2-1-3-2. شیوه های مقابله با ضعف سلامت ………….. 20

2-1-4. منابع سلامت سازمانی ……………………. 20

2-1-5. نظریه های سازمان سالم …………………. 21

2-1-6. مولفه های سلامت سازمانی ………………… 24

2-1-7. ارزش های سلامت سازمانی …………………. 25

2-1-8. ابعاد سازمان سالم …………………….. 25

2-1-9. شرح مولفه های سازمان سالم از نظر مایلز ….. 27

2-1-9-1. تمرکز بر اهداف ……………………… 28

2-2-9-1-1- ویژگی های اهداف …………………… 30

2-1-9-1-2. تعیین اهداف در کتابخانه ها …………. 30

2-1-9-1-3. مدیریت بر مبنای هدف در کتابخانه ها ….. 32

2-1-9-2. کفایت ارتباطات ……………………… 33

2-1-9-2-1. مفهوم ارتباط  …………………….. 33

2-1-9-2-2. شیوه های ارتباط …………………… 34

2-1-9-2-3- ارتباطات در کتابخانه ها ……………. 36

2-1-9-2-4. ضرورت های اساسی ارتباط سازمانی ……… 37

2-1-9-2-5. موانع سازمانی ارتباط ………………. 38

2-1-9-2-6. جریان های ارتباطی …………………. 38

عنوان                                                                                                                          صفحه

2-1-9-3. توزیع بهینه قدرت ……………………. 40

2-1-9-3-1. مدیریت مشارکتی ……………………. 41

2-1-9-3-2. اهداف مدیریت مشارکتی ………………. 42

2-1-9-3-3. مدیریت مشارکتی در کتابخانه …………. 42

2-1-9-4. کاربرد منابع ……………………….. 43

2-1-9-4-1. شرح اصل پیتر ……………………… 45

2-1-9-4-2. کاربرد منابع در کتابخانه …………… 46

2-1-9-5. اتحاد و همبستگی …………………….. 47

2-1-9-5-1. اتحاد و همبستگی در کتابخانه ها ……… 48

2-1-9-6. روحیه ……………………………… 49

2-1-9-7. نوآوری …………………………….. 50

2-1-9-7-1. خلاقیت و نوآوری ……………………. 50

2-1-9-7-2. تفکر تحلیلی و تفکر خلاق …………….. 51

2-1-9-7-3. خلاقیت در سازمان …………………… 51

2-1-9-7-4. تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان ……… 52

2-1-9-7-5. خودنوسازی سازمان ………………….. 53

2-1-9-8. خودمختاری ………………………….. 53

2-1-9-9. سازگاری با محیط …………………….. 54

2-1-9-9-1. سازماندهی ………………………… 55

2-1-9-9-2- سازگاری با محیط در کتابخانه ها ……… 55

2-1-9-9-3. اصلاح بوروکراسی کتابخانه ای …………. 57

2-1-9-10. کفایت حل مشکلات …………………….. 58

2-1-9-10-1. تصمیم گیری ………………………. 58

2-1-9-10-2. تعاریف تصمیم گیری ………………… 59

2-1-9-10-3. تصمیم گیری در کتابخانه ها …………. 59

2-1-9-10-4. شیوه های تصمیم گیری ………………. 60

2-1-9-10-5. مراحل تصمیم گیری …………………. 61

2-1-10. اعمال، ارزیابی و کنترل سلامت سازمانی ……. 62

2-1-10-1. اعمال سلامت سازمانی …………………. 62

2-1-10-2. ارزیابی سلامت سازمانی ……………….. 62

2-1-10-3- کنترل سلامت سازمانی …………………. 63

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 

2-2. کتابخانه عمومی …………………………. 64

2-2-1. اهداف کتابخانه عمومی ………………….. 65

2-2-2. ویژگی های کتابخانه ها …………………. 65

عنوان                                                                                                                            صفحه

2-2-2-1. کتابخانه عمومی به مثابه نهادی اجتماعی …. 65

2-2-2-2-  کتابخانه ها به عنوان سازمان …………. 66

2-2-2-3. کتابخانه به منزله سازمان دیوانسالارانه …. 69

2-3. پیشینه پژوهش …………………………… 71

2-3-1. تحقیقات داخلی ………………………… 71

2-3-2. تحقیقات خارجی ………………………… 72

2-3-3. جمع بندی …………………………….. 73

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1. روش پژوهش ……………………………… 75

3-2. جامعه پژوهش ……………………………. 76

3-3. برآورد حجم نمونه ……………………….. 76

3-4. روش و طرح نمونه­‌گیری …………………….. 76

3-5. ابزار گردآوری داده‌ها ……………………. 77

3-5-1. روایی پرسشنامه ………………………… 77

3-5-2. پایایی پرسشنامه ………………………. 77

3-6. شیوه جمع آوری اطلاعات و رعایت جنبه­های اخلاقی … 78

3-7. روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها ……………… 78

3-8. جمع بندی فصل …………………………… 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ها

4-1. بررسی وضعیت جمعیت­شناختی …………………. 80

4-1-1. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر اساس جنسیت 80

4-1-2. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر حسب رشته تحصیلی 81

4-1-3. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر­حسب سابقه خدمت    81

4-1-4. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر­حسب میزان تحصیلات 82

4-1-5. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­‌ها بر­حسب نوع کار در کتابخانه     83

4-2. بررسی سؤال‌های پژوهش …………………….. 84

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

5-1. خلاصه موضوع و روش‌ها ……………………… 99

5-2. بحث و نتیجه گیری ………………………. 100

5-3. محدودیت‌های پژوهش ………………………. 103

5-4. پیشنهادهای کاربردی …………………….. 103

5-5. پیشنهادهایی جهت پژوهش‌های آتی ……………. 104

منابع……………………………………… 105

پیوست……………………………………… 111

مقدمه

سازمان‌ها به عنوان موجود زنده‌ای که دارای هویتی مستقل از اعضای خود بوده، تصور شده به گونه‌ای که با ‌این هویت جدید می توانند، رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. ‌این شخصیت و هویت می تواند دارای بیماری و یا سلامت سازمانی باشد (ساعتچی، 1385).

انتخاب نامناسب، استفاده نامطلوب از مهارت‌ها، عدم جو مناسب برای شکوفایی خلاقیت‌ها می تواند سلامت و ارتقاء سازمان را به خطر بیاندازد. وقتی که به افراد مقام یا پستی داده می شود که متناسب با شأن آنها نبوده منجر به نافرمانی، غیبت از کار، تاخیر و استعفا می شود. چنانچه در سازمان جریان ارتباطات در تمام سطوح به صورت چند جانبه و باز بر قرار نشود و اعتماد کامل بین بخش‌های مختلف وجود نداشته باشد، سوء تفاهم و ناهماهنگی ‌ایجاد می شود. زمانی که اهداف مشخص نباشد، ابهام در هدف‌ها ‌ایجاد شده و در نتیجه تلاش و هماهنگی از طرف کارکنان در جهت تحقق اهداف انجام می پذیرد. مدیریت در نظام اداری، رکن اساسی توسعه و پیشرفت است و حرفه کتابداری و کتابخانه در هیچ دوره‌ای فاقد ‌این ارکان نبوده است (رحیمی، 1390، ص57).

یک مطلب دیگر :

لذا در این پژوهش به بررسی سلامت سازمانی در کتابخانه های شهرداری اصفهان بر اساس مولفه های مایلز به عنوان مکانیزمی که امور مربوط به مدیریت را برای پیشبرد و پیشرفت سازمان و کتابخانه ها به عنوان سازمان هدایت می کند، پرداخته می شود. در ‌این بخش به شرح و بیان مسئله پژوهش پرداخته شده است. سپس به ذکر اهداف، ارزش و کاربرد نتایج آن مبادرت می شود. در ادامه سوالات پژوهش مطرح و در نهایت تعریف‌های مفهومی و عملیاتی اجزای مسئله تبیین شده است.

• شرح و بیان مسئله پژوهش

توسعه و تکامل اشکال مختلف زندگی در جوامع انسانی، سازمان‌های متنوع و متعددی را بوجود آورده است. توسعه نیازمندی‌های متعددی که منشا آن تکامل و تغییر شکل زندگی انسان در جوامع مختلف می‌باشد، بر اهمیت سازمان افزوده است. تنوع و تعدد وظایف سازمان ایجاب می‌کند که بر طبق اصول و موازینی تشکیل گردد.

آنچه در کلیه سازمان‌های انسانی مشاهده می‌شود، و به اصطلاح وجه مشترک جمیع آنها محسوب شده، اجتماع گروهی از افراد است که به طور دسته جمعی تحت رهبری سلسله مراتب سازمانی با امکانات محدود به منظور تحقق مقاصد خاصی همکاری می‌کنند. بدین ترتیب، سازمان عبارت است از ‌یک رشته روابط منظم و عقلایی که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می‌دهند، و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی‌توانند با هم در تماس نزدیک باشند، به منظور تامین هدف‌های مشترک خاصی برقرار می‌گردد (اقتداری، 1370، ص 104).

مدیران در متن سازمان‌ها عمل کرده و تمام سازمان‌ها متشکل از افراد و اشیاء هستند. چستر برنارد[1]، پنج عنصر اصلی را که سازمان از آن تشکیل می‌شود، شناسایی کرده است: 1. بدنه؛ 2. وابستگی متقابل؛ 3. منابع؛ 4. توان عمل؛ و 5. محصول. با استفاده از این مفاهیم، وی هر دو نفر ‌یا بیش از دو نفر (بدنه) را که به این نتیجه برسند که می‌توانند با همکاری (وابستگی متقابل) به اهداف مشترک برسند و منابعی نظیر پول، مواد اولیه، کار و وقت خود (منابع) را در اختیار گیرند و از آن برای انجام فعالیت‌ها (توان عمل) استفاده کنند تا به نتیجه دلخواه (محصول) برسند،‌ یک سازمان می‌داند. کتابخانه‌ها تمام این مشخصات را دارند، افراد در آنها برای فراهم آوری اطلاعات کار کرده و منابع مختلف را که برای فراهم آوری دسترسی به اطلاعات سازمان داده‌، به کار می‌گیرند.

سازمان‌ها واحدهای اجتماعی هستند که برای دستیابی به اهداف معین شکل گرفته‌اند. انسان‌ها از آن جهت به سازمان پیوسته که اهداف آن را تا حدی با اهداف شخصی و ‌یا حرفه‌ای خود ‌یکی می‌دانند. سازمان رشد و تغییر کرده و اهداف آن نیز تغییر می‌کنند. اهداف سازمان ممکن است چنان تغییر کند که بنیانگذاران آن به زحمت بتوانند آن را بازشناسند (اونز، 1388، ص 70).

چالش محوری مدیریت در قرن جاری این است که سازمان، نقش پیشگام در امر دگرگونی داشته باشد. باید توجه داشت که تغییرات و تحولات سازمانی دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییر و تحول مواجه می‌شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید. شاید تغییرات ژرف موثر بر افراد، دگرگونی‌هایی نظیر تغییر در باورها، ارزش‌ها و مفروضات باشد که نتیجه آن تاثیرگذاری بر عملکرد افراد و در نتیجه، تاثیرگذاری بر سلامت سازمانی است. تغییرات می‌توانند انگیزه و شوق و نگرش کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و بر عملکرد آنان تاثیر گذاشته و سلامت سازمان را دستخوش تغییر نمایند (توفیقی و همکاران، 1389).

با گستردگی مفهوم سازمان‌ها، سازمان به عنوان ” سیستم باز ” در نظر گرفته شده و به‌ یک موجود زنده که دارای ‌یک سیستم هماهنگ می‌باشد، تشبیه شده است (اسپکتور[2] 2003). این سیر پیشرونده در مفهوم سازمان باعث شده سازمان‌ها به عنوان موجود زنده‌ای که دارای هویتی مستقل از اعضاء خود بوده، تصور شوند (سید جوادین، 1384) به گونه‌ای که حتی می‌توانند با هویت جدید و به خاطر شرایط و اصول حاکم بر خود، رفتار کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار دهند. وقتی هویتی منسجم و مستقل به سازمان نسبت داده شد، سیر تفکر به سمت و سویی رفت که این شخصیت و هویت می‌تواند دارای سلامت سازمانی[3] و ‌یا بیماری سازمانی[4] باشد. ‌یک سازمان سالم قادر است مانند فردی سالم، به حیات خود ادامه دهد، به مقاصد خود برسد، موانع موجود در سر راه خود را بشناسد، برنامه‌ریزی کند، اجرا کند (ساعتچی، 1383) و به عنوان ‌یک سازمان‌ یادگیرنده[5] عمل نماید.

وقتی از سلامت سازمانی صحبت می‌شود، منظور فقط فقدان بیماری کارمند نیست، بلکه نگرانی از سلامت جسمی تا سلامت ذهنی و احساسات نیروی کار است. توسعه سلامت سازمانی از طریق درگیری مفید کارمندان، احساس خوبی از کار ایجاد می‌کند و سلامتی نیروی کار، عملکرد را مدام افزایش می‌بخشد (هاکت و بیسیو[6]، 1996، ص 327).

مایلز (1996) اولین نظریه پرداز سلامت سازمانی در محیط آموزشی است به نظر ماتیو مایلز[7]، سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. مایلز می‌گوید: ” سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد، بلکه اشاره آن بر مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که‌ یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط، در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می‌دهد ” (توفیقی، 1389). مایلز ویژگی‌های سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی ‌یعنی نیازهای وظیفه‌ای که شامل هدف‌ها، انتقال اطلاعات راه‌های نفوذ و تاثیرگذاری به منظور تصمیم‌گیری ارتباط دارد و سه ویژگی اول را در بر می گیرد، نیازهای بقاء شامل سه ویژگی دوم، و نیازهای رشد و توسعه سازمان که شامل چهار مولفه دیگر دانسته و ابعاد سلامت سازمانی به صورت ده مولفه تمرکز بر هدف، کفایت ارتباطات، توزیع بهینه قدرت، کاربرد منابع، اتحاد و همبستگی، روحیه، نوآوری، خودمختاری، سازگاری با محیط، کفایت حل مشکلات بیان می‌کند (هوی و میسکل، 1378، ص 36).

تقریبا ‌یک سوم عمر هر کارمند در محیط کار وی سپری می‌شود؛ لذا فراهم آوری شرایط مطلوب در محیط کار، میزان غیبت، و ترک خدمت کارکنان را کاهش می‌دهد و به ماندگاری آنان در سازمان منجر می‌شود. بی‌تردید، وجود عوامل رفاهی و تامین معیشت تا حد زیادی آسایش فکری و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تامین کرده و موجب رضایت شغلی می‌شود (کول[8]، 2005). ماروین فایرمن[9] در سال 1979 شاخص‌های تمرکز بر هدف، ارتباطات مناسب، برابری قدرت (تساوی کارکنان در دستیابی و تاثیر گذاری بر رهبر ‌یا رئیس سازمان)، بهره‌گیری از منابع (توانایی مدیر برای استفاده از استعدادهای کارکنان)، جاذبه سازمان، روحیه کارکنان، نوآوری، خودگردانی (ظرفیت کارکنان در عدم نیاز به مدیر)، سازگاری با محیط و توانایی حل مسئله را برای ارزیابی سلامت سازمانی معرفی کرد (توفیقی و همکاران، 1389).

کتابخانه‌ها و آرشیو‌ها در اصل به منظور اداری و برای نگاهداری سوابق برای اداره ‌یک امپراطوری ایجاد شدند. با گذشت زمان این موسسات تغییر کردند و کارهای دیگری بر عهده گرفتند. کتابخانه عمومی در طول چندین قرن به تدریج به صورت ‌یک نهاد اجتماعی درآمد. ایدئولوژی هر حرفه باید در بردارنده هسته اصلی ارزش‌های اخلاقی نیز باشد. از 1850 ارزش‌های اخلاقی مشروعیت بخش کتابخانه‌های عمومی بوده است. این ارزش‌ها مبتنی بر این فرض بوده که مطالعه منشا پیشرفت فردی و خیر اجتماعی است؛ از این اعتقاد “ایمان” به حکومت و “شهروندان آگاه” برآمد و تامین هزینه تامین کتاب و اطلاعات مجانی را برای تمام اعضای جامعه از محل بودجه عمومی توجیه کرد (ماک[10]، 1994، 76- 77). در دهه1960 پذیرش تغییر را ارزش بنیادی برای کتابخانه‌های عمومی دانستند. دهه 1970 در ادامه برنامه اجتماعی دهه 1960 بر نقش کتابخانه‌های عمومی در خدمت به کل جامعه تاکید می‌شد (اونز، 1388، ص 42).

بین‌ یک موسسه تجاری و‌ یک نظام اطلاع‌رسانی وظایف مشابه قابل توجهی وجود دارد. هر دو اهداف مشخصی دارند. هر دو وظایف مدیریتی چون برنامه ریزی، استخدام کارکنان، تهیه مواد و پول را بر عهده دارند؛ هر دو اصول و دیدگاه مدیریتی اولیه را برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش به کار می‌برند و هر دو در ارتباط با استفاده کنندگان برای ارزیابی، بازنگری ‌یا استقرار اهداف و مقاصد جدید برای سازمان در تعامل­اند. تنها تفاوت عمده این است که در ‌یک موسسه تجاری کارآیی در قالب “سود”‌یا “درآمدهای مالی” اندازه‌گیری می‌شود در حالی که در ‌یک کتابخانه و‌ یا نظام اطلاع‌رسانی کارآیی در قالب “خدمت” ارزیابی می‌شود. بنابراین در ‌یک موسسه تجاری، اهداف و مقاصد بر محور سودآوری، ولی در‌ یک نظام کتابخانه‌ یا اطلاع‌رسانی بر محور خدمت استوار است.

برای این که ‌یک سازمان به اهداف خود برسد نیازمند اداره و مدیریت هدف دار است. برای این منظور ‌یک ترکیب سازمانی بر پا می‌شود، ‌یک صلاحیت و مجوز اداری داده می‌شود و‌ یک دستگاه مدیریتی منصوب می‌گردد. همه کتابداران و مدیران اطلاعاتی به طور طبیعی در نقش‌های محوله خویش، مدیران و نه تنظیم کنندگان خط مشی اداری هستند، دلیل آن این است که همه کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی بخشی از ‌یک واحد سازمانی بزرگتر (آزمایشگاه، موسسه و ‌یا دانشگاه و غیره) هستند؛ و چنین فرض می‌شود که آنها باید در قالب اهداف، خط مشی، سیاست‌ها، مراحل اجرایی و مقرراتی که توسط امور اداری وضع شده کار کنند. عملیات موثر در هر نظامی، خواه موسسه تجاری و ‌یا نظام اطلاع‌رسانی بر وظایفی مشخص بنا شده است، در هر سطحی از ‌یک سازمان، مدیر، شخصی کلیدی است که وظایف مشخصی را برای رسیدن به هدفی معین اجرا می‌کند. وظایف اصلی هفت گانه مدیر عبارتند از: خلاقیت؛ برنامه ریزی؛ سازماندهی؛ ایجاد انگیزه؛ ارتباط؛ کنترل؛ تصمیم گیری.

علاوه بر وظایف تعدادی اصول مدیریت وجود دارد که مدیر را برای اجرای بهتر عملیات مدیریتی کمک و راهنمایی می‌کند. هنری فایول [11] چهارده اصل را که برای اکثر سازمان‌ها تحت حادترین شرایط، حتی امروزه قابل اجرا است این گونه بیان می‌کند:

تقسیم کار؛ اختیار و مسئولیت؛ انضباط؛ وحدت فرماندهی؛ وحدت رویه؛ همسو نمودن خواست‌های فردی با خواست‌های جمعی ‌یا تبعیت علائق فردی از علائق جمعی؛ پاداش؛ تمرکزگرائی؛ خط فرماندهی؛ نظم؛ برابری؛ اثبات شغلی؛ ابتکار؛ روح جمعی.

بنابراین، کتابخانه و مرکز اطلاع‌رسانی نیز‌ یکی از نهادهای اجتماعی است که همانند همه اندام‌های دیگر جامعه نیازمند اداره خوب، کارآ، و اثربخش است. کتابخانه به لحاظ کمی و کیفی و از نظر وظیفه اطلاع‌رسانی، آموزشی، کمک آموزشی، و تفریحی که بر عهده دارد باید در جامعه مطرح باشد. ادامه زندگی بالنده کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی جز از راه مدیریت صحیح میسر نیست. مدیریت کتابخانه و نظام اطلاع‌رسانی به ویژه در جهان امروز از چند جهت قابل توجه است:

• معمولا چون کتابخانه و مرکز اطلاع‌رسانی، واحدی مستقل نیست و تابع واحدهای بزرگتری است لازم است که برای حفظ و گسترش موجودیت خود، اهمیت، و حساسیت‌های آن به مدیران ارشد تفهیم شود.
• از جهت گران بودن کتاب و مواد اطلاعاتی، سرمایه گذاری در این گونه مراکز در مقایسه با سایر بخش‌ها فوق العاده چشمگیر و قابل توجه است. بدیهی است انتظار بهره وری و پویایی بیشتر از این نهاد معنوی و فرهنگی دور از انتظار نیست. مدیران کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی با توجه به سرمایه گذاری‌های انجام شده باید به این امر تحقق بخشند.
• کتابخانه و مرکز اطلاع‌رسانی نه تنها ابزار دست مدیران مافوق و موجب سربلندی و افتخار و نشانه توجه عمیق آنان به مسائل آموزشی و فرهنگی ‌یک سازمان است بلکه به لحاظ این که ابزار بلافصل و واسطه تحقیق و پژوهش به شمار می‌آید، لازم است تا بهره وری و اثربخشی خود را به ویژه در امر تحقیق و پژوهش به اثبات برساند. به هر اندازه پژوهش گرانقدر باشد کتابخانه و مرکز اطلاع‌رسانی نیز باید در کنارش واجد ارزش‌های والا باشد و کتابدار بتواند با اشراف و احاطه‌ای که به مجموعه دارد خود را به عنوان مشاور تحقیق مطرح کند (سینق، 1373).