7.1. جامعه آماری و حجم آن. 8

8.1. ابزار اندازه گیری. 8

1.8.1. پرسشنامه محیط گروهی در ورزش.. 8

2.8.1. پرسشنامه مقیاس رهبری در ورزش.. 8

 

فصل دوم :مبانی نظری و پیشینه تحقیق

1.2. تعاریف رهبری. 11

2.2. رهبری دستوری (آمرانه) 13

3.2. رهبری حمایتی. 14

4.2. ماهیت رهبری در ورزش.. 16

5.2. تئوری­های رهبری در ورزش.. 18

6.2. نظریه صفات رهبری در محیطهای ورزشی. 19

7.2. تئوری­های شخصیتی رهبری. 19

8.2. نظریه­های صفات شخصیتی رهبر. 20

1.8.2. نظریه ابرمرد 20

2.8.2.صفات شخصیتی رهبر. 20

3.8.2. توصیف رفتاری رهبری. 21

4.8.2. نظریه­های رفتار رهبری. 22

5.8.2. مطالعات دانشگاه اوهایو. 25

6.8.2. مطالعات دانشگاه میشیگان. 26

7.8.2. شبکه مدیریت / رهبری بلیک و موتان. 27

8.8.2. مدل اقتضایی رهبری فیدلر. 28

9.8.2. الگوی فیدلر. 28

10.8.2. نظریه­های اقتضایی. 31

11.8.2. الگوی اقتضایی فیدلر در ورزش.. 31

12.8.2. مدل چرخه عمر رهبری موقعیتی. 33

13.8.2. مدل چند بعدی رهبری در ورزش.. 35

14.8.2. مدل چند بُعدی رهبری (MML) 40

15.8.2. مدل پیوند چندگانه رهبری. 42

16.8.2. نقش رهبری در ورزش.. 43

17.8.2. کاربرد سبک­های متفاوت مربیگری در ورزش.. 44

9.2. انسجام گروهی. 46

1.9.2.تفاوت گروه و تیم: 49

2.9.2.تعریف انسجام گروهی. 50

3.9.2. عواملی موثر بر انسجام گروهی. 52

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 

4.9.2. اثرات انسجام بر عملکرد گروه 54

10.2. پیشینه تحقیق. 55

فصل سوم :روش شناسی تحقیق

1.3. روش تحقیق. 69

2.3. جامعه آماری. 69

3.3. نمونه آماری و روش نمونه گیری. 69

4.3. متغیرهای تحقیق. 69

5.3. تعریف عملیاتی متغیرها 69

6.3.انسجام گروهی. 70

7.3.  جمع آوری داده ها 71

1.7.3. ابزار اندازه گیری. 71

8.3. روش های آماری. 72

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل آماری

1.4. یافته­های توصیفی. 74

1.1.4. توصیف ویژگی­های دموگرافیک… 74

2.1.4. توصیف ویژگی شرکت کنندگان بر اساس سابقه قهرمانی. 76

2.4. یافته­های استنباطی. 77

1.2.4. آزمون پایایی ابزارهای تحقیق. 77

2.2.4. آزمون­های فرضیه صفر. 77

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

1.5. بحث و نتیجه گیری. 86

1.1.5. یافته ( مربوط به فرضیه صفر اول) 86

2.1.5. یافته ( مربوط به فرضیه صفر دوم) 86

3.1.5. یافته ( مربوط به فرضیه صفر سوم) 87

4.1.5. یافته ( مربوط به فرضیه صفر چهارم) 87

5.1.5. یافته ( مربوط به فرضیه صفر پنجم) 88

پیشنهادات برخاسته از تحقیق. 89

پیشنهادهای برخاسته از تحقیق. 89

پیوست­ها 90

یک مطلب دیگر :

منابع. 101

چکیده انگلیسی

چکیده

جهت بهبود عملکرد و انسجام  تیم و گروه عوامل متعددی دخیل هستند. ازجمله موارد مهم رفتار رهبران در نفوذ بر زیر مجموعه می­باشد و هدف از تحقیق حاضر بررسی  رابطه علی بین رفتار رهبری و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان  بود. این پژوهش از نوع تحقیقات علی بود که به صورت میدانی اجرا  شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه ورزشکاران نوجوان پسر استان قم که درسال تحصیلی 92 – 91 در حال تحصیل به تعداد 5000 نفر بود. ونمونه آماری این تحقیق را تعداد 250 نفر از ورزشکاران تشکیل میداد. ابزار اندازه­گیری  این پژوهش پرسشنامه محیط گروهی در ورزش کارون، ویدمایر و براولی و پرسشنامه مقیاس رهبری در ورزش چلادورای بود.

داده­ها با استفاده از شاخصه­های آمار توصیفی خلاصه و توصیف می­شوند و  از معادله ساختاری SME برای آزمون مدل ارتباط علّی و برای تجزیه و تحلیل داده­ها از نرم افزار لیزرل با سطح اطمینان 05/0 استفاده شد. فرضیه­های پنجگانه تحقیق نشان داد که ارتباط علی بین، رفتار دمکراتیک، رفتار بازخورد مثبت، رفتار آموزش و تمرین و رفتار حمایت اجتماعی و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد. با توجه به یافته­های تحقیق می­توان با احتمال 95 درصد ادعا کرد که رفتار رهبری با انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان رابطه معنی داری دارد.

کلمات کلیدی

رفتار آمرانه، رفتار دمکراتیک، رفتار بازخورد مثبت، رفتار آموزش و تمرین و رفتار حمایت اجتماعی و میزان انسجام گروهی.

1.1. مقدمه

روانشناسی ورزشی شاخه­ایی از علم ورزش است که در جست­وجوی فراهم نمودن پاسخ به سوالات مختلف در زمینه­های رفتار انسانی در حیطه ورزش است. از آنجایی که روانشناسی به مطالعه رفتار می­پردازد، بالطبع موضوع روانشناسی ورزشی نیز مطالعات­، حرکات و فعالیت­های ورزشی در تمام ابعاد، از فعالیت حرکتی یک کودک دبستانی تا مسابقات جهانی و المپیک میباشد. امروزه باتوجه به اینکه بسیاری ازفعالیت­های ورزشی به شکل گروهی صورت میگیرد، علوم مدیریت ورزشی و روانشناسی ورزش، جایگاه ویژه­ایی در موفقیت و عملکرد تیم­های ورزشی به خود اختصاص داده­اند زمانی که افرادبرای رسیدن به هدفی تلاش میکنند اغلب کسی بعنوان مدیر و رهبر مسئولیت گروهی را به عهده میگرد، این فرد باید مهارت­ها و ویژگی­های لازم برای رهبری گروه را داشته باشد تا بتواند اعضای گروه را به سمت هدف مورد نظر هدایت کند (اچ مارک، 2001).

در ورزش این نقش به عهده مدیر است و اوست که کارهای رهبری ورزشکاران را برعهده دارد و نقش مهمی بر عملکرد و انسجام تیمی خواهد داشت. انجام موفقیت آمیز کار گروهی مستلزم وجود همبستگی در بین اعضای گروه است، در ورزش به ویژه ورزشهای گروهی مانند سایر گروهها و سازمانها شرط لازم برای تحقق هدف مشترک داشتن وحدت وانسجام گروهی است که بی­تردید مربی تیم که وظیفه رهبری ورزشکاران را برعهده دارد، در این زمینه نقش کلیدی دارد. تیم­های موفق ورزشی اغلب دارای صفتی برجسته هستند که آنها را از تیم­های ناموفق جدا میسازد و آن مدیریت و رهبری موثر فعال و شایسته است (ام لیث، 2001 ).

مربیان مایل­اند فعال، سخت کوش و پر انرژی باشند و مسئولیت­های زیادی را بپذیرند، از این رو از آنان انتظار می­رود که برنامه­های ورزشی پیجیده را به شایستگی رهبری کنند و در محیطی با فشار بسیار بالا ورزشکارانی با شایستگی­های فنی تربیت کنند (لاوسن، 2002).

در مورد حرفه­ی مربیگری و ویژگی­های آن مطالب متنوع و گوناگونی توسط صاحب نظران ارائه شده و کتب مختلف روانشناسی نیز هر کدام بخشی را به بحث در باره­ی این حرفه جذاب و دشوار اختصاص داده­اند. مارتنز در کتاب راهنمای مربیان می­گوید مربیگری شغلی متفاوت با سایر شغلهای موجود در جامعه است و آن چه از مربی انتظار می­رود این  است که انسان­های نجیب و خوب به جامعه تحویل دهد. این حرفه، حرفه­ای توقع برانگیز و دشوار است و نیاز به مهارت­های متفاوتی دارد. مربیگری یک حرفه­ی مددکارانه است و باید جنین باشد (ام لیث، 2001).

یک مربی در صورتی یک مدیرموثر و شایسته خواهد بود که مهارت لازم برای هدایت و رهبری ورزشکاران را داشته باشد. از جمله مهم­ترین مهارت­های مورد نیاز برای یک مربی، رهبری است. برخی از وظایف مهم در حیطه­ی رهبری شامل ایجاد انگیزش، توسعه روابط موثر با ورزشکاران و ایجاد انسجام و هماهنگی است(ام لیث، 2001).

در زمینه رفتار مربیان در تیم­های ورزشی چلادورای (1990) مدل چند بعدی ورزش را اعلام نمود. طبق این مدل رفتار مربیان تحت سه عامل اصلی، ویژگی­های موفقیتی (مانند شرایط تیم)، ویژگی رهبر و ویژگی اعضا قرار دارد که در نهایت رفتار مربیان، موفقیت عملکرد، انسجام گروهی و رضایتمندی را تحت تاثیر قرار می­دهد (حسینی کشتان، 1387).

انسجام تیمی شامل انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی است. انسجام اجتماعی نشان می­دهد که مقدار جاذبه درون فردی در میان اعضا به عنوان مثال تا چه حد است که گروه اجازه می­دهد افراد به اهداف خود برسند. انسجام تکلیف همچنین شامل ارزیابی عملی از سطح تلاش ورزشکار و هماهنگی تیمی است که نشان می­دهد تا چه حد هر تیم و اعضای آن به اهدافشان می­رسند، مدل مفهومی ابتدایی از انسجام در تیم­های ورزشی به وسیله کارون (1982) ارائه شد این مدل مبتنی بر این فرض است هستند که عوامل بسیاری مربوط به انسجام گروهی و یا پیش بینی از آن وجود دارد، یکی از این عوامل رهبری است، بر اساس این مدل رفتار مربیان (آموزش و دستورالعمل، حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت ) و تصمیمات مربی (دموکراتیک و استبدادی) روابط درون فردی بین مربی و بازیکنان (در واکنش به شرایطی است که تیم درآن تحت فشار است)  نفوذ بر روی انسجام تیم­های ورزشی است. واقعیت این است که شیوه رهبری موثر است و ورزشکاران انسان هستند نه ماشین که در نتیجه تحت تاثیر رفتار­ها، ادراک­ها و تقسیم­های مربی خود قرار می­گیرند کالیگو بر این عقیده است که هرکسی می­تواند بیاموزد که چگونه تبدیل به یک رهبرموفق، به واسطه یادگیری  رفتارهای تاثیر گذاری شود (جی. بی. ال، 1998).

باید بتواند رضایت ا فراد و یا بازیکنان در سطح ورزشی را به دست آورد، در حقیقت رهبری خوب و مناسب رشد فردی، انگیزه عملکرد و رضایت کاری افراد را ارتقا می­بخشد. (چلادورای و کارون 1983)

روانشناسان ورزش معتقدند که تعیین هدف مشترک که بتواند تلاش­های گروه را به سمت آن متمایز کند برای دستیابی به موفقیت جنبه حیاتی دارد. احساس با هم بودن یک ویژگی تیمی است که انسجام گروهی نامیده می­شود. در ورزش­های گروهی که تیم­ها با یکدیگر کنش متقابل دارند موفقیت زمانی حاصل میشود که اعضای تیم به شیوه­های موثر و هماهنگ با هم کار می­کنند. اینجاست که نقش مربی به عنوان رهبر و هماهنگ کننده بیشتر مشخص­خواهد شدو سبک ­رفتار رهبری وی درایجاد انسجام وانسجام تیمی نقش بسزایی دارد (طالب پور، 1385).

2.1. بیان مسئله

در دنیای پیشرفته امروزی هیچ ورزشکاری بدون داشتن یک مربی آگاه و مقتدر نمی­تواند قله­های صعود را طی کند. رهبر ورزشی با توجه به نقشی که دارد، حلقه­ی اتصال موجود میان ورزشکاران و اهداف تیم می­باشد. اهمیت نقش مربیان در ورزش و موقعیت ورزشکاران لزوم شناخت و بررسی سبک رهبری آن­ها را ضروری می­سازد (احمدی، 1374).

رهبری در واقع عبارت است از عمل تاثیرگذاری بر فعالیت­های یک ورزشکار یا گروهی از آن­ها در وضعیتی معین به صورتی که از روی میل و علاقه برای هدف­های انفرادی و تیمی تلاش کنند. به بیان دیگر فرایند رهبری تابعی از مربی، ورزشکار و سایر متغیّر­های وضعیتی است (خلج، گیلدا، 1389).

حقیقتا در راستای موفقیت یک تیم ورزشی نمی­توان نقش مربی را به عنوان رهبر تیم نادیده انگاشت، این فرد باید دارای مهارت لازم برای رهبری، گروه باشد تا بتواند اعضای گروه را به سمت هدف مورد نظر هدایت کند. رهبری را در وسیع ترین مفهوم می­توان بدین صورت بیان کرد که فرایند رفتاری اثر گذار بر افراد و گروه­ها در جهت اهدافی معین است. در موفقیت­های ورزشی این نقش را مربی بر عهده دارد و اوست که کار هدایت و رهبری، بازیکنان را بر عهده می­گیرد، و رهبری کارآمد وی نقش مهمی بر عملکرد گروه دارد (خلج، گیلدا، 1389).

به عقیده فراست مربیان، محور اصلی و رکن مهم تیم­های ورزشی هستند. در بین سه عامل مهم و تاثیر گذار در موفقیت تیم­ها یعنی ورزشکار، مربی و تماشاگر، مربی در نقش رهبر تیم به عنوان یک سازمان دهنده قوی و زیر بنای هر پیشرفت مطرح است. تجربیات گذشته نشان داده است. مربیگری رشته ایی متفاوت از سایر حوزه هاست ودرآن طیف وسیعی از مهارت­ها مورد نیاز است (مرادی ، 1383).

پترون، آینسیسر و کاوس (2001) ارتباط بین ابعاد رفتارآمرانه وانسجام گروهی وموفقیت را در تیم­های فوتبال مردان و زنان دانشگاهی آمریکا بررسی کردند. نتایج نشان داد ورزشکاران در رده­های پایین­تر منسجم­ترهستند همچنین بنابه یافته­های این پژوهشگران انسجام گروهی با عملکردتیم ارتباط زیادی داشت، نتایج آن­ها در مورد ابعاد رفتار رهبری نشان داد بر خلاف انتظار، ورزشکاران رهبری مستبدانه را در مقایسه بارهبری دموکراتیک ترجیح­می­دهند (خلج، گیلدا، 1389).

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق                            9

1-7-2- قلمرو مکانی تحقیق                             9

1-7-3- قلمرو زمانی تحقیق                             9

فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه                                           10

بخش اول: تعهد سازمانی                                12

2-2- تعهد سازمانی                                    12

2-2-1- تعریف تعهد سازمانی                            12

2-2-2-  انواع تعهد                                   13

2-2-3-  اهمیت تعهد سازمانی                           14

2-2-4-  انواع تعهد سازمانی                           14

2-2-5- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی  یا چند بعدی       16

2-2-6- الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی                 16

2-2-7- عوامل موثر بر تعهد سازمانی                    19

2-2-8- تعهد سازمانی و دو دیدگاه رایج                 20

بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی              23

2-3- رفتار شهروندی سازمانی                           23

2-3-1- تعریف رفتار شهروندی سازمانی                   23

2-3-2- تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر موفقیت سازمان  25

2-3-3- ابعاد شهروند سازمانی                          25

2-3-4- رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی    29

بخش سوم: مختصری در خصوص تربیت بدنی و آشنایی با اهداف   30

2-4- تربیت بدنی                                      30

2-4-1-تاریخچه تربیت بدنی                             30

2-4-2-عوامل موثر در توجه انسان به تربیت بدنی         32

2-4-3-تاریخچه ورزش در ایران                          31

2-5- شرح مختصری در خصوص اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری                                              33

2-5-1- معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری 33

2-5-2- خدمات و فرایندهای اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری                                              36

بخش چهارم: پیشینه تحقیقات انجام گرفته       38

2-6- پیشینه تحقیقات                                  38

2-6-1- تحقیقات داخلی                                 38

2-6-2- تحقیقات خارجی                                 41

فصل سوم روش تحقیق

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 

3-1- مقدمه                                           44

3-2- روش تحقیق                                       45

3-3- جامعه آماری                                     45

3-4- تعداد نمونه                                     45

3-5- روش نمونه گیری                                  45

3-6- ابزار گردآوری اطلاعات                            46

3-7- روش تحقیق                                       48

3-7-1- جامعه آماری                                   48

3-7-2- تعداد نمونه                                   48

3-7-3- روش جمع آوری اطلاعات                           48

3-7-4- ابزار گرد آوری اطلاعات                         48

3-7-5- شیوه جمع آوری اطلاعات                          49

3-7-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات                      49

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات

4-1-مقدمه                                            50

4-2-بررسی ویژگی های جمعیت شناختی                     51

4-3-سوالات تحقیق                                      56

4-4-فرضیات تحقیق                                     57

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

5-1-مقدمه                                            61

5-2- بحث و نتیجه گیری از جداول توصیفی                62

5-3- بحث و نتیجه گیری از آزمون فرضیات تحقیق          63

5-4- پیشنهادات تحقیق                                 64

5-5- پیشنهادات تحقیق                                 70

منابع                                               72

چکیده

رفتار شهروندی سازمانی بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده­است و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعه­شناسان را نیز به خود جلب نموده است.  عوامل زیادی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار است که تعهد سازمانی اخیراً مورد توجه محققین قرار گرفته است.درهمین راستا این مطالعه درپی آن است تا به بررسی

یک مطلب دیگر :

آیات و روایات

 ارتباط بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری در سال 1391 بپردازد. به این منظور طی یک مطالعه  توصیفی، همبستگی  واز نوع کاربردی ازجامعه آماری کارکنان این ادارات که بالغ بر 140 نفر می باشد تعداد100نفر نمونه توسط جدول مورگان انتخاب وبا استفاده از دو پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی(پادساکف و مکنزی) و تعهد سازمانی(موادی ، استیرز و پورتر) مورد تاییداستاد راهنما قرار گرفتند و وپایی آنها  از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب( 76/0 و78/0) موردپرسشگرب فرار گرفتند .اطلاعات با استفاده از امار توصیفی واستنباطی ،به وسیله نرم افزارآماریspss تجزیه وتحلیل شد.

نتایج نشان داد که : که ازبین100 نفر آزمودنی (52 درصد) مرد و (48 درصد) زن می باشد. میزان تحصیلات اکثریت کارکنان لیسانس  و51 درصدآنان سابقه کار زیر 10 سال داشتند. دربین ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بالاتر از حد میانگین وبعد نوع دوستی دارای بالاترین میانگین و فضیلت مدنی از کمترین میانگین برخوردار بود. تعهد سازمانی کارکنان نیز بالاتر از حد میانگین وبعد عاطفی دارای بالاترین میانگین وبعد مستمر کمترین میانگین را نشان داد. نتیجه فرضیه اصلی تحقیق نشان داد ، بین تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد(05/0>p). بین تعهد سازمانی کارکنان با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد(05/0>p). بین رفتارهای شهروندی سازمانی و ابعاد ( عاطفی ومستمر) رابطه مثبت و معنی­دار نشان داده شد05/0>p). همجنین بین میزان تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی دربین زنان و مردان تفاوتی مشاهده نشد(05/0<p). ولی

سابقه کار، در رابطه با زیر مقیاس های تعهد سازمانی تفاوت معنی دارنشان داد(05/0>P).

کلید واژه ها : رفتار های شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی ، اداره کل ورزش و جوانان.

 فصل اول

کلیات تحقیق

1-1-مقدمه

مطالعه رفتار افراد در محیط­های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سال های نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. به عبارت دیگر، نیروی انسانی مهم­ترین سرمایه سازمان­هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. از این رو باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد، زیرا این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آن ها داشته اند. مباحثی نظیر؛ ادراک، انگیزش، نگرش های شغلی و… از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتار های آدمی در محیط کار می­پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده­است و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعه­شناسان را نیز به خود جلب نموده است، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فراوظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازمان­دهی نمی­شود. با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه­های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می­تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید .  (مارکوزی^[1]، 2005: 12).

در این راستا، تحقیقات زیادی در جستجوی یافتن پاسخ بدین پرسش که چه عواملی می تواند در ایجاد و حفظ چنین رفتارهایی موثر واقع شوند، به عمل آمده است و محققان زیادی پیش­زمینه ها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند. این تحقیقات نشان داد که عوامل زیادی نظیر نگرش­ها، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد بین فردی و قرارداد روانشناختی و… می توانند به عنوان پیش­زمینه های(پیشگویی کنندگان) رفتار شهروندی مطرح شوند.

اما از میان متغیر های یاد شده، تعهد سازمانی به عنوان متغیر تاثیرگذار بر بروز رفتارشهروندی، اخیراً مورد توجه محققین قرار گرفته است (بولینو^[2]، 2002: 505).

به طور کلی، تعهدسازمانی، سازه ای است که تعاریف متفاوتی از آن ارایه شده است. به عنوان نمونه مارو^[3](1999) بیش از 25 مفهوم مرتبط با تعهد سازمانی را مشخص کرد. پورتر^[4] و همکاران (1974)، تعهد را بدین صورت تعریف کردند:  میزانی که یک فرد، خود را متعلق به سازمانی می­داند و خود را با آن تعیین هویت می کند آن ها از انگیزش، تشخیص ارزش های سازمان و میزان تمایل کارکنان به عضویت در سازمان، برای سنجش و اندازه گیری آن استفاده کردند (پورتر، 1974: 604).

1-2-بیان مسئله

همزمان با پایان یافتن دوران سلطه اندیشه­های کلاسیک و ابزارانگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت و قلمرویی با عنوان “اخلاق کاری”در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد عملی آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیرشدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. ارزش و اهمیت این مفهوم تا حدی است که استاو^[5] درباره آن  می گوید: ارزش و اهمیت تعهد سازمانی، باید به عنوان یک ساخت مجزا و مستقل از سایر مفاهیم روانشناختی (نظیر انگیزش، در گیری شغلی یا سایر گرایش های رفتاری دیگر ) به اثبات برسد

(خاکی، 1376: 158).

تعهد سازمانی^[6] فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزش‌های سازمان معتقد شده و برای رسیدن به آنها تلاش می‌کنند. همچنین تعهد سازمانی سه عامل را شامل می‌شود. الف : اعتقاد قوی به اهداف و ارزش‌های سازمان

ب : تمایل به تلاش و فداکاری برای سازمان

ج: خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.

تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه‌ریزی، سازماندهی، افزایش کارآیی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر در اختیار مدیران قرار دهد (حبیبی، 1386: 12).

آن دسته از سازمان هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره­وری پی برده اند، ارزش نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، بنابراین منابع مهم و انرژی های فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می­کنند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند.رشد و توسعه سازمان­ها، بدون توجه به رکن اساسی نیروی انسانی امکان پذیر نمی باشد .همه سازمان­ها به عامل نیروی انسانی به عنوان عامل کلیدی توجه می­نمایند. مدیران سازمان تلاش می­کنند که در منابع انسانی خود چنان انگیزه ای ایجاد نمایند، تا ضمن احساس سربلندی و خشنودی از کارکنان در سازمان، نهایت توان، مهارت و دانش تخصصی خود را برای دست­یابی به هدف­های سازمان به کار گیرند (دولان شولر^[7] ، 1384: 395).

درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا، موجب ابداع کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت زیادتر مؤسسه شده و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر محصولات بهره مند می­شود (توکلی و همکاران، 1388: 106).

سازمان­ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارمندانشان را افزایش دهند. ابتدا سازمان ها می­توانند درک کارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها می توانند به کارمندان نشان دهند که آنان مورد تو جه کارفرمایند و کارفرما برای آن ان ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است. از لحاظ نظری به این دلیل که بحث راجع به چنین موضوعی به بازیابی نتایج تحقیقات گذشته کمک می­کند و از لحاظ عملی نیز از آن جهت اهمیت دارد که سازمان ها در سال های اخیر در گیر پیدا کردن راه های مؤثر برای افزایش تعهد سازمانی هستند. از جمله مداخلاتی که به نظر می رسد در افزایش تعهد سازمانی مؤثر است آموزش رفتار شهروندی سازمانی است (روزی^[8]، 2004:  122).

ارگان^[9] (1988) رفتار شهروندی سازمانی را این گونه تعریف کرد: رفتارهای داوطلبانه و اختیاری مرتبط با کار که در حیطه وظایف شغلی رسمی کارمند قرار نمی گیرند و در مجموع عملکرد سازمان را بهبود  می بخشند (پادساکوف^[10] و همکاران، 2006: 520).

مورمن و بلیک لی^[11] (1995)  ضمن تایید آثار مثبت رفتار شهروندی سازمانی اعتقاد داشتند که مشکل مدیران فراهم سازی زمینه بروز چنین رفتارهایی در سازمان است چرا که این رفتارها داوطلبانه اند و در  قراردادهای کار و سیستم ارزیابی عملکرد رسمی سازمان قرار نمی گیرند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک^[12] و همکاران، 2003: 361).

نظر به اهمیت موضوع تحقیق از آنجا که تاکنون تحقیقی در زمینه  تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در سازمان های متولی و سیاست گذار در ورزش، انجام نگرفته در این پژوهش به بررسی و تحلیل ارتباط بین تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری به عنوان متغیر وابسته در سال 1391 پرداخته شده است و رهنمودهای کاربردی برای دست اندرکاران این سازمان ارائه گردیده است.

 1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق

با در نظر گرفتن چنین ویژگی هایی می توان موارد ذیل را بیانگر اهمیت تحقیق دانست:

2-2-1 مفهوم عدالت. 16

2-2-2 عدالت در سازمان ورزشی. 20

2-2-3 تاریخچه عدالت سازمانی. 25

2-2-4 منابع عدالت در سازمان ورزشی. 26

2-2-5 عدالت و تصمیمگیری. 27

2-2-6 پیامد های رعایت و یا عدم رعایت عدالت  29

2-2-7 ابعاد عدالت سازمانی. 32

2-2-7-1 عدالت توزیعی. 33

2-2-7-2 عدالت توزیعی در بین تیمهای ورزشی. 38

2-2-7-3 عدالت رویهای. 38

2-2-7-4 قوانین عدالت رویهای. 41

2-2-7-5 عدالت مراودهای. 42

2-2-8 اهمیت عدالت سازمانی. 44

2-2-9 مفهوم خشونت در محیط کار ورزشی. 46

2-2-10 میل به خشونت در سازمان ورزشی. 48

2-2-11 طبقهبندی خشونت در محیط کار. 52

2-2-12 ابعاد میل به خشونت در سازمان ورزشی  55

2-2-13 عوامل مؤثر بر بروز خشونت در محیط کار  57

2-2-14 نظریه‌های مربوط به خشونت. 58

2-2-15 نظریه کنترل اجتماعی. 59

2-2-17 نظریه منابع. 61

2-2-18 نظریه مبادله. 61

2-2-19 نظریه های اکولوژیکی. 62

2-2-20 تئوری تعاملی تورون بری. 62

2-2-22 مدل توسعه اجتماعی. 63

2-2-23 رابطه عدالت و خشونت در محیط کار. 64

2-2-24 پیشینه تحقیق. 66

2-2-24-1 پیشینه داخلی. 66

2-2-24-2پیشینه خارجی. 71

فصل سوم روش پژوهش

3-1 مقدمه. 78

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 

3-2 طرح کلی پژوهش. 78

3-3- جامعه آماری و نمونه آماری. 79

3-3-1- جامعه آماری. 79

3-3-2- نمونه آماری و روش نمونه گیری. 79

3-4- ابزار گردآوری اطلاعات. 80

3-4-1 پایایی و روایی. 80

3-4-2 متغیرهای پژوهش. 82

3-5- شیوه اجرای پژوهش. 82

3-6- روش تجزیه وتحلیل اطلاعات. 82

فصل چهارم تجزیه و تحلیل دادها

4-1 مقدمه. 85

4-2 آمار توصیفی. 86

4-2 توزیع فراوانی سطح تحصیلات. 87

4-3 توزیع فراوانی سابقه خدمت. 88

4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها. 89

4-2-1 توصیف متغیر عدالت توزیعی. 89

4-2-2 توصیف متغیر عدالت رویهای. 90

4-2-3 توصیف متغیر عدالت ارتباطی. 90

4-2-4 توصیف متغیر خشونت در محیط کار. 91

4-3 بخش سوم: آمار استنباطی. 91

یک مطلب دیگر :

4-3-1 آزمون ضریب همبستگی پیرسون. 91

4-4 آزمون رگرسیون. 95

4-5 خلاصه فصل چهارم. 96

فصل پنجم نتیجه گیری

5-1 مقدمه. 97

5-2 تبیین یافته‌های مربوط به فرضیه‌های پژوهش  97

5-3 پیشنهادها. 101

5-4 محدویت‌های پژوهش. 103

منابع و مآخذ

منابع و مآخذ………………………………. 105

پیوست

پیوست. 120

چکیده

هدف این مطالعه تعیین رابطه عدالت سازمانی و ابعاد آن با خشونت در محیط کار می‌باشد.               این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می­باشد. نمونه پژوهش عبارت بود از 150 نفر از پرسنل اداره کل ورزش و جوانان استان فارس که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه ترکیبی استفاده گردید (پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه خشونت در محیط کار). برای تجزیه و تحلیل یافته ها از نرم افزار آماری SPSS ویرایش 18 و آمار توصیفی و استباطی استفاده گردید. یافته­های پژوهش نشان داد که بین عدالت سازمانی و ابعاد آن شامل (عدالت توزیعی، عدالت رویه­­ای و عدالت ارتباطی) و خشونت در محیط کار رابطه معکوس وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان دهنده این موضوع است که برای کاهش سطح خشونت در محیط کار به آموزش عمومی، میزان مشارکت کارکنان و انگیزش کارکنان توجه ­شود.

واژه‌های کلیدی: عدالت سازمانی، خشونت در محیط کار و اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.

1-1- مقدمه

یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمان­ها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، 1383). این امر میسر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمان­ها و نظام‌های اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، 1381).

امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمان­های خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).

خشونت جزو مسایل اجتماعی حاد به‌شمار می‌رود که در تمام مناطق جغرافیایی و در میان تمام گروه­های دینی، نژادی و در تمام سطوح تحصیلی، شغلی، اقتصادی و اجتماعی مشاهده می‌شود. گزارش‌های رسانه‌ها و نتایج پژوهش‌های مختلف در اکثر کشور‌های دنیا من‌جمله اسمیت و شارپ[1](1995)، اولوئوس[2](1992) نشان می‌دهد که خشونت در سال های اخیر افزایش یافته و جدی‌تر شده است و شامل طیفی از اعمال عمدی خشن جسمی، روانی، عاطفی، و کلامی می‌باشد که تأثیر منفی بر سلامت جسم و روان فرد و درک از خود بر جای می‌گذارد. در جامعه‌ی امروز به دلایلی چون گسترش فقر، عدم توجه به مسائل معنوی و انسانی گرایش به خوش‌گذرانی ها، سقوط خانواده و ارزش‌های تربیتی و بالاخره گسترش ماشینیسم سبب بدبینی و ترس از آینده و در نهایت خشونت و پرخاشگری شده است(علمی و همکاران، 1387). در جریان زندگی هر انسان ممکن است مشکلاتی بروز کند و هیچ انسانی از این امر مستثنی نیست. عده‌ای توانایی مواجهه با مشکلات و مسائل را         ندارند و همین امر موجب می‌شود تا در برخورد با موارد پیش‌آمده و یا حتی در مواقع عادی، به طور ناکارآمد و آسیب‌پذیر وارد شوند (دوستدار و همکاران، 1384، نقل از شیرودی، خلعتبری، تودار، مبلقی و صالحی، 1389). پرخاشگری در زندگی انسان آن‌چنان رایج بوده که بشر اصولاً آن را بدیهی تلقی می‌کرده است (برازجانیان، 1380، نقل از ثقتی، شفیع آبادی و سودانی، 1387). خشم یک هیجان ارضاکننده و در عین حال ویران‌کننده است (حافظی و خاجونی، 1390). آربلاستر[3] می‌گوید عمل خشونت‌آمیز آن چیزی است که در بردارنده‌ی صدمه؛ آسیب یا خسارت به انسان یا غیر انسان و یا یک شی باشد(باسنت[4]، 1999). گلاسر (1999) معتقد است خشونت دربردارنده مجموعه عامل جرم و قربانی است و بنابر این ممکن است به عنوان یک پاسخ جسمانی به شخص دیگری تعریف شود(علمی و همکاران، 1387).

طی سالیان اخیر، خشونت در محیط کار به دلیل پیامدهای روان‌شناختی و جسمانی برای کارکنان و پیامدهای غیرقابل جبران مادی برای سازمان‌ها، توجه بسیاری از پژوهشگران روانشناسی صنعتی وسازمانی را به خود جلب نموده است. خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب‌رسان شغلی زنگ خطر سلامتی روان محسوب می‌شود، که با مواردی چون هتاکی، ضرب وشتم، آزار واذیت،، توهین، آزار جنسی و در نهایت قتل همراه است (کلووی، بارلینگ، هاورل[5]،2006).

میل به بروز خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ  خطر سلامتی روان محسوب می شود که با عنوان هایی چون هتاکی، ضرب و شتم، آزار و اذیت، توهین، آزار جنسی و درنهایت قتل بیان می گردد (قانون سلامت و امنیت شغلی آمریکا، به نقل از مهداد و همکاران، 1392).

بر اساس فریس[6] (2009)، سه پیش‌بین عمده برای خشونت در محیط‌های کاری قابل ذکر است:

ویژگی های فردی (برای مثال، نیاز به حفظ حرمت ذات یا جامعه‌ستیزی (عوامل اجتماعی) برای مثال، ناکامی و استرس (و عوامل سازمانی) برای مثال، تغییر ماهیت کار، فرهنگ و جو سازمانی، و رهبری)، پژوهش‌های متعدد انجام گرفته) از قبیل، فولگر و کونوسکی[7]؛ 1989، فولگر و بارون[8]؛ 1996، بیس و تریپ[9]، 1998؛ تپر[10]، 2000؛ امبروز، سیبرایت، و اشمینک[11]، 2002؛ گلمب[12]، 2002؛ کندی، هومانت و هومانت[13]، 2004 در ارتباط با عوامل سازمانی، همگی به ادراک بی‌عدالتی سازمانی به عنوان پیش‌بین مهم خشونت در محیط کار تاکید دارند.

1-2- بیان مسأله

امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمان­ها و پیشرفت کشورها تأثیر می گذاردکه به نوبه خود به سرعت تغییر می­کنند. از طرفی تمام سازمان­ها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درک عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمان­ها و همچنین رضایت مشتری است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل مهم در سازمان­ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و مسئولین باعث می­شود تا افراد بطور منفی نسبت به مسئولین و سرپرستان واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند و زمینه بروز خشونت در محیط کار را فراهم کند.

با اینکه موضوع عدالت در ورزش از دیرباز مورد توجه افراد فعال در این حوزه بوده، ولی تحقیقات کمی در این رابطه انجام شده است. ادارات کل ورزش و جوانان نقش مهمی در توسعه ورزش کشور برعهده دارند. بدیهی است کارکنان شاغل در آنها می­توانند در موفقیت یا عدم موفقیت این سازمانها و به تبع آن در موفقیت ورزش کشور تأثیرگذار باشند. در سازمانهای ورزشی نیز آگاهی از وضعیت عدالت در سازمان و تلاش در جهت بهبود آن از اهمیت بالایی برخوردار است و میتواند موجبات رشد و تعالی نیروی انسانی کل سازمان و درنهایت ورزش کشور را فراهم سازد.

2-1مقدمه……………………………………. 21

2-2 بازاریابی……………………………….. 21

2-3مفهوم بازارگرایی…………………………. 26

2-4-1 رفتارهای سنتی بازارگرایی، نسل اول بازارگرایی… 35

2-4-2 رفتارهای مدرن بازارگرایی، نسل دوم بازارگرایی… 37

2-5 ویژگی سازمانهای بازارگرا…………………… 39

2-6 محدودیتهای بازارگرایی…………………….. 42

2-7 دیدگاههای بازارگرائی……………………… 47

2-8 بازارگرایی در عصر حاضر…………………….. 48

2-9 مفاهیم عملیاتی بازارگرایی………………….. 48

2-9-1 دیدگاه تصمیم گیری………………………. 50

2-9-2دیدگاه هوشمندی بازار……………………… 51

2-9-3 دیدگاه رفتاری مبتنی بر فرهنگ یا دیدگاه فرهنگ بازارگرایی    53

2-9-4 دیدگاه بازاریابی استراتژیک………………. 54

2-9-5 دیدگاه مشتری گرایی……………………… 55

2-9-6 دیدگاه بازارگرایی ترکیبی لافرتی و هالت……… 55

2-10 بازارگرایی و عملکرد……………………… 57

2-11 رابطه بازارگرایی و عملکرد  و بررسی مدلهای مرتبط. 58

2-11-1 مدل تاثیر گذاری بازارگرایی بر عملکرد تسی و همکاران    60

2-11-2 مدل تاثیر گذاری بازارگرایی بر عملکرد هاریسون و والکر  61

2-11-3 مدل تأثیرگذاری بازارگرایی بر اثربخشی و کارایی چنگ و همکاران 62

2-11-4 مدل بازارگرایی و مزیت موقعیتی هالت و کیتچن….. 66

2-11-5 مدل بازارگرایی و رضایت مشتری ماتسون و مینتزر…. 70

2-11-6 مدل بازارگرایی و استراتژیهای عمومی پورتر جی- جینگ- وو 76

2-11-7 مدل بازارگرایی و استراتژی تمایزسازی محصول هامبورگ و همکاران   79

2-11-8 مدل مشتری گرایی داخلی و بازارگرایی ماوندو و کوندایت   86

2-11-9 مدل تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی استراتژیک  بررابطه     100

2-11-10مدل تأثیر گذاری بازارگرایی بر عملکرد…….. 105

2-12 عملکرد کسب و کار……………………… 112

2-12-1 عملکرد  سازمانی………………………. 114

2- 13 نوآوری……………………………… 117

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 

2-13-1 نوآوری در شرکت های کوچک و متوسط………. 118

2-13-2سرمایه نوآوری و عملکرد مالی شرکت………… 120

2-14 پیشینه تحقیق ………………………… 123

2-14-1تحقیقات انجام شده در داخل کشور………… 123

2-14-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور…….. 126

2-15جمع بندی……………………………… 133

فصل سوم روش تحقیق

3-1مقدمه…………………………………. 135

3-2 روش تحقیق…………………………….. 135

3-3 جامعه و نمونه آماری……………………. 135

3-4 متغیرهای تحقیق………………………… 136

3-5 ابزارهای اندازه گیری تحقیق……………… 136

3-6 نحوه جمع آوری اطلاعات تحقیق……………… 138

3-7 روش‌های آماری………………………….. 138

فصل چهارم تجزیه وتحلیل( یافته های پژوهش)

4-1 مقدمه………………………………… 141

4-2  جداول مربوط به  یافته های توصیفی……….. 141

4-3 تجزیه وتحلیل یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش 151

4-3- 1 فرضیه (1) :  بین بازارگرایی  و عملکرد کسب و کار شرکت های ورزشی ارتباط……………………………… 151

4-3-2  یافته های مربوط به فرضیه شماره (2) 4-3-3 یافته های مربوط به فرضیه شماره (3)  …………………………. 151

4-3-4 یافته های مربوط به فرضیه شماره (4)  …… 154

4-3-5 یافته های مربوط به فرضیه شماره (5)  ….. 155

4-3-6 یافته های مربوط به فرضیه شماره (6)  …… 156

4-3-7 یافته های مربوط به فرضیه شماره (7)  …… 157

4-3-8 یافته های مربوط به فرضیه شماره (8)  …… 158

4-3-9 یافته های مربوط به فرضیه شماره (9)  …… 159

4-3-10 یافته های مربوط به فرضیه شماره (10)  …. 160

4-3-11 یافته های مربوط به فرضیه شماره (11)  …. 161

یک مطلب دیگر :

4-4 تجزیه وتحلیل سئوال پژوهش ………………. 162

4-4-1  آیا مولفه های بازارگرایی و نوآوری  عوامل موثر بر عملکرد کسب و کار بوده اند؟…………………………….. 162

فصل پنجم نتیجه گیری

5-1  مقدمه………………………………….. 166

5-2  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش………….. 166

5-4 محدودیتها…………………………….. 176

5-5  پیشنهادات……………………………. 176

5-5-1 پیشنهادات کاربردی…………………….. 176

5-5-2 پیشنهادات پژوهشی …………………….. 178

فهرست منابع

منابع فارسی…………………………………. 180

منابع لاتین………………………………….. 183

Abstract ………………………………….. 198

چکیده

هدف از این تحقیق پیش بینی عملکرد کسب و کار شرکتها و موسسات ورزشی استان فارس از طریق مولفه های بازارگرایی و نوآوری می باشد.

این پژوهش از نوع توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر، کلیه شرکت ها و موسسات ورزشی فعال در استان فارس می باشند که بر اساس اطلاعات دریافت شده از امور باشگاه های اداره ورزش و جوانان استان فارس برابر با 100 شرکت و موسسه در این زمینه مشغول به کار هستند. با توجه به کم بودن تعداد جامعه آماری، به منظور انجام این تحقیق، از طریق نمونه گیری سر شماری،  کلیه شرکت ها و موسسات ورزشی فعال به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در این تحقیق، مهمترین ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه، مصاحبه و مشاهده و مطالعه کتابخانه ای می باشد. تهیه ادبیات تحقیق متکی به روش جمع آوری اطلاعات به شیوه کتابخانه ای می باشد. در این تحقیق برای اندازه گیری بازارگرایی از پرسشنامه نرور و اسلاتر (1990) و هوشمندی بازار از پرسشنامه کوهلی و جاورسکی (1990) و عملکرد کسب و کار از پرسشنامه هالی  و همکاران ( 2005) و نوآوری کاترین و همکاران ( 2004) استفاده شد. پرسشنامه ها بر اساس طیف لیکرت (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد، خیلی زیاد) می باشند.نتایج تحقیق نشان داد که بین پیش بینی عملکرد کسب و کار شرکتها و موسسات ورزشی استان فارس از طریق مولفه های بازارگرایی و نوآوری رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.نتایج نشان داد پیش بینی عملکرد کسب و کار شرکتها و موسسات ورزشی استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی:

بازارگرایی،مشتری گرایی،رقیب گرایی ،هماهنگی میان وظیفه ای ،هوشمندی بازار ،عملکرد کسب و کار

عملکرد بازار،عملکرد مشتری،عملکرد مالی ،مشتری

  1-1 مقدمه

امروزه، اقتصاد در ورزش به عنوان یک موضوع مهم تلقی می شود. بازاریابی برای سازمان های غیرتجاری از جمله سازمان های ورزشی به منزله روش و وسیله ای برای ارتباط با مردم است. با این نگرش­ جدید در بازاریابی دیگر نمی­توان محصول را تنها به اشیای فیزیکی محدود ساخت، بلکه هر چیزی به صورت خدمت قابل ارائه یا نیاز قابل برآورده شدن را می توان محصول قلمداد کرد که شامل افراد، سازمان ها، خدمات، مکان ها و عقاید است.

شرکت های ورزشی در ایران، از قدمت چندانی برخوردار نیست و جالب است که با بررسی های اولیه ای که انجام شده است، کارائی چندانی نیز ندارند و اعتماد مردم نیز به آن ها چشمگیر نمی باشد. بنابراین باید دید که با نوآوری و بازارگرائی چه اتفاقاتی در کسب و کار آن ها می افتد. همانگونه که تمایل مدیران در گسترش سازمان ها و نفوذ در بازار افزایش می یابد مدیران باید به بازار و عوامل کلیدی آن نگاه شایسته ای داشته باشند. از این رو به نظر می رسد با افزایش رقابت در بازارها، وجود بینشی گسترده و همه جانبه نسبت به بازار جهت توانمند سازی سازمان ها بیش از پیش احساس می گردد( کوهلی و جاورسکی^[1]، 2003).

بازارگرایی را می توان به عنوان مرحله ای از بالندگی سازمان، یا به عنوان سطحی که انعکاس دهنده بلوغ سازمانی است تعریف نمود. تفکر بازاریابی به عنوان یک بنیان و شالوده فلسفی کافی نیست، زیرا بازارگرایی نه فقط برمشتریان ،بلکه علاوه بر آن بر روی رقبا، مباحث سازمانی متفاوت و عوامل متعدد بیرونی که بر نیازها و ترجیحات مشتریان مؤثر است، نیز تمرکز می کند (کوک^[2]،2002).

با وجود آن که مفهوم بازارگرایی برای اولین بار، در دهه 1950 مطرح گردید، اما از دهه 1980 پیشرفت قابل ملاحظه­ای در توسعه­ی مفهوم بازارگرایی صورت گرفته، تلاش های تحلیلی بسیاری صرف تعریف، مفهوم سازی و عملیاتی کردن آن شده است. دو دسته مطالعه در مورد بازارگرایی وجود دارد که مبنای بسیاری از تحقیقات پیرامون بازارگرایی می باشد .این مطالعات توسط کوهلی و جاورسکی، 1990 و نارور و اسلاتر^[3]،1990) صورت گرفته است. نارور و اسلاتر از دیدگاه فرهنگی به این موضوع می نگرند و سه مؤلفه اساسی مشتری گرایی، رقیب گرایی و هماهنگی میان وظیفه ای را برای آن معرفی می کنند.  این درحالیست که کوهلی و جاورسکی ( 1993و 1990) دیدگاهی رفتاری نسبت به، بازارگرایی دارند و مؤلفه هایی که آن ها برای بازارگرایی در نظر می­گیرند،شامل تولید اطلاعات، انتشاراطلاعات و پاسخدهی به اطلاعات جمع آوری شده می باشد .دیدگاه هر یک از این محققین انتقاداتی را به همراه داشته است. از جمله جاورسکی، تعارض بین وظیفه ای و نقش رقبا را نادیده گرفته اند. با این وجود، این دو مطالعه از جهاتی به یکدیگر شباهت دارند. دیشپاند و فارلی^[4]  معتقدند بازارگرایی و توجه به محیط عنصر عمده و اصلی بازاریابی بوده و عامل مهمی در راستای توانمند کردن شرکت ها برای درک بازار و ایجاد راهبردهای محصول و خدمت مناسب برای تحقق نیازها و خواسته های مشتری است (دیشپند، فارلی و وبستر^[5]، 1993). لی لند^[6] ( به نقل از ادریس^[7] ) نیز بازارگرایی را ایجاد راهبرد مشتری محور از طریق هماهنگ کردن تلاش های بین وظیفه ای برای رسیدن به هدف بلند مدت سازمان می داند( ادریس و همکاران، 1997).

امروزه شرکت های تولیدی و ارائه کننده خدمات ورزشی کوچک مثل شرکت های ورزشی، دارایی های نا محسوس قابل ملاحظه ای دارند ولی نوعاً از منابع و سرمایه محدودی برای تولید و بازاریابی برخوردارند. به علاوه بازار محصولات و یا خدماتشان دائم در حال تغییر و جهانی شدن است، به گونه ای که توانایی آن ها در به دست آوردن و اداره منابع کمیاب به منظور حفظ بقایشان با وجود تمام این محدودیت ها، به نظر می رسد نرخ شکست کسب و کارهای کوچک نسبت به آنچه که پیش تر تصور می شد کمتر شده است ( آلبرت^[8] ، 2008).

شرکت های تولیدی موفق، دارای ویژگی هایی هستند که آنها را از شرکت های ناموفق متمایز می کند و به آنها اجازه می دهد که در محیط بازار به مدت طولانی تری دوام آورند. آنها در زمینه بهبود مستمر کیفیت محصولات، خدمت رسانی به مشتریان، پرداخت دستمزد به کارکنان و آموزش کارکنان، ممتاز شده اند. یکی از این ویژگی ها نوآوری در شرکت ها می باشد.

1-2 بیان مسأله

افزایش پیچیدگی های شناختی – تحلیلی از بازار، استیصال مدیران را در پاسخگویی به این تحولات با استمداد از سبک های سنتی به همراه خواهد داشت. روشن است که تصمیم گیری کارآمد نیاز به کسب معرفت و شناخت بازار دارد که این امر در سایه ی فرهنگ بازارگرایی  سازمان محقق می گردد. (کفاش پور، 1388).

کاتلر^[9] (2003) به بازارگرایی به عنوان مرحله نهایی توسعه یک سازمان بازرگانی نگاه کرده است و معتقد است که گرایش بازار در امتداد توسعه ی گرایش های مختلف بازرگانی به وجود آمده است. بازارگرایی بر پایه تفکر بازاریابی ایجاد شده است و تفکر بازاریابی زیربنای فلسفی آن را تشکیل می دهد.

2-2-1-تمرینات مقاومتی.. 17

2-2-2-تمرینات مقاومتی: محرک عضلانی.. 19

2-3-2-هورمون های مرتبط با قدرت و هایپرتروفی.. 20

2-2-3-1-هورمون IGF-1. 21

2-2-3-2-هورمون رشد.. 23

2-2-3-3-هورمون تستوسترون.. 25

2-2-3-4-هورمون کورتیزول.. 27

2-2-4-مزیت تمرینات مقاومتی BFR به تمرینات مقاومتی بدون BFR.. 28

2-2-5-تمرین مقاومتی با محدودیت جریان خون و هایپرتروفی.. 29

2-2-6-تغییرات سطح هورمونهای مرتبط با هایپرتروفی عضلانی درتمرینات BFR   30

2-3-ادبیات تحقیق.. 31

2-3-1-تأثیر تمرینات مقاومتی بر سطح هورمون رشد،IGF-1، تستوسترون و کورتیزول   31

2-3-2-تأثیر تمرینات مقاومتی BFR بر عوامل مرتبط با قدرت و اندازه عضله   40

2-4-جمع­بندی.. 51

فصل سوم: روش شناسی پژوهش.. 55

3-1-مقدمه.. 56

3-2-روش تحقیق.. 56

3-3-جامعه و نمونه تحقیق.. 56

3-4-روش اجرای تحقیق.. 56

3-5-روش اندازه­گیری 1RM… 57

3-6 – برنامه­های مداخله­ای برای گروه­های تجربی.. 58

3-6-1 برنامه تمرین مقاومتی کم شدت BFR.. 58

3-6-2-بر نامه تمرین مقاومتی با شدت بالا و بدون BFR.. 59

3-7-روش محدود کردن جریان خون.. 60

3-8-وسایل و ابزار اندازه­گیری.. 61

3-9-روش جمع آوری نمونه خون و تهیه سرم.. 62

3-10-روش جمع­آوری اطلاعات.. 62

3-10-1 – اندازه­های آنتروپومتریکی.. 62

3-10-2-متغیر فیزیولوژیکی.. 63

3-10-3-تجزیه و تحلیل بیوشیمایی خون.. 63

3-10-3-1-آشنایی با روش الایزا.. 63

3-11-روش آماری.. 65

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 

فصل چهارم: یافته­های پژوهش.. 67

4-1-مقدمه.. 68

4-2-بررسی طبیعی بودن توزیع داده­ها.. 68

4-3-بررسی همگنی واریانس ها بر اساس آزمون لِوِن.. 70

4-4-یافته­های توصیفی.. 71

4-4-1-ویژگی­های فردی.. 71

4-4-1-1-آماره توصیفی سن آزمودنی­ها در هر گروه بر حسب سال.. 71

4-4-1-2-آماره توصیفی متغیرهای آنتروپومتریک و فیزیولوژیک آزمودنی­ها در گروه­های مختلف.. 72

4-4-1-3-آماره توصیفی متغیرهای خونی آزمودنیها در گروه­های مختلف   72

4-5-مقایسه میانگین متغیرهای آنتروپومتریک و فیزیولوژیک گروههای مختلف در ابتدای مطالعه.. 73

4-6-مقایسه میانگین متغیرهای خونی گروههای مختلف در ابتدای مطالعه   74

4-7-آزمون فرضیه­های تحقیق.. 76

4-7-1-فرضیه اول.. 77

4-7-2-فرضیه دوم.. 78

4-7-3-فرضیه سوم.. 79

4-7-4-فرضیه چهارم.. 80

4-7-5-فرضیه پنجم.. 81

4-7-6-فرضیه ششم.. 82

4-7-6-فرضیه ششم.. 82

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.. 85

5-1 – مقدمه.. 86

5-2-خلاصه تحقیق.. 86

5-3-بحث و نتیجه­گیری.. 87

5-4-پیشنهادهای کاربردی.. 98

5-5-پیشنهاد برای تحقیقات آتی.. 98

منابع و مآخذ.. 101

مقدمه

تمرین مقاومتی از مؤلفه­های ضروری و مهم بیشتر برنامه­های ورزشی محسوب می­شود. این تمرینات در برنامه­های بازتوانی ورزشکاران پس از آسیب­های جسمانی نیز اهمیت زیادی دارند. اثر بخشی این تمرینات در افزایش قدرت عضلانی، درمان آسیب­های ورزشی و همچنین پیشگیری از کاهش توده عضلانی ناشی از افزایش سن و بی

یک مطلب دیگر :

پایان نامه ارشد:معرفی شاخص های مورد نیاز از حوزه چابک بودن در صنعت کاشی

 تحرکی به حجم تمرین بستگی دارد [2،1]. بر اساس شواهد پژوهشی، تمرین مقاومتی با شدت بالا، یعنی تقریباً 80 درصد حداکثر یک تکراربیشینه[1](1RM) باعث افزایش بهینه قدرت عضلانی می­شود [1]. همچنین گزارش شده است که انجام تمرین مقاومتی با 6-12 تکرار و با شدت 70-85 درصد 1RM باعث افزایش قدرت و اندازه عضله یا هایپرتروفی[2] می­گردد [3]. کالج پزشکی ورزشی امریکا[3] (ACSM) نیزتمرین مقاومتی با بار بیشتر از 70 درصد 1RM را برای سازگاری­های عملکردی و مورفولوژیکی (شکل ظاهری) عضله پیشنهاد کرده­است [5،4]. از اینرو، یکی از اهداف اصلی استفاده از روش­های مختلف تمرینات مقاومتی، افزایش قدرت بیشینه و اندازه­عضله یا هایپرتروفی است. براساس نتایج مطالعات انجام شده، تمرینات با شدت بالا(80 تا 90 درصد 1RM) با تعداد تکرار کم (2تا 8 تکرار) و فواصل استراحتی طولانی (2تا 5 دقیقه) برای افزایش قدرت بیشینه و تمرینات با شدت متوسط به بالا (70تا 80 درصد 1RM) با تعداد تکرار زیاد (8 تا 15 تکرار) و فواصل استراحتی کوتاه­تر (30 ثانیه تا 2 دقیقه) برای افزایش اندازه یا هایپرتروفی عضلانی مناسب هستند[7،6]. این در حالیست که، در زمینه سازگاری­های کوتاه مدت و بلند مدت هورمون­های مرتبط با افزایش قدرت و اندازه توده­عضلانی بعد از پروتکل­های مختلف تمرینی نتایج متفاوتی گزارش شده است. شدت70-80 درصد 1RM تمرین مقاومتی که شدتی مناسب برای افزایش قدرت و اندازه عضله گزارش شده­است، برای ایجاد تغییر در هورمون­های مربوط به افزایش قدرت و اندازه عضله نیز ضروریست [8]. لذا، به نظر می­رسد تمرینات مقاومتی با شدت بالا با تغییرات زیادی در هورمون­های آنابولیک-کاتابولیک همراهند. تعادل بین هورمون کاتابولیک مثل کورتیزول و آنابولیک مثل تستوسترون و دی­هیدرواپی اندسترون[4] (DHEA) کاربرد مهمی در دوره­های اجرا و بازیافت پس از تمرین مقاومتی دارد[10،9]. کورتیزول هورمونی کاتابولیک و مهم ترین هورمون ضد استرس در بدن است. اما افزایش آن در طولانی مدت سبب بروز مشکلاتی می­شود که مهمترین آنها مشکلات مربوط به سیستم ایمنی و تخریب پروتئین است[11]. نتایج مطالعات انجام شده نشان می­دهد که تغییرات کورتیزول به شدت و مدت تمرین بستگی دارد[9].

میزان رشد سلول­های عضلانی به فعالیت برخی هورمون­ها از جمله هورمون رشد[5] (GH)، انسولین، فاکتور­رشد­شبه­انسولین-1[6] (IGF-1) و هورمون های جنسی استروئیدی بویژه تستوسترون نیز وابسته­است [12]. نتایج پژوهش­ها در خصوص پاسخ هورمونی حاد به تمرین مقاومتی، نشان می­دهد هورمون­های آنابولیک نظیر هورمون رشد و تستوسترون که در رشد و شکل­گیری مجدد بافت بسیار مهم وحیاتی هستند، حین و بعد از تمرین مقاومتی افزایش می یابند[13]. این هورمون­ها در افزایش سنتز پروتئین نقش مهمی دارند. لذا، بهبود برخی از عوامل آمادگی جسمانی در افراد نوجوان به افزایش سطح این هورمون­ها نسبت داده می­شود[14]. در این راستا کریمر[7] (2004) اظهار داشت چنانچه فاصله استراحت بین دوره­های تمرین مقاومتی که با 80 درصد 1RM در 6 دوره و 10 تکرار در هر دوره اجرا می­شود، کمتر از 1 دقیقه باشد؛ می­تواند باعث افزایش قابل توجهی در ترشح هورمون رشد و تستوسترون شود[15]. تستوسترون هورمونی آنابولیکی است که باعث تحریک پروتئین­سازی می­شود و در رشد و حفظ بافت عضلانی نقش بسیار مهمی بر عهده دارد [16].

هورمون رشد یکی از مهم­ترین هورمون­های بدن است که همراه با گروهی از هورمون­های دیگر بر متابولیسم اثر گذاشته و برای حفظ وزن بدن و پروتئین­سازی در افراد بالغ لازم و ضروری است. ثابت شده است که رشد طبیعی با غلظت پلاسمایی سوماتومدین-C[8] یا عامل رشد شبه انسولینی IGF-1 رابطه مستقیم دارد [17]. ترشح GH و IGF-1 بر افزایش اندازه عضلات مؤثر بوده و رابطه مستقیمی بین میزان غلظت این هورمون­ها و افزایش قدرت و اندازه عضلات مشاهده شده است [18].

مطالعات متعددی در ارتباط با تأثیر هورمون رشد بر افزایش قدرت بیشینه و افزایش اندازه عضلات صورت گرفته است که در بیشتر آنها رابطه مستقیمی بین میزان غلظت این هورمون و افزایش قدرت و اندازه عضلات مشاهده شده است. در افراد بالغ هورمون رشد، پروتئین سازی را تسهیل می­کند. این عمل با انتقال اسید آمینه از طریق غشای سلول، انجام می گیرد و منجر به تحریک افزایش تولید و به فعالیت واداشتن ریبوزوم­های سلولی می شوند. [19].

هورمون IGF-1 دیگر متغیر وابسته به اندازه سلول عضلانی است. دستگاه IGF مجموعه­ای از پپتیدها و پروتئین­های هم خانواده است که نقش محوری در رشد و متابولیسم بازی می کند. IGF-1 به عنوان مهم­ترین عضو این خانواده اثرات رشد قوی را بر بافت عضلانی و استخوانی اعمال می کند. این پپتید همچنین اعمال شبه انسولینی را به ویژه در بافت عضله میانجیگری می­کند و در پلاسما به شکل ترکیب با یکی از شش پروتئین اتصالی خود گردش می­کند [20]. شواهد پژوهشی نشان می­دهد که یک ارتباط تنظیمی-بازخوردی بین هورمون رشد و دستگاه IGF-1  وجود دارد که به موجب آن ترشح هورمون رشد، تولید کبدی IGF-1 را افزایش می دهد. IGF-1  علاوه بر این اثرات ویژه، برخی از اعمال GH  را به ویژه در بافت عضله و استخوان میانجیگری می کند و سطوح IGF-1 درگردش به صورت بازخورد منفی ترشح GH  را متوقف می کند [21]. محققان معتقدند GH به طور غیر مستقیم در تحریک رشد شرکت می کند. بدین ترتیب که GH باعث می شود کبد (و به میزان بسیار کمتر سایر بافت­ها) چند پروتئین کوچک موسوم به سوماتومدین بسازد که تأثیر بسیار قوی در افزایش جنبه­های رشدی بافت ها دارد. GH از طریق جریان خون به کبد و سایر بافت های محیطی می­رود و در آنجا IGF-1  تولید می­شود. این هورمون آثار آنابولیک دارد و موجب رشد بافتی می­شود [22].

بر اساس نتایج پژوهش­های انجام گرفته، پس از تمرین قدرتی با شدت بالا (شامل حرکت اسکوات با شدت 100 درصد سه تکرار بیشینه و تعداد 3 تکرار و حرکت اکستنشن پا را به همان شدت با تعداد 6 تکرار و 6-4 دقیقه استراحت بین ست­ها) واکنش­های حاد هورمون رشد بین برنامه­های مختلف تمرینی معنادار نبود. اما تفاوت­های بین فردی زیادی در پاسخ حاد هورمون رشد به هر دو برنامه تمرینی مشاهده شد [24،23]. گوتو[9] و همکاران(2003) نیز در پژوهشی بر روی 8 ورزشکار مرد مبتدی مشاهده کردند که تمرینات با وزنه شدید (معادل90 تا 95 درصد 1RM) تأثیر قابل توجهی بر میزان ترشح هورمون رشد پس از تمرین ندارد. آنها پیشنهاد کردند چنانچه بلافاصله پس از تمرین پرشدت یک دوره تمرین با وزنه با شدت کمتر (معادل 50 درصد 1RM) و تعداد تکرار تا حد واماندگی انجام شود، میزان ترشح هورمون رشد پس از تمرین به طور معناداری افزایش پیدا خواهد کرد [25].

علیرغم توصیه­های فراوان برای انجام تمرینات مقاومتی با شدت بالا (بیشتر از 80 درصد 1RM) برای پیشگیری از کاهش توده­­عضلانی در برنامه­های مربوط به کاهش وزن مرتبط با سلامتی، این تمرینات با عوارض متعددی از قبیل آسیب­های بافتی و مفصلی، التهاب(تورم) و کاهش کامپلیانس شریان مرکزی همراه است [4]. این موضوع بیانگر این است که تمرینات مقاومتی با شدت بالا برای برخی از افراد بویژه سالمندان و بیماران قلبی-عروقی دارای محدودیت­های اجرایی است. اخیراً نتایج پژوهش­ها در زمینه آمادگی­جسمانی و توانبخشی شکل تازه­ای از تمرینات مقاومتی را ارائه کرده­اند که محدودیت اجرایی کمتری در مقایسه با تمرینات قدرتی با شدت بالا دارد و در عین حال اهدافی را که از تمرینات با شدت بالا انتظارمی­رود، برآورده می­سازد. این تمرینات که تمرین مقاومتی با جریان خون محدود شده[10] (BFR) نام دارند به­طور حیرت­آوری در مدت زمان کوتاه باعث هایپرتروفی عضله و افزایش قدرت عضلانی می­شود که این میزان سازگاری­ با سازگاری­های ایجاد شده در اثر تمرینات مقاومتی با شدت بالا برابری می کند [27،26]. براساس شواهد علمی موجود، بطور کلی کاهش جریان خون در طول تمرین، یکی از شرایط ضروری برای ایجاد سازگاری بعد از تمرینات مقاومتی است [28]. ویژگی منحصر بفرد تمرینات مقاومتی BFR، انجام آنها با شدت پایین (معمولاً20 تا 30درصد 1RM) است [29]. نتایج پژوهش­ها نشان می­دهد حتی پیاده­روی با جریان خون محدود شده نیز می­تواند باعث افزایش قدرت و هایپرتروفی عضلانی شده و به حفظ و نگهداری توده­عضلانی کمک نماید [30]. شواهد معتبری وجود دارد دال بر اینکه میزان هایپرتروفی و افزایش قدرت­عضلانی پس از تمرینات مقاومتی BFR با شدت تقریبا20% 1RM و تمرین­های مقاومتی شدید (با شدت تقریبی 80 درصد 1RM) اما بدون محدودیت در جریان خون مشابه است [32،31]. در این روش تمرینی، اگرچه فقط 20% از حداکثر قدرت بیشینه فرد بکار می­رود؛ اما محدود شدن جریان خون درطی تمرین باعث ایجاد نتایج مشابه در افزایش قدرت و اندازه عضله با تمرینات مقاومتی شدید می­شود.

در طول این تمرینات، افزایش فشار خون سیستولی متعاقب محدود شدن بازگشت وریدی که توسط فشار یک کاف یا باند کشی بوجود می­آید؛ باعث متلاطم شدن جریان خون شریانی، افزایش فشار متابولیکی و همچنین افزایش فراخوانی واحد­های حرکتی تند­انقباض در عضلات اسکلتی می­شود [33،29]. در پایان تمرین برقراری مجدد جریان خون، فشار منطقه­ای را که با کاف محدود شده بود، تحریک کرده و اتساع عروقی و جریان خون افزایش می­یابد. اگرچه مکانیسم دقیق هایپرتروفی عضلانی متعاقب تمرینات مقاومتی BFR به طور کامل شناخته نشده است؛ اما گزارش شده است این تمرینات حتی با شدت کم می­توانند سنتز پروتئین عضله را افزایش داده و هدف پستانداری راپامایسن کمپلکس[11] (mTORC1) و پیامدهی آنابولیکی با واسطه پروتئین فعال شده توسط میتوژن[12] (MAPK) را تحریک کند [34]. MAPK یک عامل احتمالی در تحریک هایپرتروفی عضله توسط این تمرینات است که می تواند با افزایش فشار متابولیکی داخل عضله مانند تخلیه فسفو کراتین عضله، افزایش هورمون رشد، افزایش فسفات آزاد (غیر آلی) و کاهش PH عضله باعث افزایش اندازه و متعاقباً قدرت عضلانی گردد [33].

در این راستا، تاکارادا[13] و همکاران (2004) نشان دادند که تمرینات مقاومتی با شدت کم و جریان خون محدود شده و همچنین راه رفتن با جریان خون محدود شده به طور چشمگیری منجر به هایپرتروفی عضله و افزایش قدرت عضلانی در مقایسه با تمرینات با شدت بالا و بدون محدودیت عروق شد[35]. اب[14] و همکاران (2005) و فوجیتا[15] و همکاران (2007) نیز گزارش کردند سنتز پروتئین عضله در تمرین­های مقاومتی BFR با 20 درصد 1RM موجب هایپرتروفی می­شود [36،31]. نتایج پژوهش دیگر فوجیتا و همکاران در سال 2008 نشان داد که افزایش اندازه عضله در تمرینات مقاومتی کم شدت با محدود کردن جریان خون با تمرینات قدرتی شدید اما بدون محدودیت جریان خون قابل مقایسه است [37]. در سال­های 2008 و 2009 دو گروه تحقیقاتی بطور جداگانه تأثیر تمرینات مقاومتی با شدت کم (20 تا 30 درصد1RM) با جریان خون محدود شده را بر هایپرتروفی عضله مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که هایپرتروفی ناشی از این تمرینات با تمرینات شدید اما بدون محدودیت عروق برابری می­کند [3]. کوبو[16] و همکاران (2006) نیز گزارش کردند مکانیسم افزایش قدرت در تمرینات مقاومتی همراه با محدودیت عروق با مکانیسم افزایش قدرت عضلانی در اثر تمرینات بدون محدودیت عروق متفاوت است. آنها افزایش قدرت را پس از تمرینات مقاومتی BFR به هایپرتروفی عضلانی نسبت دادند و سهم سازگاری عصبی را در افزایش قدرت پس از این نوع تمرینات ناچیز می­دانند [38].