کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30          


آخرین مطالب



جستجو


 



 

تحقیقات و نظریه ها ، اگر اصولا بتوانند ، به ندرت حاکی از گذاری راحت و منطقی به یکدیگرند . در حال حاضر هیچ گونه چارچوب مفهومی فراگیر یکپارچه ای وجود ندارد که تمامی آنها را به یکدیگر پیوند دهد . با این حال ، نظریه های کنونی انگیزش شغلی در تمرکز بر وجوه متفاوت فرایند انگیزش ، با یکدیگر تناقض چندانی ندارند . به اعتقاد لاک و من (لاک و لاتام ، 2004 ) کاری که باقی می ماند پیوند دادن آنها به یکدیگر در یک چارچوب جامع فراگیر است . چنین چارچوبی می تواند با دستیابی به یافته های جدید گسترش یابد . این به ویژه در ارتباط با نظریه های سازمانی کلان[1] صحت دارد . بی تردید متمرکز سازی[2] و نامتمرکزسازی[3] دارای پیامدهایی انگیزشی هستند .

موضوعات انگیزشی به ویژه در زمینه مدیریت راهبردی چشمگیرند . موضوعات انگیزشی در ارتباط با تسریع درونی سازی[4] و اجرای راهبرد سازمانی از سوی فرد و گروه ، مستقیما در نظریه های انگیزشی حاضر منظور نگردیده اند . در بهترین حالت ، به گونه ای ضمنی به آنها پرداخته شده است ( مثلا ، هدف گذاری ، کارآمدی فردی / جمعی ، انتظارات بازده ) . بررسی صریح چنین موضوعاتی ضروری به نظر می رسد .

 

شکل زیر الگویی را نشان می دهد که در آن لاک[5] به تلفیق نظریه های کنونی انگیزش در محیط کار پرداخته است ( لاک ، 1997 ؛ لاک و لاتام ، 2004 ) . این الگو با نیازهای شخص آغاز می شود ، سپس با عبور از ارزشها و انگیزه های اکتسابی و شخصیت ، به سمت انتخاب هدف ، خودِ هدف ، و خود کارآمدی حرکت می کند . لاک اهداف و خودکارآمدی را «قطب انگیزشی[6] » نامیده است ، زیرا آنها در اکثر موارد تعیین کننده های انگیزشی مستقیم و هشیارانه عملکرد کارکن می باشند .

عملکرد ، بازده هایی را به دنبال دارد که به گونه ای هیجانی مورد ارزیابی قرار می گیرند . ویژگی های شغل بر خشنودی شغلی شخص اثر می گذارند . کاربرد پذیری نظریه ای معین به وسیله خانه های نقطه چین نشان داده شده است . گام بعدی اجرای تحلیلی بزرگ[7] مربوط به هر یک از مسیرهای الگو ، و نیز محاسبه اثرهای واسطه ای و تعدیل کننده است. نتیجه ، آن گونه که لاک و من خاطر نشان ساختیم ( لاک و لاتام ، 2004 ) ، اولین نظریه انگیزشی حاصل از ترکیب فراتحلیل های مختلف است .

 

نمودار(2_3): الگوی تلفیقی انگیزش شغلی

آخرین و شاید مهمترین موضوع ، نیاز شدید به یک نظریه پخش یا انتشار اجتماعی[1] است . بسیاری از نظریه های انگیزشی و پژوهش های تجربی ، توجه مدیران را جلب نکرده اند . آن گونه که بندورا ( b 2005 ) بیان داشت ، قضاوت در مورد ارزش یک نظریه باید نه تنها بر مبنای توان پیش نگری و تبیینی آن ، که با توجه به قدرت اجرایی و عملی نظریه در جامعه ، انجام پذیرد .

  1. نیازها به ارزش ها . در میان روابط عِلّی ، کمترین پژوهش تجربی در این خصوص انجام گرفته است . گرچه انگیزش باید با نیازها آغاز شود ، یعنی ، مقتضیات واقعی بقا و بهزیستی موجود زنده ، این که چگونه ارزشهای شغلی از نیازها نشات می گیرند ، تاکنون مورد مطالعه قرار نگرفته است . هرچند این ادعای مازلو که مردم به آنچه نیاز دارند ، ارج می نهند ، تا حدودی صحیح است ، موارد استثناء بسیاری در ارتباط با آن وجود دارند . البته این استثناها ، از جمله دلایل چرایی نیاز ما به علم سلامت روان و اخلاقیات می باشند .
  2. ارزش ها و شخصیت به خشنودی . این مسیر به رابطه عزت نفس و روان رنجور خویی با ادراکات شغلی و خشنودی شغلی مربوط است .
  3. ارزش ها و شخصیت به اهداف و خود کارآمدی . ارزش ها و شخصیت بر اهداف و خودکارآمدی اثر می گذارند . متغیرهای اخیر میانجی های رابطه ارزش ها و شخصیت با عملکردند .
  4. مشوق ها به اهداف و خودکارآمدی . مشوق ها نیز مانند شخصیت ، بر اهداف و خودکارآمدی اثر می گذارند که این متغیرها به نوبه خود میانجی تاثیرات مشوقهایند .
  5. خودکارآمدی به اهداف . کارآمدی بر انتخاب هدف و به ویژه دشواری هدف اثر می گذارد.
  6. و 7 . خودکارآمدی و اهداف به سازوکارها . اهداف و کارآمدی ازطریق تاثیرشان بر جهت، تلاش ، مداومت ، راهبردها یا تاکتیک های تکلیف ، بر عملکرد اثر می گذارند .
  7. اهداف ، یعنی ، سازوکارهای هدف ، به عملکرد ، اهداف ، به ویژه دشواری هدف ، بر عملکرد اثر می گذارند و عملکرد ، بسته به خط مشی های سازمان ، پاداش ها را تحت تاثر قرار می دهد.
  8. تعدیل کننده های هدف . بازخورد ، تعهد ، توانایی ، و پیچیدگی ( پائین ) تکلیف ، تاثیرات هدف را افزایش می دهند .
  9. عملکرد به خودکارآمدی ، عملکرد ، همراه با اسنادهایی که شخص برای عملکرد فراهم می آورد ، برخودکارآمدی اثر می گذارد .
  10. عملکرد به خشنودی ، موفقیت و پاداش ها ایجاد خشنودی می کنند .
  11. ویژگی های کار به خشنودی . چالش ذهنی و ویژگی های شغلی مربوط ، خشنودی را افزایش می دهند .
  12. خط مشی های سازمانی به خشنودی . عدالت ادراک شده در ارتباط با خط مشی های سازمان ( عدالت رویه ای ) ، و عدالت ادراک شده در ارتباط با نتایج این خط مشی ها (عدالت توزیعی)، بر خشنودی اثر می گذارند .
  13. خشنودی به دلبستگی . خشنودی شغلی به افزایش دلبستگی شغلی منجر می شود .
  14. خشنودی به تعهد سازمانی . خشنودی موجب افزایش تعهد سازمانی می شود .
  15. و 161 . خشنودی و تعهد به عمل . خشنودی و تعهد ، به همراه دیگر عوامل ، بر عمل ، به ویژه گرایش به کار یا شغل و اجتناب از آن ها ، اثر می گذارند . چند محدودیت این الگو باید مد نظر قرار گیرند :

* به منظور محدود نمودن گرانباری شناختی – ادراکی ، برخی از مسیرهای عِلّی حذف شده اند . مثلا ، خودکارآمدی بر تعهد و احتمالا انتخاب های بدیل در مواجهه با ناخشنودی ، اثر می گذارد . همچنین ، شخصیت و ارزش ها می توانند عمل اتخاذ شده در پاسخ به ناخشنودی شغلی را تحت تاثیر قرار دهند . بی عدالتی ادراک شده نیز بی تردید تعهد به هدف را متاثر می سازد .

* نظریه های مرتبط با ارزشها ، جدا از نظریه هدف ، به تفصیل بیان نشده اند . مثلا ، عدالت رویه ای و تعدادی از خرده نظریه های رقیب دارای پیچیدگی های بسیاری هستند .

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1400-03-01] [ 12:06:00 ق.ظ ]




رهبری فرآیندی آنچنان رمزآلود است که از زمان های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی ، دانشمندان و پژوهشگرانقرار گرفته است(مردای،۱۳۸۷). لذا درباره هدایت و رهبری در سازمان بسیار سخن گفته اند، و شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد(الوانی،۱۳۸۲: ۱۳۷). به عبارت دیگر رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵). اما بدلیل اهمیتی که امروزه منابع انسانی در ایجاد ارزش و مزیت رقابتی در سازمانها دارند، انگیزش و یا ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی از الویت برخوردار است. از آنجا که رهبری را، هنر یا فرآیند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدفهای گروهی کوشش نمایند، تعریف کرده اند(مرادی،۱۳۸۷)، این مبحث مستقیماً با ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی سروکار دارد.

مشهورترین و کهن ترین شیوه ی ایجاد انگیزه در مردمان استفاده از تشویق و تنبیه بوده است. ترس از تنبیه و امید به پاداش، یا بیم و امید، فرهنگ انسانها را رقم زده است. و تاریخ و ادبیات کلاسیک جهان مشحون از توضیح و تبیین این پدیده است.

در سازمان تشویق های ممکن عبارتند از : از افزایش حقوق ، ارتقا ،پاداش ، و احترام. وتنبیه طیف گسترده ای را در بر می گیرد از جلوگیری از تشویق ها تا کاهش حقوق ، انتظار خدمت و اخراج . ناکافی بودن نظام سنتی تشویق و تنبیه همیشه تا حدودی مورد توجه بوده ، لیکن در اوایل قرن بیستم، مدیران معتقد شدند که این نظام پاسخگوی پیچیدگی فزاینده ی سازمان ها نیست.

 

اما پس از آنکه شیو های تنبیه و پاداش برای ایجاد انگیزه کارکنان کافی نبودند.پیش از جنگ جهانی اول با رشد و پیشرفت دانش روانشناسی مدیران امیدوار شدند که این دانش می تواند به آنها یاری کند تا بتوانند تمام امکانات بالقوه ی کارکنان خود را به فعل در بیاورند.  از این جهت روانشناسی کاربردی در این زمان مورد توجه قرار گرفت و از تئوری ها و یافته های روان شناسان در انتخاب و انتصاب افراد خصوصاً در نیروهای نظامی استفاده بعمل آمد. مطالعات هاثورن در این زمینه امید هایی پدید آورد. اما پس از جنگ جهانی دوم نهضت های آزادی خواهی ، لیبرالیسم ، رفاه اقتصادی و آموزش موجب گردید تا کارکنان صنایع از طریق حرکت های جمعی و با کمک اتحادیه ها بتوانند نظام کار را تعدیل نموده و اعمال بسیاری از تنبیهات را مشکل یا غیرممکن سازند. این تغییرات به وجود آمده کار مدیران را مشکل تر ساخته بود. بدین معنی که ترس از اخراج و محرومیت کاهش یافت و تاثیر عمده تشویق های مادی رنگ خود را از دست داد. این وضعیت ضرورت مطالعه و پژوهش رهبری و رهبری سازمانی را بیش از پیش مطرح نمود، زیرا یکی از راه حل های پراهمیت و شگفت انگیز انگیزش کارکنان ، استفاده از رهبری اثربخش است(ساعتچی،۱۳۷۹).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:06:00 ق.ظ ]




منابع انسانی یا به عبارت بهتر سرمایه‌های انسانی از مهم‌ترین عوامل تولید در یک سازمان به شمار می‌رود.نظرسنجی از مدیران ارشد شرکت‌های بزرگ و موفقی که مجله معروف فورچون آنها را فهرست می‌کند، نشان می‌دهد که بزرگ‌ترین دلیل شکست یا ناکامی مدیران از دیدگاه این مقامات، نداشتن مهارت‌های لازم در زمینه روابط انسانی است.
تحقیقاتی نیز از نوع پیمایشی انجام شده است که نتایج آن نشان می‌دهد مهارت یا مساله روابط انسانی بالاترین اهمیت را در سازمان‌ها دارد.مدیران با بهره‌گیری از این مهارت و با استفاده از دانش و سایر منابع سازمانی قادر به انگیزش کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمانی خواهند بود. بنابراین پرسش مطرح شده آن است که عوامل موثر بر انگیزش کارکنان کدام است؟در علوم اجتماعی برخلاف علوم تجربی نمی‌توان تاثیر یک متغیر را با ثابت نگه داشتن سایر متغیرها بر پدیده‌ای بررسی کرد. بنابراین برای بررسی عوامل موثر بر انگیزه کارکنان نیز نمی‌‌توان به یک یا چند عامل اشاره کرد و لازم است تا در یک بررسی کلی از تمامی جهات مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد.موفقیت یک سازمان به وسیله تصمیماتی که کارکنان آن می گیرند و رفتارهایی که برای انجام آنها ترغیب می شوند، تعیین می شود. از این رو یک منبع حیاتی برای مزیت رقابتی غالبا نه از داشتن هوشمندانه ترین طراحی محصول یا خدمات، بهترین استراتژی بازاریابی، فن آوری آخرین مدل، یا مدیریت مالی با شم بسیار قوی است، بلکه به واسطه برخورداری از سیستم های متناسب برای جذب، انگیزش و مدیریت منابع انسانی سازمان است. نقش منابع انسانی در دنیای امروز اهمیت مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع، مدیران را با بکارگیری نیروهای متخصص و کارآزموده به چند برابر افزایش داده است.

 

توسعه منابع انسانی بویژه کارکنان شایسته از طریق توانمندسازی و در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش پرسنل را می توان یکی از مهم ترین وظایف سازمان های موفق و پیشرو دانست. مدیران در این سازمان ها با شناخت کامل متدولوژی های نوین مدیریت، انگیزه را به عنوان نیروی پیش برنده کارکنان شایسته به سمت موفقیت سازمان بدانند و اگر این تئوری ها به درستی توسط مدیران به کار گرفته شود می تواند به عنوان نیروی انگیزشی عمل بکند به شرط آن که:

1-کارکنان دارای دانش و مهارت های فکری در کار باشند.

2-آرزومند یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.

3-از پیرامون کاری خود خرسند باشند.

در این صورت می توان امیدوار بود و سطح انگیزشی آنان را بالابرد در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری های انگیزش نباشند و این تئوری ها را در سازمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکسان به کار ببرند در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی تفاوت و از رده خارج می شوند و با ناخشنودی و… کار خود را دنبال می کنند.

به طور کلی باید گفت که توانایی های انگیزشی، یکی از مهارت هایی است که مدیران جهت ایجاد محیطی مناسب برای تحقق اهداف سازمان نیاز دارند. مطالعه انگیزش و رفتار، تلاش و کنکاش جهت پاسخ به سؤالات پیچیده درباره نحوه برخورد و اداره کارکنان توسط مدیر می باشد. به نظر می رسد، باروری انسان و بهره دهی او زمانی میسر است که او و مبانی و ماهیت رفتار و سلوکش توسط مدیر شناخته شود .

ماحصل کلام اینکه باید نیازهای کارکنان را برطرف ساخت و طرز تلقی و انگیزه‌ آنان از کار را تقویت کرد، زیرا احساس تمایل آنان به کار و میزان کفایت و کارایی آنان را همین طرز تلقی و انگیزه‌های شخصی تشکیل می‌دهد. در خاتمه این نکته را نیز باید به خاطر داشته باشیم که رفتار افراد از انگیزه‌های مختلف نتیجه و ناشی می‌شود. به‌طور کلی رفتار انسان به ندرت از یک انگیزه سرچشمه می‌گیرد و غالباً نتیجه تداخل تعدادی انگیزه است، اما این نکته را نیز باید خاطر نشان ساخت که ایجاد انگیزه‌ امری فردی،  موقعیتی، دائمی، بی‌انتها، متغیر، پویا و بسیار پیچیده است. بنابراین نمی‌توان در این زمینه قوانین و دستورالعمل‌هایی با قاطعیت و اعتبار کلی وضع کرد. مطلوب آن است که در هر موقعیت و براساس ویژگی‌های فرد و محیط نسبت به انگیزش افراد اقدام کرد. امید آن است که مسئولان سازمان‌ها با شناخت هرچه بیشتر انگیزه‌های افراد سازمان خود، ارضای مطلوب و مناسب نیازهای عاطفی ، روانی و اجتماعی آنان،در شکوفا ‌ساختن و حصول به هدف‌های مطلوب موفق شده و از این رهیافت کمکی به پیشرفت جامعه کنند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:05:00 ق.ظ ]




نظریه ERG آلدرفر

در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است که نیازهای افراد سلسله‏ مراتبی نیست، زیرا آدم‏ها دوست دارند که اگر کسی می‏خواهد گرسنگی آنها را برطرف کند، باید به احترام آنها هم فکر کند.

نظریه آلدرفر تکمیل‏ کننده نظریه مازلو است وتئوری نیازهای پنجگانه مازلو را در ۳ دسته نیاز خلاصه کرد:

الف) نیاز زیستی: مرتبط با سلامت فیزیکی است.

ب) نیاز وابستگی (تعلق): این سطح شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می شود.

ج) نیاز رشد: شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد.

تحلیل: در نظریه آلدرفر به‏طور همزمان به نیازها می‏توان پاسخ داد.

کاربرد: مطابق نظریه الدرفر، مدیران بایستی بدانند که یک شخص می‏تواند به‏صورت ارادی از پایین ترین سلسله‏مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به‏ شرطی ‏که برای دستیابی به نیازهای ناکام‏مانده خود تلاش کند.

برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم ‏گیری تشویق نمایند.

بر طبق این تئوری وقتی عوامل انگیزشی و عوامل نگهدارنده در یک موقعیت شغلی ضعیف است کارکنان سازمان به کار خود علاقه ای نشان نمی دهند و میزان مرخصی استعلاجی، تقاضای انتقال به واحد و یا سازمان دیگر، درخواست مرخصی بدون حقوق، بازنشستگی، بازخرید و استعفا در آن سازمان زیاد است.

در مواردی که کارکنان به شغل خود علاقه مند هستند اما شغل خود را بیش از حد معمول ترک می کنند عوامل انگیزشی قوی و عوامل نگهدارنده ضعیف است.

وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می کنند و علاقه به شغل خود در آنان کم است عوامل انگیزشی ضعیف و عوامل ابقا قوی است.

وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می کنند و علاقه به شغل خود در آنان زیاد است در این صورت عوامل انگیزشی و ابقا هر دو قوی است.

تفاوت نظریه مازلو و آلدرفر :

۱ -  در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمی‏رویم، اما در نظریه آلدرفر به‏طور همزمان نیازها را برطرف می‏کنیم.

۲ -  در نظریه آلدرفر نیازها سلسله‏مراتبی نیست.

انتقادات وارد بر نظریه مازلو :

۱ -  حدود در آن مشخص نیست. (نیاز افراد متفاوت است)

۲ -  احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد.  ]احترام در بعضی وراثتی است و برخی‏دیگر آن را کسب می‏کنند (اکتسابی)[ .

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:05:00 ق.ظ ]




بسیاری از مردم اشتباهاً واژه بازاریابی را فروش و انجام تبلیغات جهت ترغیب به خرید معنی می کنند. چنانچه کل بازاریابی را به یک کوه یخ تشبیه کنیم فروش بخش کوچکی است که در رأس آن قرار دارد و قسمت اعظم شاید بیش از ۹۰ درصد آن در زیر آب مخفی است. باید توجه داشت که فروش فقط یکی از چندین و نه مهمترین وظایف بازاریابی به شمار می رود. اگر و فقط اگر بازاریاب در تشخیص نیازهای مشتریان، تولید کالا و خدمت، قیمت گذاری، توزیع و تبلیغات توفیق حاصل نماید می تواند به سهولت به فروش کالاها و خدمات تولیدی خود نائل آید.
فیلیپ کاتلر و گری آرمسترانگ دو تن از بزرگان علم مدیریت معتقدند می توان بین تعریف های علم بازاریابی از دو دیدگاه مدیریتی و اجتماعی فرق قائل شد. تعریف بازاریابی از دیدگاه اجتماعی بدین گونه است: «بازاریابی یک فرایند اجتماعی است که بدان وسیله افراد و گروه ها از طریق تولید و مبادله محصولات و خدمات ارزشمند با یکدیگر برای تأمین نیازها و خواسته های خود اقدام کنند». تعریف بازاریابی از دیدگاه مدیریتی بدین گونه است: «هنر به فروش رساندن محصولات» .ولی پیتر دراکر
یکی از پیشروان نظریه پرداز مدیریت می گوید: «هدف بازاریابی این است که درباره فروش گزافه گویی کند، مشتری را بشناسد، او را درک کند تا بتواند کالا یا خدمتی مناسب وی به او عرضه نمایید. کمال مطلوب این است که تلاش های بازاریابی به وجود یک مشتری بینجامد، یعنی کسی که آمادگی خرید را دارد»
انجمن بازاریابی آمریکا از دیدگاه مدیریتی، بازاریابی را بدین گونه تعریف می کند : مدیریت بازاریابی عبارت است از فرایند برنامه ریزی و جامه عمل پوشیدن به دیدگاه، قیمت گذاری و توزیع کالاها و خدمات که به داده منجر شود واین داده بتواند نیازهای فردی و سازمانی مشتریان را تأمین کند
کاتلر مدیریت بازاریابی را یک هنر و علم استفاده از مفاهیم اصلی بازاریابی می داند که در راستای انتخاب بازارهای مورد هدف، جذب، نگهداری و افزایش مشتریان مورد استفاده قرار می گیرد و این کار در راستای ایجاد ارزش برای مشتری، ارائه آن به وی و ایجاد ارتباطات برتر با وی انجام می شود
در بازاریابی، حداقل سه وظیفه مهم بازارشناسی، بازارسازی و بازارداری وجود دارد.بازارشناسی یعنی تحقیق بازار، بازارسازی یعنی ایجاد و افزایش سهم بازار و بازارداری یعنی حفظ بازار موجود. برای بازارداری راهی بجز متمایز شدن وجود ندارد و آن به معنای انجام کاری متفاوت و متمایز از دیگران است. بازار یعنی برخورداری از ب :بینش و بصیرت خاص بازار، الف :استعداد لازم برای برقراری ارتباط، ز :زیرکی، الف :انگیزه و شور و شوق برای برقراری انجام کار و ر: رقابت

 مدیریت بازاریابی

اکثر مردم با یک نگرش سطحی و محدود نسبت به موضوع بازاریابی، آن را مجموعه ای از تلاش ها در جهت یافتن مشتریان بیشتر برای کالاها و محصولات فعلی شرکت می دانند. اما آنچه که مسلم است، این است که هر مؤسسه و سازمانی همیشه با سطوح مطلوب و مورد انتظار برای محصولات خود مواجه نیست. در یک زمان امکان دارد که تقاضا برای محصولات مطلوب، در زمانی احتمال دارد که تقاضا خیلی کم و ناکافی و زمانی دیگر هم ممکن است تقاضا برای محصولات موسسه بیش از حد متعارف باشد. اینجاست که مدیر بازاریابی باید با توجه به اهداف سازمان و وضعیت موجود به تنظیم تقاضا پرداخته و راه حل های منطقی را برای روبرو شدن با این وضعیت های مختلف پیدا کند. با توجه به مراتب فوق وظیفه یک مدیر بازاریابی تنها ایجاد تقاضا و افزایش آن نبوده بلکه گاهاً تغییر تقاضا و حتی کاهش آن نیز بر عهده وی می باشد. بدین جهت مدیریت بازاریابی را مدیریت تقاضا نیز می نامند.
پس با توجه به مطالب عنوان شده، مدیریت بازاریابی به صورت زیر قابل تعریف است:
مدیریت بازاریابی عبارت است از: «تجزیه و تحلیل، طرح ریزی، اجرا و کنترل برنامه های تعیین شده برای فراهم آوردن مبادلات مطلوب با بازارهای موردنظر به منظور دستیابی به هدف های سازمان» در واقع تأکید مدیریت بازاریابی بیشتر بر تعیین محصولات سازمان بر مبنای نیازها و خواسته های بازار مورد نظر و نیز استفاده از قیمت گذاری، ارتباطات و توزیع مؤثر جهت آگاهی دادن، ایجاد محرک و ارائه خدمت به بازار است

 فلسفه های بازاریابی

 دیدگاه مبتنی بر تولید

دیدگاه مبتنی بر تولید یکی از قدیمی ترین دیدگاه ها است و بر این پایه قرار دارد که مصرف کننده محصولاتی را ترجیح می دهد که ارزان قیمت است و به میزان کافی در دسترس باشد. مدیران طرفدار این دیدگاه می کوشند تولید را با کارایی وبا کاهش دادن هزینه ها انجام دهند و محصولات را در سطحی گسترده توزیع کنند. در کشورهای در حال توسعه این دیدگاه می تواند معقول باشد، زیرا مصرف کنندگان بیشتر به ماهیت محصول و نه ویژگی های خاص آن توجه می کنند. همچنین زمانی که شرکتی بخواهد بر گستره ی کار خود بیافزاید از این دیدگاه استفاده می کند.

فلسفه مبتنی بر تولید فلسفه ای مناسب و پاسخگو در دو وضعیت است :

اول آنکه تقاضا برای کالا بیشتر از عرضه آن باشد. در این حالت مدیریت در جستجوی راه ها و روش هایی می باشد که از طریق آن ها تولید را فزونی بخشد و پاسخگوی خواسته های مصرف کنندگان گردد. دوم آنکه هزینه تمام شده تولید کالا بالا باشد و بالابردن کارایی در تولید و بهره وری برای پایین آوردن هزینه تولید لازم بنظر آید. این حالت عموماً در مورد کالاهایی که اختراع جدیدی بوده و هنوز گسترش عام نیافته اند بیشتر دیده می شود. هنگامی که کالایی در مرحله تولید و عرضه است قیمت تمام شده بالا بوده و تولید محدود و در نتیجه فروش نیز به همان میزان محدود می باشد

 دیدگاه مبتنی بر محصول

برخی دیگر از شرکت ها از دیدگاه مبتنی بر محصول پیروی می کنند و دیدگاه مزبور بر این پایه قرار دارد که مصرف کنندگان محصولاتی را ترجیح می دهند که از نظر کیفیت، عملکرد و نوآوری نسبت به بقیه برتر باشد. در این سازمان ها مدیران توجه خود را معطوف محصولات بهتر و مرغوب تری می نمایند و با این فرض که خریداران همواره به دنبال محصولاتی با کیفیت و عملکرد بهتر هستند می کوشند بر کیفیت محصولات خود بیافزایند.

اغلب شرکت هایی که دارای چنین دیدگاهی هستند، هنگام تولید و عرضه محصول هیچ توجهی به نظر مصرف کننده نمی نمایند و از مهندسان خود می خواهند محصولاتی مرغوب و استثنائی طرح ریزی نمایند. به هر حال دیدگاه مبتنی بر کیفیت محصول می تواند به پدیده ای بینجامد که به آن نزدیک بینی بازاریابی می گویند. بدین معنی که تمام کوشش تولیدکننده، صرف کالای خود شده و از محیط پیرامونی و مسائل حاکم بر جامعه و مصرف کننده غافل می شوند، همین باعث شکست او در کارش می شود و در نهایت وی را از ارائه تولید بهتر باز می دارد

 دیدگاه مبتنی بر فروش

دیدگاه مبتنی بر فروش یکی دیگر از دیدگاه های متداول است و شرکت های طرفدار دیدگاه مزبور بر این باورند که اگر مصرف کنندگان و واحدهای تجاری به حال خود رها شوند، آن طور که باید و شاید محصولات شرکت را نخواهند خرید. از این رو، سازمان برای به فروش رساندن محصولات و ترویج آن ها باید به یک سیاست تهاجمی دست بزند. دیدگاه مزبور براساس این فرض قراردارد که باید مصرف کنندگان را وادار به خرید کرد. بنابراین شرکت باید نیروی خود را صرف فروش کند و برای ترغیب و تشویق خریداران از همه ابزارهای تبلیغ و ترویج استفاده کند. دیدگاه مبتنی بر فروش به طور فزاینده ای در مورد کالاهایی اعمال می شود که خریداران معمولاً در اندیشه خرید آن نیستند مانند محصولاتی که شرکت های بیمه ارائه می نمایند. بیشتر شرکت ها هنگامی که با تولید بیش از حد ظرفیت واحد تولیدی روبرو هستند از این دیدگاه استفاده می نمایند. هدف این دیدگاه فروش تولیدات است و نه عرضه آنچه بازار خواستار آن می باشد

تحقیقات بازاریابی نشان داده است که در بازاریابی خدمات لازم نیست که به همه مشتریان به طور یکسان خدمت رسانی کرد. زیرا گروه های مختلف مشتریان از نظر علایق، رفتار و پاسخگویی به بازاریابی تا حد زیادی، بایکدیگر متفاوت هستند، و بسیاری از آنان برای بنگاه هزینه ساز بوده و دارای پتانسیل سوددهی حتی در بلند مدت نیز نمی باشند. از طرف دیگر برآورده ساختن تمام انتظارات مشتریان نه عملی است و نه سود آور، بنابراین برای یک بنگاه بهتر آن است که برخی از مشتریان خود را به جای دیگر سوق دهد و یا حتی به نوعی عذر آنان را بخواهد به این ترتیب هم سازمان و هم مشتری به ارزش بیشتری دست می یابند.

دسته بندی مشتری، روش تجزیه و تحلیل نیازها، دیدگاه ها و انتظارات پیچیده مشتریان است که با طبقه بندی مشتریان به طبقات همگون یعنی افراد خاصی که نیازها، ادراکات و توقعات مشابه دارند، صورت می گیرد .مشتریان باید بر اساس واقعیت های زندگی و تصمیمات مناسب دسته بندی شوند. تصمیم های مختلف دسته بندی مختلف می طلبد

برای نمونه می توان به طرح طبقه بندی امارت بانک که اولین بانک کشور امارات و دویست و سی امین بانک دنیا به لحاظ دارائی می باشد اشاره نمود. در این طرح مشتریان به دو گروه عادی و ارزشمند تقسیم بندی می شوند. سرویس ویژه امارات بانک مختص مشتریان ارزشمند با قدرت و پشتوانه مالی بالا می باشد.

از طرف دیگر درک نیاز های مشتریان با سطوح مختلف سود دهی و ارائه خدمات به آنان بر اساس این تفاوت ها، برای بنگاه های مالی ، بیش از پیش از اهمیت حیاتی برخوردار شده است این بنگاه ها دریافته اند که با شناخت و استفاده از تفاوت هایی که در پتانسیل سود دهی دسته های گوناگون مشتریان وجود دارد همچنین، با گسترش دیدگاه های مناسب برای خدمت رسانی به آنان، قادر هستند سود خود را به حداکثر برسانند.برای مثال شرکت فدرال اکسپرس بر اساس میزان سود آوری مشتریان خود، آنها را به سه دسته خوب، بد، زشت، تقسیم کرده و به این ترتیب، تحول بزرگی در فلسفه بازاریابی خود به وجود آورده است. همچنین اکنون به جای آن که برای تمام مشتریان به یک شیوه بازاریابی کند، تلاش خود را وقف جذب مشتریان خوب، سعی در تبدیل مشتریان بد به مشتریان خوب و حذف مشتریان زشت کرده است. به همین ترتیب مرکز خدمات فرست یونین که ششمین بانک بزرگ آمریکاست، مشتریان خود را با گذراندن مربع های رنگی بر روی صفحه کامپیوتر و استفاده از نوعی فناوری پایگاه اطلاعاتی به نام «انشتاین» علامت گذاری می کند. مشتریان سبز آنهایی هستند که سود آورند و از پشتیبانی خدمات مشتری بیشتری برخوردارند در حالیکه مشتریان قرمز به معنای از دست دادن پول برای بانک هستند و امتیاز ویژه برای آنها در نظر گرفته نمی شود

 تفاوت مشتری با ارباب رجوع

مشتری نوعی ارباب رجوع است اما رفتار هر فرد در این نقش تفاوت هایی با سایر نقش هایش در جامعه  دارد که ما به برخی از آنها اشاره می کنیم تا اهمیت رابطه مشتری با بانک مشخص شود و در نتیجه مشتری مورد شناسایی قرار گیرد

۱-حق انتخاب :

مشتری حق انتخاب دارد اما همین فرد در نقش ارباب رجوع برای مراجعه به سایر سازمانها وموسسات حق انتخاب گزینش  ندارد.واغلب مجبور است که به آن موسسه خاص مراجعه کند. ویژگی فوق یعنی حق انتخاب باعث می شود که موسسه ای چون بانک برای جذب مشتری با سایر موسسات رقیب به رقابت بپردازد و در پیشرفت و پویایی سازمان خود بکوشد.

۲ – استمرار حرکت:

وقتی صحبت از مشتری می شود نوعی ارتباط مستمر تداعی می شود. برای مثال مشتری بانک ارتباطی مستمر و پایاپی با بانک دارد و برای همین به نام مشتری شناخته می شود و اگر می خواست این فرد یکبار به بانک مراجعه کند قطعا برای کاری صرفا خدماتی بوده و مشتری محسوب نمی شد.

۳ – ارتباط عاطفی:

مراجعه افراد به موسسات و ادارات دولتی در محیطی رسمی و به تعبیری خشک صورت می گردداما رابطه مشتری با بانک اینگونه نیست. مشتری و بانک در یک تعامل عاطفی با یکدیگر در ارتباطند. مردم بانک را مانند خانه دوم می دانند و کارکنان بانک را دوست دارند بسیاری از مشتریان قدیمی و با سابقه به محض ورود به شعبه ابتدا با کارکنان احوالپرسی می کنند و اگر یکی از کارکنان حضور نداشته باشد  از مسئول شعبه جویای احوال وی می شوند. در خیلی از محیط های کوچک مشتریان بدون هیچ چشم داشتی کارکنان شعبه را همچون اعضای خانواده خود در مراسم، جشن ها و شادی های خود دعوت می کنند.

۴ – ارتباط حقوقی متقابل:

در موارد زیادی مردم به سازمانی مراجعه می کنند که سازمان هیچ نیازی به مراجعه این افراد ندارد و یا بر عکس موسساتی هستند که افرادی را احضار می کنند که آن افراد هیچ نیازی به مراجعه آن ندارند. اما در هر مورد اجبار و ضرورت ارتباط را ایجاب می کند . در حالیکه ارتباط بانک و مشتری اینگونه نیست، بانک و مشتری نیازی متقابل به یکدیگر دارند. بانک محلی امن برای سپرده گذاری، تامین اعتبار، دریافت تسهیلات و برنامه ریزی مالی برای مشتریان است. و مشتریان نیز صاحب اصلی بانک هستند.

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:05:00 ق.ظ ]