأسیسات صنعتی

 

این تئوری توسط آدامز ارائه شده است و اساساً بر دو مؤلفه درون­دادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط کار می‌آورند مانند مهارت­ های اختصاصی،‌ استعدادها یا تلاش‌های کاری شدید) و بروندادها (آنچه کارکنان از شغل خود به دست می‌آورند مانند دستمزد،‌ فرصت پیشرفت و مزایای جانبی) تأکید دارد. به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است.

 

بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می‌پیوندد که نسبت بازده‌های فردی یک فرد (هدف) به درون­دادها، و نسبت بازده‌ها به درون­دادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آن ها برآورد می‌شود. از این رو تنها زمانی می‌توان حالت برابری را ایجاد کرد که:

 

۱) درون­دادها و برون­دادها تغییر یابد،

 

۲) از نظر شناختی تحریف شود،

 

۳) موقعیت یا سازمان ترک شود،

 

۴) درون­دادها و برون­دادهای دیگران تغییر یابد.

 

با آنکه شواهدی تجربی ‌در مورد نظریه برابری تا اندازه­ای در هم آمیخته است اما بسیار بدیهی است که اعضای سازمان، اعمال و پیامدهای ناشی از آن را در دیگران مشاهده و آن را با کنش‌ها و نتایج خود مقایسه می‌کنند. از این رو، ‌در مورد رضایت شغلی آنچه مهمتر است ادراک فرد نسبت به نابرابری است، نه آنچه واقعا در محیط کار روی می‌دهد. (هومن، ۱۳۸۱، ص۲۴)

 

نظریه طرح هدف

 

افراد بسیار کمی هستند که هیچ هدف یا مقصودی ندارند. این اندیشه که رضایت شغلی ناشی از رسیدن به هدف‌‌ها و مقاصد هشیار و آگا‌ها نه فرد در محیط کار است، اساس کار لوکه را در نظر طح هدف تشکیل می‌دهد (Rollinsn and et al, 1998). شکل شماره (۲-۴) این نظریه را نشان می­دهد.

 

۱۱

 

رضایت شغلی

 

۹

 

پاداش‌های درونی

 

۷

 

حمایت سازمانی

 

۳

 

پذیرش هدف

 

۱

 

دشواری هدف

 

۱۰

 

پاداش‌های بیرونی

 

۸

 

آموزش و توانایی فردی

 

۴

 

تعهد به هدف

 

۲

 

اختصاصی بودن هدف

 

۶

 

عملکرد

 

۵

 

تلاش جهت یافته برای هدف

 

 

 

شکل شماره (۲-۴) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (Rollinsn and et al, 1998)

 

به گونه کلی هدف حالت یا موضوع مطلوبی است که فرد به دنبال رسیدن به آن در آینده است. بنا برن ظر لوکه^[۳۷] و لاتمن (۱۹۹۰) هدف‌‌ها تنظیم کننده های فوری و به بیان دیگر در مقیاس بزرگ، تعیین کننده اجرای وظایف و تکالیف است. از این رو، گرچه ممکن است نیاز‌ها برخاسته از هدف‌‌ها باشد اما این هدف‌ها و تلاش برای رسیدن به آن ها‌ است که به عنوان یک نیروی برانگیزنده عمل می‌کند و سرانجام به رضایت شغلی فرد منجر می‌گردد. لوکه و لاتمن (۱۹۸۴) دو شاخص اصلی نظریه هدف را که در بسیاری از مطالعات می‌دانی و کتابخانه‌ای به اثبات رسیده است چنین بیان می‌کند:

 

۱) دشواری هدف، افزایش دشوار هدف تقریباً به گونه مستقیم به افزایش سطح عملکرد می‌ انجامد. با فرض پذیرفته شدن هدف‌‌ها انواع دشوار و سخت آن می‌تواند منجر به تلاش وسیعتر، پایداری و رضایت شغلی گردد،

 

۲) اختصاصی بودن هدف، هدف‌‌های اختصاصی و دشوار نسبت به هدف‌های مبهم و غیر عینی به سطح بالاتری از عملکرد منجر می‌گردد. بنا بر نظر لوکه هدف‌‌های اختصاصی بر اساس بازده‌های به دست آمده منجر به تلاش بیشتر و عملکرد بهتر می‌گردد و بهترین راه برای اختصاصی بودن هدف‌‌ها بیان آن ها به گونه کمی است؛ زیرا به فرد اجازه می‌دهد میزان نزدیکی یا رسیدن به آن را ارزیابی کند.

 

هر چند یافته های لوکه به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و پشتیبانی شده اما انتقاد‌هایی نیز به آن صورت گرفته است. به اعتقاد بابکو^[۳۸] (۱۹۸۵) حداقل سه شرط وجود دارد که بسیار نامعین‌تر از پیش‌بینی‌های لوکه است. نخست آنکه کیفیت عملکرد شخص اغلب به اندازه کمیت بازده با اهمیت در نظر گرفته می‌شود. دوم آنکه سازمان‌ها به گونه فزاینده بر تلاش‌‌های گروهی که با به کارگیری فنون مربوط به کار گروهی حاصل می‌شود تأکید دارند، که با نظر لوکه مبنی بر اینکه هدف‌‌ها و مسئولیت دستیابی به آن گونه فردی طرح ریزی شده است تفاوت دارد. سرانجام شخص ممکن است به جای یک هدف چندین هدف را همزمان مورد نظر قرار دهد که این می‌تواند به ناچار منجر به تعارض بین آن ها و نیز وسایلی شود که احتمالاً برای دستیابی به آن به کار می‌رود. (Bobko, 1985)

 

سنجش رضایت شغلی و مدل­های مربوطه

 

تعداد کمی مدل و ابزار اندازه ­گیری پیوسته توانایی اندازه ­گیری ابعاد رضایت شغلی دارند. (Willem, 2007)؛ مهمترین مقیاس­های اندازه ­گیری رضایت شغلی عبارتند از:

 

۱- شاخص توصیفی شغل^[۳۹]

 

۲- پرسش­نامه رضایت شغلی مینه­سوتا^[۴۰]

 

۳- پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث^[۴۱]

 

۴- شاخص واکنش‌های سازمانی^[۴۲]

 

۵- مقیاس شغل به گونه کلی^[۴۳]

 

۶- مدل EFQM

 

مدل JDI

 

مطالعات نشان می­ دهند که از میان مقیاس­های مذکور، پرسش­نامه شاخص توصیف شغل که توسط اسمیت^[۴۴]، کندال^[۴۵] و هیولین^[۴۶] (۱۹۶۹) ارائه شده بیشتر توسط محققان مورد استفاده قرار گرفته است و از اعتبار بالغ بر ۸۰% برخوردار بوده است. در این مطالعه نیز از شاخص توصیف شغل^[۴۷] (JDI) که گسترده­ترین ابزار مورد استفاده است، استفاده شده است. بر اساس این شاخص، ۵ بعد مورد مطالعه عبارتند از: پرداخت­ها، ارتقاء (جایگاه شغلی)، سرپرست، همکار و ماهیت کار ‌می‌باشد. توضیحات این بدین شرح هستند؛

 

پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت

 

شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می‌آورد.

 

فرصت‌های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت‌ها برای پیشرفت.

 

سرپرست: توانایی‌های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

 

همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند. ( مقیمی، ۱۳۸۰، ص ۳۹۱-۳۸۷)

 

لازم به ذکر است که این پرسش­نامه شامل ۷۲ سؤال بود که این ابعاد را مورد سنجش قرار می­داد بعدها تحقیقی توسط گریکسون (۱۹۸۷) به منظور کاهش سؤالات انجام گرفت و تعداد سؤالات به ۳۰ پرسش کاهش یافت.

 

مدل EFQM

 

در مدل سرآمدی عوامل رضایت کارکنان به دو دسته تقسیم می‌شوند که در جدول شماره (۲-۱) آمده است.

 

جدول شماره (۲-۱) عوامل رضایت کارکنان در مدل EFQM

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عوامل انگیزشی عوامل رضایتی فرصت‌های در دسترس برای تعالی نظر دهی ‌در مورد مأموریت و استراتژی سازمان توان افزایی و مشارکت برنامه های تشویق و پاداش‌دهی توسعه شغلی کارکنان شرایط استخدام، کاری و بهداشتی آموزش و پرورش کارکنان و بازآموزی آن ها اراتباطات؛ ارتباط با سرپرستان، مدیران و همکاران تشویق افراد و گروه‌ها امنیت شغلی ارزیابی و تعیین اهداف فعالیت‌های اداری سازمان فرایند بهبود نقش سازمان در جامعه کار گروهی تأثیر محیطی سازمان و خط مشی‌های آن

 

ب – انتقال دادن فرصت‌های شغل و اطلاعات مربوط به مسیر ترقی به کارکنان

 

ج – مشاوره شغلی

 

د – تعلیم و آموزش به کارکنان هم در داخل و هم در خارج از سازمان

 

ه – توسعه وظایف خاص شغلی و چرخش شغلی

 

علاوه بر این، اجزای اصلی برخی از سازمان‌ها به منظور تجزیه و تحلیل و ارزشیابی ظرفیت‌ها و

 

توانمندی‌های بالقوه کارکنان خود دارای مراکز رسمی ارزیابی هستند( بیچ^[۷۹]، ۱۹۹۱).

 

۳- جداول کاری منعطف: چنین جداولی در قالب سه شکل وجود دارد: الف) زمان منعطف یا ساعات کاری شناور ب)استخدام پاره وقت و کار مشارکتی ^[۸۰] ج)کار فشرده هفتگی^[۸۱]

 

سازمان هایی که در کنار برنامه های کاری روزانه و معمول خود چنین برنامه های کاری را به اجرا می‌گذارند درصدد برآمده اند تا از طریق بهره‌مندی بیشتر از منابع انسانی خود، کیفیت زندگی کاری آنان را نیز بهبود بخشند (رابینز،۱۳۸۴: ۴۱۸).

 

زمان کاری منعطف یا شناور به شکل‌های مختلفی به کار می رود. متداول ترین حالت آن است که کارکنان بایستی هر روز برای یک دوره زمانی اصلی معینی در سر کار حاضر باشند. آنان می‌توانند یک زمان شروع و پایان مشخص را انتخاب کنند که در واقع هشت ساعت کاری را در هر روز انجام خواهند داد. با داشتن زمان کاری شناور، در کارکنان حس آزادی و کنترل بر زمان کاری خود به وجود خواهد آمد و فرصت انجام گرفتاری ها و کارهای شخصی محدود خود را در طی هر روز کاری به دست خواهند آورد. منافع بالقوه استفاده از این تدبیر برای سازمان، روحیه بالاتر و غیبت از کار کمتر خواهد بود.

 

استخدام پاره وقت و کار مشارکتی بخصوص برای مادرانی که بچه های کوچک در خانه نگهداری می‌کنند، جذاب می‌باشد. اغلب بازنشستگان انگیزه کار روزانه را دارند اما نمی خواهند هشت ساعت کامل در یک روز مشغول به کار باشند، بلکه تمایل دارند از هر دو روز کاری یک روز سرکار باشند.

 

در یک هفته کاری فشرده، کار یک هفته کامل کاری، در کمتر از پنج روز کاری انجام می‌شود. کارکنان عمدتاًً چهار روز کاری در نوبت های ده ساعته کار می‌کنند و یا ممکن است سه روز کاری در نوبت‌های دوازده ساعته کار کنند. هفته کاری فشرده تعطیلات آخر هفته طولانی تری را در اختیار کارکنان قرار خواهد داد که این موضوع از نظر اکثر کارکنان مطلوب می‌باشد. موسساتی که در تجهیزات سرمایه ای، سرمایه گذاری سنگینی انجام داده‌اند از این تدبیر بهره مند خواهند شد، زیرا ماشین آلات بایستی تا حد امکان به منظور ایجاد بازده مناسب سرمایه گذاری، تعداد ساعات بیشتری کار­کند ( بیچ،۱۹۹۱).

 

چنین تصور می شود که اجرای برنامه کار فشرده هفتگی باعث شود تا کارگر وقت آزاد بیشتری داشته باشد و بتواند بیشتر به امور خانه و خانواده برسد و روزهای آخر هفته به مسافرت و تفریح برود. طرفداران برنامه فوق بر این باورند که اجرای این طرح باعث می شود شور و علاقه و تعهد کارگر یا کارمند نسبت به سازمان بالا رفته، بازدهی وی افزایش یافته و هزینه‌هایش کاهش یابد. همچنین مدت زمان لازم برای راه اندازی و گرم کردن دستگاه‌ها کم شود، اضافه کاری و نرخ غیبت و جابجایی کارکنان کاهش یابد و نهایتاًً مسئله انتخاب و گزینش افراد را حل کند (رابینز، ۱۳۷۴).

 

۴- ارتباط با کارکنان: از نظر مدیران ارشد سازمان‌ها پس از بهره وری، بر پایی راه‌هایی برای ارتباط با کارکنان، یکی از اولویت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی به شمار می‌آید. بهتر کردن ارتباط میان کارکنان یک روش اثر بخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط می‌تواند انتقال اندیشه‌های کارکنان را در راستای بهتر شدن فرآورده‌ها و دگرگونی‌های سازمانی، آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در نظارت بر کار خود هدایت کند. افزون بر آن، در این زمینه می‌توان برای بهتر کردن ارتباط های سرپرستان با زیردستان برنامه های آموزشی اجرا کرد و به بررسی های سازمانی پرداخت (دولان وشولر،۱۳۷۶).

 

مدیریت برای پدید آوردن راه‌های بهبود عملکرد شغلی کارکنان، نیاز دارد که درک کارکنان را از ویژگی های سازمانی که شامل پیامدهای عملکرد شغلی، سیاست های کلی سازمانی، تناوب بازخورد درسازمان، کیفیت‌های طراحی شغل، ویژگی‌های مداخله در انجام کارها، جنبه‌های هدف گذاری، آگاهی از نقش و تعارض های آن و رفتارهای سرپرستان است به خوبی سنجیده و اندازه گیری کند. گردآوری اطلاعات از واکنش‌های کارکنان درباره اوضاع سازمانی، کیفیت زندگی کاری، درگیری و مشارکت شغلی و فشار عصبی کارکنان درست به همین اندازه لازم است.

 

۵- نوسازی سبک سازمانی:

 

راه های متداول برای ایجاد سبکی نو در سازمان شامل: (الف) افزایش سطوح مشارکت و (ب) به کار بردن نظریه zدر مدیریت می‌باشد( دولان و شولر،۱۳۷۶: ۳۷۲-۳۷۰).

 

الف) افزایش سطح مشارکت: بررسی مواردی که مشارکت در آن‌ ها به ناکامی رسیده است، نشان می‌دهد که برای کامیابی و پیشرفت برنامه مشارکت، شماری از شرطهای بیرونی باید وجود داشته باشد. از جمله اوضاع مناسب بازار، مهارت‌های شایسته مدیریت و برداشت روشنی از هدف‌ها و مسئولیت‌ها. نمونه های موفق و ناموفق در به کار گرفتن شیوه مشارکت‌جو در اداره سازمان‌ها، آشکار می‌سازند که برای افزایش دامنه مشارکت در مدیریت سازمان‌ها، باید حدی را در نظر گرفت. اثر بخشی مشارکت در تصمیم‌گیری به چندین عامل بستگی دارد:

 

– خواست و آمادگی کارکنان برای مشارکت در تصمیم گیری؛

 

– نوع و دامنه تصمیم‌هایی که کارکنان در آن شرکت می جویند؛

 

– میزان اطلاعاتی که سازمان آمادگی دارد در اختیار کارکنان قرار دهد؛

 

– آمادگی و همراهی سرپرستان و مدیران برای اجازه دادن به زیر‌دستان برای مشارکت.

 

ب) به کاربردن نظریه Z:

 

در حالی که نظام‌های مشارکت‌جو به طور قطع کیفیت زندگی کاری را بهتر می‌کنند، شاید این برنامه ها دگرگونی‌های محدودی را در خود سازمان فراهم آورند. برخی از کوشش‌های کیفیت زندگی کاری که چندین برنامه را در هم گرد می‌آورند، بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانش اثر بسیار گسترده تر خواهند گذاشت؛ این کوشش‌ها مدیریت بر پایه نظریه”Z”می‌باشد ( دولان و شولر،۱۳۷۶).

 

ویژگی‌های نظریه “Z” (که حد واسطی میان نظریه”A” و نظریه”J” می‌باشد) بدین قرار است:

 

• • استخدام بلند مدت که به شیوه ای غیررسمی عنوان می شود.

 

• • ترفیع و ارزش یابی که به طور نسبی به کندی صورت می‌گیرد.

 

• • مسیرهای ترقی شغلی گوناگونی که از راه خدمت در وظیفه های مختلف سازمان پیموده می‌شود.

 

• • داده های برنامه‌ریزی و حسابداری گسترده‌ای که به منظور آگاهی دست اندرکاران و تصمیم گیری جمعی (و نه برای نظارت) گردآوری می‌شوند.

 

• • تصمیم ها بر پایه دادهای درست و ‌بر اساس تناسب آن با کل سازمان و نه فقط مطابق نیاز یک بخش از سازمان گرفته می شود.

 

• برای گرفتن تصمیم‌ها و اجرای آن ها مسئولیت مشترک وجود دارد، گرچه تصمیم‌ها اغلب از سوی یک نفر هدایت می‌شود (رابینز، ۱۳۷۴: ۳۷۲-۳۷۰ ).

 

ولی خود اساسنامه به بردگی گرفتن را اینطور تعریف می‌کند «اعمال اختیارات مربوط به حق مالکیت بر انسان که مشتمل است بر اعمالی که از قبیل خرید و فروش انسان به ویژه زنان و کودکان».

 

لازم به ذکر است که دادگاه رواندا و یوگسلاوی هیچ یک در این زمینه رایی صادر ننموده­اند. با این حال از سوی دادگاه رواندا و با کیفرخواست موسوم به foca-case-IT-96-23، به بردگی گرفتن زنان به عنوان یکی از مصادیق خشونت علیه زنان شناخته شده است^{[۹۵] .}

 

در رواندا دونوع بردگی جنسی صورت گرفته است. ۱٫جمعی ۲٫فردی: در بردگی جنسی جمعی بسیاری از زنان توسط گروهی از شبه نظامیان نگهداری شده و به دفعات مورد تجاوز قرار می گرفتند. حتی برخی از این زنان پس از فرار مجرمان به کشورهای همسایه به اجبار به آن کشورها برده شدند. در بردگی فردی نیز بعضی زنان توسط افراد شبه نظامی در خانه ها نگهداری شده ومورد سؤ استفاده جنسی قرار می گرفتند. این زنان بدون رضایت خود نگهداری می شدند و تمام اموالشان نیز غارت می شد.^[۹۶]

 

همچنین در جنایاتی که توسط گروه داعش در عراق و سوریه در سال جاری اتفاق افتاده است، و تا بحال در هیچ یک از دادگاه های بین‌المللی بدان رسیدگی نشده است؛ شماری از ۲ هزار زن ایزدی که در عراق به دست تکفیری‌ های داعش به اسارت گرفته شده‌ بودند، به سوریه و عربستان سعودی برده شده‌ و مورد آزار و اذیت جنسی قرار گرفته‌ و می‌گیرند. این در حالی است که سرنوشت زنان باقی‌مانده در عراق نیز بهتر از بردگی برای سعودی‌ها نیست و به عنوان برده جنسی از آن ها سوء استفاده می‌شود.^[۹۷]

 

۲-۲-۱-۴ تبعید یا کوچ اجباری جمعیت

 

این جنایت، به معنی جابجا کردن اجباری اشخاص مورد نظر از طریق بیرون راندن یا دیگر اعمال قهرآمیز از منطقه‌ای که قانوناً در آنجا حضو دارند است.

 

فرق تبعید و کوچ اجباری در این است که «تبعید به معنی اعزام اشخاص از یک کشور به کشور دیگر است ولی کوچ اجباری به معنی منتقل کردن آن ها به طور اجباری از نقطه‌ای به نقطه دیگر در همان کشور می‌باشد^[۹۸].

 

۳-۲-۱-۴- حبس کردن^[۹۹]

 

حبس کردن یعنی ایجاد محرومیت شدید از آزادی جسمانی که برخلاف قواعد اساسی حقوق بین‌الملل می‌باشد. در این زمینه ماده ۹ اعلامیه‌ جهانی حقوق بشر چنین تصریح می کند.

 

«احدی را نمی‌تون خود سرانه توقیف کرد یا حبس کرد.»

 

این مورد نیز در اساسامه دیوان بین‌المللی کیفری تعریف نشده است.

 

۴-۲-۱-۴ -تعرضات جنسی

 

تعرضات و خشونهای جنسی پدیده‌ای است که به طور عمده در پی بروز بحران در سرزمین یوگسلاوی سابق با شدت زیادتری نسبت به گذشته ظاهر شدند و توجه جامعه جهانی را به خود جلب نمودند.

 

همچنین، طبق آمار سازمان ملل، در یک برآورد: ۲۵۰۰۰۰ الی ۵۰۰۰۰۰ زن و دختر طی نسل کشی رواندا در سال ۱۹۹۴ مورد تجاوز جنسی قرار گرفتند، ۲۰۰۰۰ – ۵۰۰۰۰ زن و دختر در جنگ بوسنی و هرزگوین در آوایل ۱۹۹۰ مورد تجاوز جنسی قرار گرفتند و ۵۰۰۰۰-۶۴۰۰۰ از زنان تبعیدی در سیرآلئون مورد هجمه جنسی توسط افراد نظامی طی ۱۰ سال جنگ داخلی در دهه ۱۹۹۰ قرار گرفتند. بحران تا به امروز ادامه داشته با تجاوز به حدود ۴۰ زن و دختر در هر روز در کیوو جنوبی، جمهوری دموکرات کنگو، رقم کل زنان و بچه هایی که مورد تجاوز جنسی قرار می گیرند در حدود یک دهه درگیری طولانی بالغ بر ۲۰۰۰۰۰ مورد است. این مسئله که خشونت جنسی در طول درگیری غیر قابل اجتناب است خیلی وقت نیست که پذیرفته شده است. اکنون غیر ممکن است که این بی رحمی ها را انکار کرد یا نسبت به مجازات جرایم خشونت بی تفاوت بود. تجاوز زنان و دختران در آخر به رسمیت شناخته شد و به عنوان ابزاری در جنگ مورد پیگرد قرار گرفت و هنوز بیشتر خشونت جنسی طی درگیری ها به دلیل معیارهای حمایتی ضعیف کشورها، پیگردها و تعقیبات قضایی ناکافی و تعداد کم خدمات مستقیم به بازماندگان از پیگرد در امان هستند. حتی در دادگاه بین‌المللی کیفری، طبق گفته دادستان Luis Moreno-Ocampo، مشکل و مانع تحت پیگرد قرار دادن جرایم جنسیتی این است که این جرایم اغلب گزارش نشده می مانند: به دلیل ترس و ننگ اجتماعی. تا اندازه یی تعداد کمی از زنان تاثیرگذار پیدا می‌شوند که این توانایی را پیدا کنند که داستان هایشان از خشونت جنسی یا تجاوز را پیگیر شوند. عضو کمیسیون عالی حقوق بشر سازمان ملل NavanethemPillay ادعا می‌کند که: «جامعه جهانی تنها سطح کوه یخ را نشان می‌دهد و این تنها طبق پرونده های بررسی شده است و به ندرت سطح را خراش می‌دهد یا شرایط فهم ما را از اینکه زن ها چه تجربه یی از خشونت دارند.» جرایم جنسی تنها در دهه های اخیر به طور جدی مورد تعقیب قضایی قرار گرفته اند. دهه ۱۹۹۰ شاهد برقراری سه سازمان بین‌المللی مهم بود – دادگاه کیفری برای اصلاح یوگسلاوی سابق ICTY، محکمه کیفری بین‌المللی برای رواندا ICTR و دادگاه ویژه برای سیرئالئون و چندین محکمه و دادگاه چند جانبه کیفری بین‌المللی که به دنبال این دادگاه ها تشکیل شد. این سه سازمان برای محکمه اشخاص مسوول در برابر نسل کشی، جنایت علیه بشریت و جنایات جنگی که طی درگیری های خاص نظامی اتفاق می افتد تشکیل شد. (این سه دسته جرایم بی رحمانه ممکن است شامل خشونت جنسی علیه غیرنظامیان نیز شود.) ICTR در این زمینه پیشگام راه بود و پیش فرض ها را در سال ۱۹۹۹ شکست. اما فقط یک نوع آن یعنی تجاوز جنسی در ماده ۵ اساسنامه دادگاه کیفری بین‌المللی یوگسلاوی به عنوان جنایت و خشونت علیه زنان لحاظ شد و در ماده ۳ اساسنامه دادگاه کیفری بین‌المللی روآندا نیز تکرار و درج گردیده است. در کنفرانس رم موارد دیگری نیز مد نظر قرار گفت به طوری که علاوه بر تجاوز جنسی، بردگی جنسی، فاحشگی اجباری،‌ حاملگی اجباری،‌ عقیم کردن اجباری و هر شکل دیگر خشونت جنس نیز لحاظ شد. در این میان، ‌در مورد حاملگی اجباری بحثهایی پیش آمد که سرانجام حاملگی اجبای به عنوان مصداق بارز خشونت علیه زنان مورد پذیرش قرار گرفت مشروط بر اینکه تأثیری بر مقرارت داخلی دولت‌ها ‌در مورد سقط چنین نداشته باشد. بدین توضیح که؛ «حاملگی اجباری یعنی حبس کردن غیرقانونی زنی که به زور حامله شده است. به قصد تأثیرگذاری بر ترکیب قومی یک جمعیت یا دیگر نقض‌های فاحش حقوق بین الملل»^[۱۰۰]

 

۵-۲-۱-۴- ناپدید کردن اجباری اشخاص

 

این جنایت که در پیش نویس اساسنامه دیوان بین‌المللی کیفری هم مطرح شده بود با اندکی تغییر در متن نهایی اساسنامه مورد قبول قرار گرفت. طبق اساسامه دیوان، «ناپدید کردن اجباری اشخاص یعنی بازداشت یا حبس یا ربودن اشخاص توسط یک دولت یا یک سازمان سیاسی یا با اجازه یا حمایت یا رضایت آن ها و سپس امتناع آن ها از پذیرش محرومیت این اشخاص از آزادی و یا امتناع از دادن اطلاعات از سرنوشت یا محل وجود آنان به قصد محروم نمودن آن ها از حمایت قانون برای مدت طولانی می‌باشد.

 

بنابرین بازداشت یا حبس یا ربودن باید به قصد محروم کرن اشخاص از حمایت قانون برای مدت زمان طولانی باشد، ‌بنابرین‏ مواردی از جمله ‌بازداشت‌های موقت در زمره ناپدید کردن اجباری اشخاص و در نتیجه در قلمرو جنایات بر ضد بشریت قرار نمی گیرند»(منبع پیشین).

 

۳-۱-۴- سایر اعمال ضد بشری

(In Vitro IVF Fertilization) می‌باشد.^[۲۲۱] این اعتقاد، قابل پذیرش است و با توجه به خصوصیات و ویژگی‌های روش IVF ، تردیدی وجود ندارد که این سیستم مورد پذیرش قانون ایران می‌باشد. با وجود این، حصری بودن این روش از قانون ایران استنباط نمی‌شود و کلیه روش‌های متعارف انتقال جنین‌های حاصل از تلقیح خارج از رحمی را می‌توان با قانون ایران منطبق دانست. زیرا در ماده یک قانون، بدون اشاره به یک روش خاص انتقال جنین، صرفاً انتقال جنین‌های حاصله از تلقیح خارج از رحم زوج‌های قانونی و شرعی مجاز اعلام شده است. ماده یک آئین‌نامه اجرایی نیز جنین قابل انتقال یا قابل اهداء را نطفه‌ی حاصل از تلقیح خارج از رحمی زوج‌های قانونی و شرعی اعلام نموده است که از مرحله باروری تا حداکثر پنج روز خواهد بود. ‌بنابرین‏ با توجه به عدم قید روش خاصی برای انتقال جنین در قانون و آئین‌نامه، به نظر می‌رسد که کلیه روش‌های انتقال خارج از رحم در حقوق ایران پذیرفته شده است و روش ZIFT نیز که در آن جنین تشکیل یافته قبل از تکثیر سلولی به لوله‌های رحم پذیرنده منتقل می‌شود، مشمول قانون اهدای جنین است.

 

با توجه به اینکه در مقررات و قوانین مدوّن ایران، از جنین تعریف صریحی به عمل نیامده است و آئین‌نامه اجرایی قانون نحوه اهدای جنین در فصل اول خود تحت عنوان «تعاریف و کلیات» در ماده یک، جنین را چنین تعریف نموده است که «نطفه حاصل از تلقیح خارج از رحمی زوج‌های قانونی و شرعی است که از مرحله باروری تا حداکثر پنج روز خواهد بود. این جنین می‌تواند به دو صورت تازه و منجمد باشد» و با عنایت به اینکه در تعریف مذکور صرفاً به حداکثر مدت منقضی از زمان باروری یعنی حداکثر تا پنج روز اشاره شده و به حداقل زمان لازم برای انقضا از زمان باروری تصریحی نشده است به نظر می‌رسد که روش انتقال زایگوت یعنی روش ZIFT نیز از دیدگاه حقوق ایران یک روش مجاز و مشروع به شمار می‌رود و نظر فقها نیز در خصوص ممنوعیت تلقیح نطفه شامل انتقال زایگوت نمی‌شود. زیرا زایگوت نیز مشمول عنوان جنین است و وقتی انتقال جنین بیگانه به رحم یک زن مجاز اعلام شد، دیگر فرقی نمی‌کند که انتقال آن قبل از تکثیر سلولی و یا بعد از آن صورت گیرد. اطلاق قانون نحوه اهدای جنین و آئین‌نامه اجرایی آن و عدم قید روش خاصی از انتقال جنین تلقیح یافته در خارج از رحم در آن با وجود اینکه مقنن از این تکنولوژی نیز اطلاع داشته است، مؤید همین نظر است. در عین حال فقهایی همچون آیت‌الله صافی گلپایگانی، آیت‌الله سید محمد موسوی بجنوردی، آیت‌الله یزدی و آیت‌الله خامنه‌ای و دیگران بر جواز انتقال زایگوت نظر داده‌اند. فلذا فتاوای برخی از فقها مبنی بر ممنوعیت انتقال زایگوت، به صورت مطلق قابل پذیرش نیست.^[۲۲۲]

 

گفتار چهارم : هویت جنین انتقالی

 

قانون نحوه اهدای جنین به زوجین نابارور و آئین‌نامه اجرایی آن در خصوص هویت و نسب طفل ناشی از اهدای جنین ساکت است. همین سکوت قانون باعث بحث‌های بیشتری بین فقها و حقوق ‌دانان شده است. در آینده نیز با تولد و رشد چنین کودکانی، احتمالاً دعاوی و نزاع‌های گسترده‌ای در این خصوص روی خواهد داد. ‌بنابرین‏ باید تا قبل از بروز چنین مشکلاتی قانون‌گذار به فکر چاره افتاده و از همین حالا این نقص بزرگ قانونی را که در قانون بسیاری از کشورهای جهان مرتفع شده است، رفع نماید. قانون ایران در ماده ۳ مقرر داشته که «وظایف و تکالیف زوجین اهداء گیرنده جنین و طفل متولد شده از لحاظ نگهداری و تربیت و نفقه و احترام نظیر وظایف و تکالیف اولاد و پدر و مادر است». ملاحظه می‌شود که مقنن ایرانی علی‌رغم علم به اینکه دریافت کنندگان جنین او را به عنوان فرزند قبول می‌کنند، از به کار بردن کلمات و عباراتی که صراحتاً حاکی از تحقق رابطه‌ نسبی باشد امتناع نموده و صرفاً برخی از آثار نسب همانند حضانت و نفقه را بین طفل مولود و دریافت‌کنندگان آن، همانند وظایف و تکالیف اولاد و پدر و مادر دانسته است.^[۲۲۳]

 

گفتار پنجم : نامعلوم بودن اهدا کنندگان گامت وتاثیر آن در وراثت

 

ممکن است در تلقیح گامت(اسپرم یا تخمک) صاحبان آن ها معلوم نباشند که غالباً نیز چنین است و در برخی از کشورها، مانند فرانسه این امر الزامی است و اهدای جنین باید محرمانه و یا به تعبیر قانون فرانسه بی نام باشد^[۲۲۴]. هر چند این امر در قانون نحوه اهدای جنین به زوجین نابارور(مصوب ۲۹/۴/۸۲) ذکر نشده است، در مواد ۱۳ و ۱۶ آیین نامه این قانون آمده است. به هر حال این مسأله مطرح می شود که مسأله توارث کودکی که از این طریق متولد می شود، چگونه خواهد بود؟ آیا کودکی که خود در تولدش هیچ نفشی نداشته و مانند سایر کودکان باید از برخی حقوق مادی بهره مند شود، از پدر و مادر طبیعی خود(‌بنابرین‏ که مادر صاحب تخمک باشد)، به علت مجهول بودن ارث نمی برد؟ از سوی دیگر با توجه ‌به این که کودک با گیرندگان اسپرم و تخمک نیز رابطه تکوینی و اتصال از طریق ولادت را ندارد، پس تکلیف این کودک از نظر بهره مندی از ما یملک پدر و مادر حکمی خود چگونه خواهد بود؟

 

در فرض سؤال، اگر صاحب رحم را مادر بدانیم، حل مشکلات توراث میان کودک و مادر و خویشاوندان مادری او ساده و آسان خواهد بود، ولی اگر زن صاحب تخمک را مادر طفل تلقی کنیم، مسأله پیچیده تر خواهد بود، زیرا فقط میان صاحب اسپرم و تخمک(بنابر اختلاف مبانی) و کودک رابطه طبیعی و تکوینی وجود دارد و نسب نیز میان آنان ثابت است. لذا زوج فاقد اسپرم یا زوجه فاقد تخمک که گیرنده جنین اهدایی هستند، پدر و مادر کودک به شمار نمی آیند تا رابطه توارث میان آن ها ثابت شود، در این صورت چگونه می توان کودک مذبور را از طریق قانونی از میراث والدین حکمی خود بهره مند ساخت؟

 

برخی از صاحب نظران در پاسخ به سؤال فوق گفته اند:«به نظر جناب آقایان سید حسن صفایی و سید علی علوی قزوینی ^[۲۲۵]راه حلی که وجود دارد و می‌تواند شبه ارثی را از جانب پدر و مادر حکمی نسبت به کودک به وجود آورد، این روش است که بعد از اهدای گامت و انعقاد نطفه در رحم، در ضمن یک عقد لازم دیگر، گیرندگان اسپرم یا تخمک متعهد شوند که حضانت بچه و نفقه او بر عهده آنان خواهد بود و آنان ملزم باشند، وصیت کنند که این کودک به اندازه سهم یکی از وراث در طبقه اول در حد ثلث سهم ببرد. البته بر اهل دقت پوشیده نیست که اصل وصیت از عقود جائز است، ولیکن با آوردن آن به عنوان شرط عقد لازم، لازم خواهد شد»^[۲۲۶].

 

هر چند استفاده از روش فوق به منظور تأمین آینده مالی فرزندان متولد از طریق انتقال جنین، مناسب است، ولی این روش حداکثر تا میزان ثلث دارایی زمان فوت می‌تواند کارساز باشد. از این رو استفاده از سایر راه حل ها، از قبیل از صنعت بیمه یا سایر راه حل های قراردادی، مانند شرط هبه اموال در زمان حیات به صورت شرط نتیجه ، و یا ایجاد مدیونیت به نفع طفل در زمان حیات و … می‌تواند مؤثر باشد و در آیین نامه و یا اصلاحات آینده قانون باید مورد نظر قرار گیرد.