رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز |
 |
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………………………………10
1-4- اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..11
1-5- فرضیه های پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………12
1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها……………………………………………………………………………………….12
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1- مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………………………..17
2-1-1- خودكارآمدی ……………………………………………………………………………………………………………17
2-1-1-1- مفهوم خودكارآمدی ………………………………………………………………………………………………17
2-1-1-2- اثرات خودكارآمدی بر كاركردهای روان شناختی ……………………………………………………….19
2-1-1-3- راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودكارآمدی کارکنان ……………………………………………23
2-1-2- رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………….28
2-1-2-1- تعاریف رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………….28
2-1-2-2- عوامل تعیین كننده رضایت شغلی …………………………………………………………………………..29
2-1-2-3- مروری بر نظریات پیرامون رضایت شغلی ………………………………………………………………..32
2-1-2-3-1- نظریه دو عاملی رضایت شغلی هرزبرگ ………………………………………………………………32
2-1-2-3-2- نظریه مسیر- هدف هاوس، رابرت جی ………………………………………………………………..33
2-1-2-3-3- نظریه کامروایی نیاز ………………………………………………………………………………………..34
2-1-2-3-4- نظریه گونه آرمانی سازمانی وبر ………………………………………………………………………….34
2-1-2-3-5- نظریه نقشی …………………………………………………………………………………………………….35
2-1-2-3-6- نظریه انصاف …………………………………………………………………………………………………..36
عنوان صفحه
2-1-2-3-7- نظریه Y,X مگ گرگور …………………………………………………………………………………….37
2-1-2-3-8- نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو ……………………………………………………………………………..38
2-1-2-3-9- نظریه برابری آدامز ……………………………………………………………………………………………..39
2-1-2-3-10- نظریه چند عاملی بهره وری ………………………………………………………………………………39
2-1-3- انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………………………………40
2-1-3-1- تعاریف انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………………..40
2-1-3-2- منشأ انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………………………….42
2-1-3-3- انگیزه پیشرفت و ویژگی های شخصیتی همبسته با آن ……………………………………………….. 44
2-1-3-4- تفاوت های شخصیتی در انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………..45
2-1-3-5- زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………48
2-1-3-6- نظریه های انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………………49
2-1-3-6-1- نظریه مورای …………………………………………………………………………………………………….49
2-1-3-6-2- نظریه دیوید مک کلند ……………………………………………………………………………………….50
2-1-3-6-3- نظریه اتکینسون ………………………………………………………………………………………………..51
2-1-3-6-4- نظریه هرمنس …………………………………………………………………………………………………..51
2-1-3-6-5- نظریه اسناد و انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………52
2-1-3-6-6- نظریه پارسونز ………………………………………………………………………………………………….53
2-1-3-6-7- نظریه استراد بک …………………………………………………………………………………………….. 53
2-2- پیشنه پژوهش. …………………………………………………………………………………………………………….54
2-2-1- تحقیقات انجام شده در جهان …………………………………………………………………………………….54
2-2-2- تحقیقات انجام شده در ایران ……………………………………………………………………………………..56
2-3- جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………….61
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
3-1-روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..64
3-2- جامعه ی آماری …………………………………………………………………………………………………………..64
3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………….64
عنوان صفحه
3-4- ویژگیهای جمعیت شناختی ……………………………………………………………………………………………..64
3-5- روشهای جمع آوری داده ها ……………………………………………………………………………………………68
3-6- ابزار سنجش………………………………………………………………………………………………………………….68
3-7-روایی وپایائی ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………………..68
3-8- روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………..72
3-9- روش تجزیه وتحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………..72
3-10- ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………….72
فصل چهارم: یافته های پژوهشی
4-1- آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………74
4-2- آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………..76
فصل پنچم: بحث و نتیجه گیری
5-1- خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….84
5-2- بحث ونتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………85
5-3- نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………..93
5-4- محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….94
5-5- پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………………………. 95
5-6- پیشنهادهای پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………95
فهرست منابع و مراجع فارسی ………………………………………………………………………………………………..96
فهرست منابع و مراجع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………..101
پیوست ها و ضمائم………………………………………………………………………………………………………………107
فهرست جداول
عنوان صفحه
3-1- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس جنسیت…………………………………………………………….65
3-2- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سن ………………………………………………………………..65
3-3- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس میزان تحصیلات ……………………………………………….66
3-4- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سابقه کار ………………………………………………………..66
3-5- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس رشته تحصیلی …………………………………………………67
3-6- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس مرتبه علمی………………………………………………………67
3-7- بررسی پایائی پرسشنامه خودکارآمدی ………………………………………………………………………………69
3-8- بررسی پایائی پرسشنامه رضایت شغلی ……………………………………………………………………………..70
3-9- بررسی پایائی پرسشنامه انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………71
4-1- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره خودکارآمدی ………………………………………………………..74
4-2- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره رضایت شغلی و ابعاد آن ………………………………………..75
4-3 – بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره انگیزه پیشرفت …………………………………………………….75
4-4 – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………..76
4-5 – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی با خودکارآمدی ………………………………………………………..76
4-6- ضریب همبستگی بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………………………………..77
4-7- معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس انگیزه پیشرفت …………………………………………………….. 77
4-8 – معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس رضایت شغلی ………………………………………………………78
4-9- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سن …………………………………………………………………………..79
4-10- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سابقه کار …………………………………………………………………80
4-11- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و رشته تحصیلی …………………………………………………………..80
4-12- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و مرتبه علمی ………………………………………………………………81
4-13- نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و جنسیت ……………………………………………………………..81
4-14-نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و میزان تحصیلات …………………………………………………..82
چکیده
هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش تمامی اعضای هیأت علمی واحد شیراز که در زمان پژوهش بالغ بر 380 نفر است. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی- مورگان 191 نفر که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و مورد استناد قرار گرفتند. به منظور جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه انگیزه پیشرفت هرمنس(1970)، رضایت شغلی اسمیت و هیولین (1969) و خودکارآمدی شرر(1982)استفاده شد، روایی و پایائی ابزار سنجش نیز مورد تأیید قرار گرفت. پس از انتقال داده ها به رایانه و نرم افزار spss ، تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد و توزیع فراوانی) و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان) انجام پذیرفت. نتایج نشان دهنده آن است که بین رضایت شغلی با خودکارآمدی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به تحلیل رگرسیون، رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت، پیش بینی کننده های قوی برای خودکارآمدی می باشند. به علاوه از بین ابعاد رضایت شغلی، ابعاد سرپرست مستقیم و همکار پیش بینی کننده های قوی تری در نظر گرفته شدند. بین خودکارآمدی و ویژگی های جمعیت شناختی (سن، جنس، رشته تحصیلی، سابقه کار و ….) نیز ارتباط معناداری وجود ندارد. با توجه به یافته های تحقیق می توان چنین نتیجه گرفت که انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی از عوامل مهم در افزایش موفقیت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی می باشد.
کلیدواژها: خودکارآمدی، رضایت شغلی، انگیزه پیشرفت، اعضای هیأت علمی
فصل اول
کلیات تحقیق
یک مطلب دیگر :
یک مطلب دیگر :
1-1- مقدمه:
آموزش عالی در هر کشوری یکی از عوامل مؤثر در پیشرفت آن کشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است. با توجه به گسترش روزافزون پیشرفت های علمی و گرایش سازمان ها و ارگان های دولتی و خصوصی به جذب افراد متخصص، افراد هر جامعه به سمت دانشگاه ها و مراکز آموزشی روی آورده اند(آبوما،2009).
مهمترین مرکز فعالیت های آموزشی و پژوهشی در هر کشوری دانشگاه است و اعضای هیأت علمی به عنوان سرمایه های انسانی این نظام آموزشی و پژوهشی مهمترین نقش را در توسعه و پیشرفت کشور دارند(جعفر زاده،1390).
هرگونه سرمایه گذاری علمی و هدفمند به پرورش و بهسازی آن ها و نیز تأمین آتیه روحی و روانی این قشر انسان ساز، نه تنها موجب ارتقاء بهره وری آن ها می شود بلکه می تواند موجبات بالندگی و سرفرازی یک ملتی را فراهم آورد. یکی از مهمترین متغیرهای پیش بینی کننده این اثربخشی، توجه به رضایت شغلی است که از عوامل مهم در افزایش میزان کارایی و موفقیت شغلی تلقی می شود.
رضایت شغلی به برداشتی که فرد از کار خود دارد و نیز نگرش مثبت فرد نسبت به شغلش اشاره می کند(شهبازی و همکاران،1387). در تعریفی دیگر، رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو ،2012).
بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال[1] و کارلی ،2009).
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،1387).
چنانچه اعضای هیأت علمی دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،1390). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،2010).
از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار اعضای هیأت علمی را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس[2] و همکاران، 2007؛ ویس[3] ،2002).
شناخت عواملی که باعث ایجاد انگیزه شغلی می شود، یکی از ضروریاتی است که می تواند در ایجاد بهره وری و رضایت شغلی مؤثر واقع شود و با برنامه ریزی دقیق و قابل اجرا، باعث بالا رفتن روند و کیفیت کار استادان شود.
داشتن انگیزه بالا نیز موجب می شود که فرد از حداکثر توان خود برای رسیدن به هدف استفاده کند و در ادامه به سطح بالایی از خودکارآمدی و رضایت دست یابد (وایتن، به نقل از کارن و همکاران،2005).
انگیزش و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی[4] و روسر ،2010؛ سجادی و همکاران،1390).
بر اساس تئوری شناختی اجتماعی بندورا، اساتید دانشگاه برای رسیدن به سطح مطلوبی از عملکرد شغلی، باید برای انجام وظایف خود باورهای خودکارآمدی قوی داشته باشند(بندورا،2001). خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است(بندورا،1997،2001).
انگیزش و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی از جمله مسائل مهمی است که نظام آموزشی جدید جهانی به آن اهمیت می دهد، بنابراین تلاش آنها در راستای ارتقای انگیزه شغلی و بالا بودن میزان رضایت شغلی آنان می شود. زیرا که تنها چنین منابع انسانی کارآمدی می تواند باعث توسعه و ترقی جامعه گردد و سیر دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده آینده جامعه را هموار می کند(آینی و پوپولا، 2007).
ادبیات پژوهشی حاکی از آن است، تحقیقاتی که در چند دهه اخیر در زمینه ی خودکارآمدی صورت گرفته، نشان داده است که به طور معناداری با پیامدهای آموزشی مهم چون پشتکار، علاقه و اشتیاق، تعهد و رضایت شغلی و همچنین با پیشرفت تحصیلی و انگیزش ارتباط دارد(چنگ، هوی و یانگ ،2006). این پژوهش با هدف تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز در سال 1394 پرداخته است.
1-2- بیان مسأله:
دانشگاه ها، هسته ی مرکزی و بنیادی فعالیت های آموزشی و علمی – پژوهشی در یک کشور هستند (سجادی و همکاران،1390). اعضاء هیأت علمی دانشگاه ها، به عنوان مهمترین ارکان نظام آموزشی، نقش مهم و کلیدی در توسعه و تعالی یک کشور دارند(رنجبر،1386). اساتید، عنصر اصلی سیستم آموزشی هستند و عملکرد کلی دانشگاه ها به اساتید و اعضای هیأت علمی و در نتیجه سطح تعهد آن ها بستگی دارد. (ملیک[5] و همکاران،2010).
چنانچه این اعضا دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،1390). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،2010).
از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار آن ها را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس[6] و همکاران، 2007؛ ویس[7] ،2002).
انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن[8] ،2008). افراد با انگیزه پیشرفت بالا بالقوه افراد مفیدی در یک سازمان هستند، چرا که آنها موقعیت های رقابتی را پذیرفته اند و علاقه مند به برتر بودن هستند. آنها مایلند تا مسئولیت شخصی را برای موقعیت و به طور کلی، دیدن خودشان که از دیگران توانایی بیشتری دارند را قبول کنند(مختارنیا و همکاران،1391).
مطالعات نشان می دهند که انگیزه در کار، به دو بخش از عوامل، شامل عوامل محیطی و انگیزشی بستگی دارد؛ و رضایت شغلی یکی از عوامل انگیزشی می باشد(کافیتسیوس و همکاران، 2007؛ ویس،2002).
رضایت شغلی به عنوان یکی از اصلی ترین شاخصه های سنجش رفتار در یک سازمان تلقی گردیده است (رابینز،2001). مطالعات نشان می دهند که بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد(چن،2008؛ مختارنیا، 1391).
مختارنیا(1391) درمطالعه خود به این نتیجه رسید که انگیزه پیشرفت با ابعاد رضایت شغلی همچون ارتقا، همکاران، ماهیت کار و ارتباطات رابطه معناداری در سطح یک درصد و با تسهیلات و پاداش رابطه معنی در سطح پنج درصد دارد.
بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال[9] و کارلی ،2009).
لاک[10] (1969) رضایت شغلی را به عنوان یک حالت احساسی مثبت یا منفی می داند که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد می باشد(لاک به نقل از ملیک و همکاران،2010). موفقیت هر سازمان بستگی به تلاش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان دارد، به همین دلیل، بررسی رضایت شغلی از جنبه ها و ابعاد مختلف در محیط ها و گروه های گوناگون از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،1387).
یافته های پژوهش های متعدد بر این واقعیت تأکید دارد که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر روی عملکرد سازمانی، غیبت از کار، جابه جایی کارکنان و اختلالات روان شناختی دارد(چن ،2011). تحقیقی در پاکستان نشان داد که حقوق بالاتر، همکاری بیشتر کارکنان با یکدیگر و فرصت های ارتقاء باعث تعهد سازمانی و رضایت شغلی بالاتر می شوند(ملیک و همکاران،2010). در نروژ نیز اکثریت پزشکان از شغل خود خرسند بوده و نسبت به مشاغل مشابه از رضایتمندی بیشتری برخوردار بودند(نیلین [11] و همکاران،2005).
همچنین مطالعات نشان می دهند که قصد ترک از شغل فعلی ارتباط قوی با رضایت شغلی دارد(چانگ [12] و همکاران،2010) و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی[13] و روسر ،2010؛ سجادی و همکاران،1390).
بررسی های متعددی در زمینه رضایت شغلی اساتید نیز در دانشگاه های ایران انجام پذیرفته است که بر طبق نتایج گزارشات؛ شرایط کاری نامناسب، امنیت شغلی محدود، مشکلات مدیریتی، حقوق پایین، پایین بودن فرصت های ارتقاء و تسهیلات ناکافی، تأثیرات منفی بر روی نگرش اساتید داشته، که این امر منجر به افزایش استرس شغلی، نارضایتی شغلی و کاهش سطح عملکرد آنان گردیده است(سجادی و همکاران،1390).
فرم در حال بارگذاری ...
|
[چهارشنبه 1399-08-14] [ 04:08:00 ب.ظ ]
|
