2-6-1- رضایت………………………………………………………………………………………………………………………..33
2-6-2- مصرف‌کننده………………………………………………………………………………………………………………..34
2-6-3- رضایت مصرف‌کننده……………………………………………………………………………………………………35
2-6-4- رضایت مصرف‌کننده از برند…………………………………………………………………………………………..37
2-6-5- پیامدهای رضایت از برند……………………………………………………………………………………………….38
2-7- اعتماد به برند و رضایت از برند……………………………………………………………………………………………39
2-8- اعتماد به برند و ارزش ویژه برند…………………………………………………………………………………………..40
2-9- رضایت از برند و ارزش ویژه برند…………………………………………………………………………………………40
2-10- ارزش ویژه برند………………………………………………………………………………………………………………41
2-10-1- تعریف ارزش ویژه برند……………………………………………………………………………………………….42
2-10-2- پیشایندها و پیامدهای ارزش ویژه برند…………………………………………………………………………………44
2-10-3- دیدگاه‌های موجود در مورد ارزش ویژه برند………………………………………………………………………45
2-10-4- ارزش ویژه برند از دیدگاه بازاریابی (CBBE)………………………………………………………………….46
2-10-5- آگاهی از برند……………………………………………………………………………………………………………48
2-10-6-کیفیت ادراک شده……………………………………………………………………………………………………..50
2-10-7- تداعی برند…………………………………………………………………………………………………………………51
2-10-8- وفاداری به برند…………………………………………………………………………………………………………..52
2-10-9- انواع وفاداری به برند ………………………………………………………………………………………………….54
2-10-9-1- وفاداری رفتاری………………………………………………………………………………………………………56
2-10-9-1-وفاداری نگرشی ……………………………………………………………………………………………………..56
2-10-10- ارتباط بین ابعاد ارزش ویژه برند…………………………………………………………………………………………57
2-10-11- ارزش ویژه برند و ابعاد ارزش ویژه برند……………………………………………………………………………..58
2-10-12- اندازه‌گیری ارزش ویژه برند……………………………………………………………………………………………….58
2-11- عملکرد بازار برند و ارزش ویژه برند……………………………………………………………………………………….59
2-12- عملکرد برند …………………………………………………………………………………………………………………60
2-12-1- مزایای اندازه‌گیری عملکرد ………………………………………………………………………………………………61
2-12-2- دستورالعمل‌های انتخاب درست معیارهای عملکرد……………………………………………………………..61
2-12-3- معیارهای اندازه‌گیری عملکرد برند………………………………………………………………………………………62
2-12-3-1- تبلیغات توصیه‌ای……………………………………………………………………………………………………………….64
2-12-3-2- پتانسیل گسترش برند……………………………………………………………………………………………………….65
2-12-3-2-1- ابعاد گسترش برند……………………………………………………………………………………………………………..65
2-12-3-3- ارزش برای پول……………………………………………………………………………………………………………….67
2-12-3-4- مزیت……………………………………………………………………………………………………………………………….68
2-12-3-5- حضور……………………………………………………………………………………………………………………………..69
2-12-3-6- نوآوری……………………………………………………………………………………………………………………………69
2-13- صنعت لبنیات……………………………………………………………………………………………………………………………70
2-13-1- شرکت کاله………………………………………………………………………………………………………………………….71
2-14- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….72
2-14-1- پیشینه داخلی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….72
2-14-2- پیشینه خارجی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..73
2-15- نتیجه‌گیری و ارائه مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………75
فصل سوم………………………………………………………………………………………………………………………………………………77
3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….77
3-2- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..78
3-3- فرآیند تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………79
3-3-1- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………….79
3-3-2- نمونه‌گیری……………………………………………………………………………………………………………………………..79
3-4- منابع و روش‌های گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………….80
3-5- تحلیل پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………….80
3-6- قابلیت اعتماد یا پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………..82
3-7- تعیین اعتبار یا روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………83
3-8- آزمون‌های مورد استفاده تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………………………………………………………………….84
خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………………84
فصل چهارم…………………………………………………………………………………………………………………………………………..85
4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….85
4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………………..86
4-2-1- تحلیل‌های توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………..86
4-2-1-1- جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………………..86
4-2-1-2- سن……………………………………………………………………………………………………………………………………93
4-2-1-3- سطح تحصیلات…………………………………………………………………………………………………………………94
4-2-1-4- سابقه استفاده از محصولات………………………………………………………………………………………………95
4-2-1-5- سطح درآمد………………………………………………………………………………………………………………………96
4-2-1-6- توانایی تشخیص برند کاله…………………………………………………………………………………………………97
4-2-1-7- وضعیت تاهل…………………………………………………………………………………………………………………….98
4-3- استانداردسازی ابزار اندازه‌گیری تحقیق……………………………………………………………………………………………………….93
4-3-1-  تحلیل عاملی تائیدی تجربه برند……………………………………………………………………………………………………93
4-3-2-تحلیل عاملی تائیدی رضایت از برند…………………………………………………………………………………………………………95
4-3-3-تحلیل عاملی تائیدی اعتماد به برند……………………………………………………………………………………………………………97
4-3-4-تحلیل عاملی تائیدی مرتبه اول ارزش ویژه برند……………………………………………………………………………………….98
4-3-5-تحلیل عاملی تائیدی مرتبه دوم ارزش ویژه برند………………………………………………………………………………………99
4-3-6-تحلیل عاملی تائیدی مرتبه اول عملکرد  برند………………………………………………………………………………………….100
4-3-7-تحلیل عاملی تائیدی مرتبه دوم عملکرد برند…………………………………………………………………………………………..101
4-3-8-تحلیل عاملی تائیدی نهایی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..103
4-3-9- یافته‌های جانبی………………………………………………………………………………………………………………………………………108
فصل پنجم…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….130.
5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..130
5-2- نتایج حاصل از فرضیه اول………………………………………………………………………………………………………………………….131
5-3- نتایج حاصل از فرضیه دوم………………………………………………………………………………………………………………………….132
5-4- نتایج حاصل از فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………………………133
5-5- نتایج حاصل از فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………………………………138
5-8- پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………………………………141
5-8-1- پیشنهادات به شرکت کاله………………………………………………………………………………………………..142
5-8-2- پیشنهادات به محققان آینده……………………………………………………………………………………………………………………143
5-9- محدودیت‌های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………143

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

فهرست منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………144
پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..165
خروجی نرم‌افزار Spss………………………………………………………………………………………………………………………………………….169
خروجی نرم‌افزار Lisrel…………………………………………………………………………………………………………………………………….187
مقدمه
در سال‌های اخیر بسیاری از دانشگاهیان و بازاریابان دریافته‌اند که برندها ابزاری کارا برای ایجاد تمایز بین محصولات و خدمات متفاوت و در نهایت کسب مزیت رقابتی در بازار هستند. تمایزاتی که می‌تواند مشهود یا نامشهود و احساسی باشند. این برندها توانسته‌اند طی چندین دهه متمادی در بازار باقی بمانند و با نوآوری مستمر موقعیت برتر خود را حفظ کنند. از این‌رو برندها هم برای شرکت‌ها و هم برای مشتریان مزایای قابل توجهی داشته‌اند و به همین دلیل طی چند دهه گذشته موضوع تحقیقات بسیاری بوده‌اند. با توجه به ارزش نامشهود قابل توجه برندها، ساخت و مدیریت ارزش ویژه برند به اولویتی برای شرکت‌ها تبدیل شده است. در نتیجه، نظارت بر معیارهای برند که چگونگی عملکرد برند در بازار را ارزیابی می‌کنند، بسیار حائز اهمیت است. با توجه به اهمیت این موضوع، در این تحقیق به ارائه الگوی مدل مسیری عملکرد برند می‌پردازیم. از طرفی هر تحقیق برای رسیدن به نتایج مطلوب و قابل اطمینان ملزم به رعایت اصول و چارچوب‌های از پیش تعریف شده است. در این تحقیق نیز، با رعایت این چارچوب نتایج در پنج فصل تدوین شده که فصل اول شامل کلیات تحقیق و فصل بعدی در برگیرنده مبانی نظری موجود در مورد موضوع تحقیق و پیشینه است. در فصل سوم روش‌شناسی تحقیق مطرح شده و در فصل بعدی نیز به آزمون فرضیات بیان شده است. در خاتمه نیز نتایج تحقیق و بر مبنای آن پیشنهاداتی جهت استفاده مدیران شرکت‌ لبنیاتی کاله و محققان آتی ارائه شده است.
1-2- بیان مسئله
بر اساس تعریف ارائه شده از طرف انجمن بازاریابی آمریکا برند[1] «یک اسم، کلمه، علامت اختصاری، طرح یا ترکیبی از این‌ها»، برای شناسایی محصولات یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان و تمایز آنها از محصولات رقیب است (کریمی و همکاران، 1390). برند برای محصولات و خدمات هویت ایجاد می‌کند و آنها را از محصولات رقیب متمایز می‌کند. یکی از با ارزش‌ترین دارایی‌های هر شرکت دارایی نامشهودی است که توسط برند آن شرکت ارائه می‌شود. بنابراین از آنجایی که سرمایه اولیه بسیاری از کسب ‌و کارها برندشان است (کشورشاهی و رستگار، 1389) و برند ارزش شرکت – ارزش ویژه شرکت- را حداکثر می‌کند، مدیریت برند مقوله مهمی است (کلر[2]، 2003) و این مهم به اولویتی برای شرکت‌ها تبدیل شده است. با توجه به این واقعیت که برند به عنوان یک مفهوم قدرتمند در بازاریابی در نظر گرفته می‌شود، ارزش ویژه برند یک مفهوم مهم در استراتژی بازاریابی است که منجر به ایجاد ارزش افزوده برای محصولات یا خدمات در نتیجه سرمایه‌گذاری در بازاریابی یک برند می‌شود (موتمنی و شاهرخی، 1998). مفهوم ارزش ویژه برند را می‌توان منفعت اضافی و ارزش افزوده به یک محصول با استفاده از نام برند دانست (کلر و لمن[3]، 2003) که بر چگونگی عملکرد برند موثر است. در نتیجه، نظارت بر معیارهای اندازه‌گیری چگونگی عملکرد برند بسیار حائز اهمیت است (کاتلر[4]، 1988). در سال‌های اخیر محققان علاقه فزاینده‌ای به ارزیابی عملکرد برند نشان دادند (پارک و سیرنیواسان[5]، 1994). برای درک بهتر چگونگی عملکرد یک برند در بازار، شرکت‌ها طیف گسترده‌ای از معیارها را در نظر گرفتند که در این بین با توجه به نقش حیاتی مصرف‌کننده در موفقیت یک برند بسیاری از معیارها برای جذب باور، نگرش و رفتار مصرف‌کننده به سمت برند در نظر گرفته شده‌اند (کاتلر، 1988). از بین تعداد زیادی از معیارهای عملکرد برند ارائه شده از طرف محققان، در این پژوهش از معیارهای حضور برند، نوآوری، ارزش برای پول، مزیت‌ها، تبلیغات توصیه‌ای و پتانسیل گسترش برند استفاده شده است.
از پیشایندهای ارزش ویژه برند اعتماد به برند و رضایت از برند هستند که جزء ساختارهای مهم تجربه برند هستند. تجربه برند برای درک و مدیریت اعتماد به برند بسیار مهم است، باعث ایجاد و توسعه اعتماد برند در بستر ارتباطی بین مشتری و برند می‌شود (مونزو[6]، 2004) و بر رضایت از تجربه‌های گذشته و وفاداری آینده مشتری تاثیر می‌گذارد (آکر[7]، 1991). رضایت واکنش عاطفی مثبت نسبت به نتیجه تجربه قبلی است. در واقع رضایت ایجاد شده به عنوان بخشی از تجربه قبلی است. تولیدکنندگان باید درک کنند که چگونه به وسیله ارزش ویژه برند در مصرف‌کننده اعتماد ایجاد کنند و از این طریق به عملکرد برند پاسخ دهند. رضایت مصرف‌کننده یکی از پیشایندهای شناخته شده عملکرد اقتصادی شرکت است. به‌طور کلی، رضایت بر حسب اینکه آیا یک محصول یا خدمت نیاز و انتظار مصرف‌کننده را برطرف می‌کند یا نه، تعریف می‌شود. مشتریان راضی نسبت به مشتریان ناراضی نام یک برند را سریع‌تر به خاطر می‌آورند. سطوح بالایی از رضایت و نارضایتی از برند می‌تواند باعث ایجاد تداعی‌های قوی در ذهن مصرف‌کننده شود. رضایت مصرف‌کننده از برند بر شدت و مطلوبیت تداعی‌های برند در ذهن او اثر می‌گذارد. رضایت و کیفیت ادراک شده ارتباط زیادی با هم دارند. محققان معتقدند رضایت شرط لازم ولی ناکافی برای ایجاد وفاداری است. علیرغم این‌ها به نظر می‌رسد باور غالبی وجود دارد که مشتریان راضی اغلب وفادارتر هستند (میتال و کاماکورا[8]، 2001). مصرف‌کننده‌ای که به یک برند اعتماد می‌کند، راضی خواهد بود و تمایل بیشتری برای متعهد ماندن به برند دارند. محققان به این نتیجه رسیدند رضایت پیشایند اعتماد است (جیسکنز و همکاران[9]، 1999). ابعاد مختلف ارزش ویژه برند عامل رشد و ارزیابی عملکرد کلی شرکت هستند. ارزش ویژه برند، ارزش افزوده‌ای است که  با توجه به نام برند به وجود می‌آید و ادراک درست از ابعاد آن می‌تواند درک بهتری از نقاط ضعف و قوت برند در بازار و به طور کلی عملکرد برند به وجود آورد. انتظار می‌رود ابعاد ارزش ویژه برند (آگاهی از برند[10]، کیفیت ادارک شده[11]، وفاداری به برند[12] و تداعی برند[13]) باعث افزایش عملکرد بازار برند شود (آکر، 1991). این جنبه از ارزش ویژه برند به سازمان کمک می‌کند تا مشتری را جذب و حفظ کند (ها و پرک[14]، 2005). برندهایی که ارزش ویژه بالایی دارند می‌توانند ترجیح و تمایل مصرف‌کننده را به دست آورند و منجر به سطوح بالایی از فروش شوند. بنابراین، از آنجایی که مدیران آرزوی داشتن یک برند قوی دارند، انتظار می‌رود عواملی که بر عملکرد برند موثر هستند، به دقت ارزیابی گردند (میتال و کاماکورا، 2001). دغدغه اصلی این تحقیق تعیین عملکرد برند شرکت کاله است. در این تحقیق عملکرد برند کاله از طریق متغیرهای تجربه برند، اعتماد[15] به برند، رضایت مصرف‌کنندگان از برند و ارزش ویژه برند کاله مورد بررسی قرار می‌گیرد. بنابراین، این تحقیق درصدد است ضمن تعیین و بررسی میزان حضور این متغیرها، رابطه متقابل این متغیرها را مشخص نماید و راه کارهایی جهت ایجاد ارتباط بیشتر این متغیرها و در نتیجه بهبود عملکرد برند ارائه دهد.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
در سال‌های اخیر، اهمیت نقش دارایی‌های نامشهود در اثربخشی فعالیت‌ها، خلق و بقای عملکرد مالی کسب ‌و کارها در صنایع مختلف بر همگان آشکار شده است. شناخت

یک مطلب دیگر :

منابع پایان نامه ارشد با موضوع سرمایه اجتماعی، توسعه اجتماعی، اعتماد متقابل، سلسله مراتبی

 این نقش، نیاز سازمان‌ها به ارزیابی وضعیت برند خود و مقایسه آن با سایر رقبا را تقویت کرده و ضرورت سنجش ارزش آن با بهره‌گیری از جدیدترین شیوه‌ها و ابزارهای کیفی و کمی را یادآوری کرده است (آمبلر و همکاران[16]، 2004). «چیزی که اندازه‌گیری نشود، مدیریت نشده است»، این یک جمله معروف مدیریتی است. در واقع، هیچ کسب‌وکاری وجود نخواهد داشت مگر این ‌که سازمان‌ها به طور پیوسته سلامت و ثبات خود را با استفاده از معیارهای عملکرد برند اندازه بگیرند (لمن و همکاران، 2008). از آنجایی که جامعه سرمایه‌گذاران برای ارزیابی کلی ارزش سهامداران و به ‌طور خاص ارزش برند، عملکرد برند و همین طور چشم‌انداز آینده آن (نرخ رشد) را در نظر می‌گیرند (کلر، 2003)، عملکرد مناسب برند را می‌توان به عنوان یکی از منابع تامین مالی شرکت در نظر گرفت.

مزیت اصلی اندازه‌گیری عملکرد برند ارتباطی است که بین مدیریت برند و عملکرد تجاری به وجود می‌آید. یک سیستم اندازه‌گیری زمانی قدرتمند است که به عنوان یک ابزار استراتژیکی مدیریت برای بهبود مستمر سازمان به آن نگاه شود نه یک تصویر لحظه‌ای ساکن از عملکرد برند. بنابراین، به اندازه‌‎گیری باید به عنوان یک فعالیت مستمر نگاه شود. یک سیستم اندازه‌گیری موثر برند به کسب ‌و کار تجاری کمک می‌کند تا انتظارات مشتری را درک کند، به چگونگی عملکرد برند در یک مجموعه رقابتی پی ببرد، نقاط ضعف را قبل از اینکه مشکل‌ساز شوند، شناسایی کند و فعالیت‌های ایجاد برند جهت خلق ارزش تجاری را متمرکز کند. علیرغم اهمیت برند به عنوان عامل موفقیت و ایجاد ارزش تجاری، تعداد معدودی از کسب‌وکارها از یک برنامه سیستماتیک برای تجزیه ‌و تحلیل عملکرد برند برخوردار هستند. با توجه به خلا موجود در این زمینه، پژوهشی جهت ارائه مدل عملکرد برند انجام می‌شود.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- هدف کلی: هدف اصلی این پژوهش عبارت است از ارائه مدل عملکرد برند کاله در شهر بابل که خود اهداف جزئی زیر را در بر می‌گیرد.
1-4-2- اهداف جزئی:

• بررسی ارتباط بین تجربه برند و ابعاد ارزش ویژه برند کاله از طریق اعتماد به برند در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل.
• بررسی ارتباط بین تجربه برند و ابعاد ارزش ویژه برند کاله از طریق رضایت از برند در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل.
• بررسی ارتباط بین رضایت از برند و ابعاد عملکرد برند کاله از طریق ابعاد ارزش ویژه برند در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل.
• بررسی ارتباط بین اعتماد به برند و ابعاد عملکرد برند کاله از طریق ابعاد ارزش ویژه برند در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل.

1-5- سوالات تحقیق

1. آیا تجربه برند از طریق رضایت از برند بر ابعاد ارزش ویژه برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد؟
2. آیا تجربه برند از طریق اعتماد به برند بر ابعاد ارزش ویژه برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد؟
3. آیا اعتماد به برند از طریق ابعاد ارزش ویژه برند بر مولفه‌های عملکرد برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد؟
4. آیا رضایت از برند از طریق ابعاد ارزش ویژه برند بر مولفه‌های عملکرد برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد؟

1-6- فرضیات تحقیق

1. تجربه برند از طریق رضایت از برند بر ابعاد ارزش ویژه برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد.
2. تجربه برند از طریق اعتماد به برند بر ابعاد ارزش ویژه برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد.
3. اعتماد به برند از طریق ابعاد ارزش ویژه برند بر مولفه‌های عملکرد برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد.
4. رضایت از برند از طریق ابعاد ارزش ویژه برند بر مولفه‌های عملکرد برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد.

1-7- قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق شامل قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می‌باشد.

• قلمرو موضوعی: در این تحقیق از بین مدل‌های ارائه شده برای ارزش ویژه برند از مدل آکر به دلیل اهمیت و جامع بودن آن استفاده شده است. منظور از ارزش ویژه برند ابعاد آگاهی از برند، کیفیت ادراک شده، وفاداری رفتاری و نگرشی به برند و تداعی برند است و منظور از عملکرد برند شش بعد حضور برند، نوآوری، مزیت‌، تبلیغات توصیه‌ای، ارزش برای پول و پتانسیل گسترش برند است.
• قلمرو مکانی تحقیق شامل بررسی مصرف‌کنندگان محصولات لبنی کاله در شهر بابل هستند.
• قلمرو زمانی تحقیق نیز از آذر 1391 تا خرداد ماه 1392 را دربر می‌گیرد.

1-8- روش‌شناسی تحقیق
این پژوهش یک تحقیق کمی و از نظر هدف کاربردی است. همچنین از نظر روش پژوهش، تحقیقی توصیفی- تحلیلی است. روش جمع‌آوری اطلاعات به دو دسته میدانی و کتابخانه‌ای تقسیم می‌شود. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به چارچوپ نظری و پیشینه پژوهش از روش کتابخانه‌ای و برای جمع‌آوری اطلاعات مورد نظر جهت آزمون فرضیات از روش میدانی (ابزار پرسشنامه) استفاده شده است. پرسشنامه این پژوهش شامل دو بخش سوالات عمومی و تخصصی و بر اساس مقیاس پنج طیفی لیکرت است. سوالات عمومی شامل سوالات جمعیت شناختی است و سوالات تخصصی شامل سوالاتی است که متغیرهای تحقیق (تجربه برند، اعتماد به برند، رضایت از برند، ارزش ویژه برند و عملکرد برند) را می‌سنجد. جامعه آماری شامل کلیه مصرف‌کنندگان لبنیات محصولات شرکت کاله در شهر بابل می‌باشد. از آنجایی که جامعه این پژوهش نامحدود است بر اساس جدول مورگان تعداد 384 پرسشنامه باید آنالیز شود. برای اطمینان از کفایت پرسشنامه‌ها 400 پرسشنامه توزیع گردید و تمامی آنها در تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار گرفت. برای انتخاب نمونه از روش تصادفی ساده استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده توسط پرسشنامه از نرم‌افزار لیزرل و spss و برای ترسیم نمودارهای بخش آمار توصیفی از نرم‌افزار Excel استفاده شده است.
1-9- کاربرد نتایج تحقیق
در بازار جهانی، جایی که محصولاتی با عملکرد مشابه توسط طیف گسترده‌ای از تامین‌کنندگان در دسترس هستند، برند به ابزاری افتراقی برای ارائه ارزش و کیفیت به مشتریان تبدیل شده است (پاپو و همکاران، 2005). برندها قلب بازاریابی و استراتژی‌های تجاری هستند و به عنوان مبنایی در بازار رقابتی باید به دقت ارزیایی شوند؛ زیرا این توانایی را به تولیدکننده می‌دهند تا مزایایی را از طریق ارائه محصولاتی با کیفیت منحصر به فرد به دست آورند. برندهای رقابتی منجر به ایجاد مزیت رقابتی (لی و بک، 2010)، افزایش جریان نقد سازمان و سرعت بخشیدن به جریان نقد می‌شوند (میلر و مویر، 2004). در محیط به شدت رقابتی صنعت مواد غذایی، حفظ و توسعه بازار نتیجه عملکرد برند است. بنابراین، شناسایی عوامل اثرگذار بر عملکرد برند موضوع مهمی در تصمیمات راهبردی بازاریابی تلقی می‌شود. این تحقیق به بررسی عملکرد برند کاله در بازار می‌پردازد. نتایج ارزیابی عملکرد بازار برند در شناخت میزان شایستگی و کارآمدی برند مفید است. با انجام این تحقیق مسئولین شرکت کاله از عملکرد برند خود در بازار مطلع می‌شوند، می‌توانند از بازخورد به دست آمده جهت رفع نقاط ضعف احتمالی استفاده کنند، جایگاه برند را در بازار داخلی ارتقا دهند، استراتژی‌های مرتبط با برند خود را به نحو مطلوب‌تری تدوین یا تعدیل کنند و از این طریق سود شرکت را افزایش دهند. جنبه نوآورانه این تحقیق ارائه مدلی جامع برای اندازه‌گیری عملکرد برند از طریق ایجاد ارتباط بین ابعاد تجربه برند، اعتماد به برند، رضایت از برند، ارزش ویژه برند و عملکرد برند است که بعد تجربه برند و برخی از ابعاد عملکرد برند تاکنون در پژوهش‌های داخلی مورد استفاده قرار نگرفته است.
1-10- متغیرهای تحقیق
متغیر شامل هر چیزی است که بتواند ارزش‌های گوناگون و متفاوت را بپذیرد. این ارزش‌ها می‌توانند در زمان‌های مختلف برای یک شخص یا یک چیز متفاوت باشد یا این‌که در یک زمان برای اشخاص یا چیزهای مختلف، متفاوت باشد (سکاران، 1390). متغیرها نقش‌های مختلفی در هر پژوهش ممکن است به خود بگیرند.

• متغیر مستقل: متغیری است که توسط پژوهشگر اندازه‌گیری، دستکاری یا انتخاب می‌شود تا تاثیر یا ارتباط آن با دو متغیر دیگر مشخص شود (دانایی‌فرد و همکاران، 1387). در این تحقیق متغیر مستقل عبارت است از تجربه برند.
• متغیر وابسته: متغیری است که مشاهده یا اندازه‌گیری می‌شود تا تاثیر متغیر مستقل بر آن معلوم مشخص شود (خاکی، 1382). در این تحقیق متغیرهای وابسته عبارت‌اند از ابعاد عملکرد برند.
• متغیر میانجی: از آنجایی که طبق مدل تحلیلی تحقیق متغیرهای رضایت از برند، اعتماد به برند و پنج بعد ارزش ویژه برند (کیفیت ادراک شده، آگاهی از برند، تداعی برند و وفاداری رفتاری و نگرشی به برند) به عنوان متغیرهای واسطه‌ای هم از متغیرهای دیگر تاثیر می‌پذیرند و هم بر متغیرهای دیگری تاثیر می‌گذارند، در دو وضعیت قرار دارند که با تفکیک مدل، موارد یاد شده به صورت زیر است.

عملکرد برند        ارزش ویژه برند، رضایت از برند، اعتماد به برند              تجربه برند
1-11- تعریف متغیرها
1-11-1-  تعریف مفهومی متغیرها

1-9- متغیرهای مورد مطالعه و تعریف آنها………………………………………………………………………………….. 8

1-10- شرح واژگان کلیدی……………………………………………………………………………………………………….. 91-10-1- برون سپاری(واگذاری)………………………………………………………………………………………………. 91-10-2- درون سپاری…………………………………………………………………………………………………………….. 91-10-3- معیارهای برون سپاری(واگذاری)………………………………………………………………………………… 91-10-4- روش های برون سپاری(واگذاری)……………………………………………………………………………… 101-10-5- دانشگاه کاشان……………………………………………………………………………………………………………10
 2- فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………..112-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..122-2- تعاریف و مفاهیم……………………………………………………………………………………………………………..122-2-1- فعالیت………………………………………………………………………………………………………………………..122-2-2- برون سپاری(واگذاری)………………………………………………………………………………………………….132-2-3- فرامرز سپاری……………………………………………………………………………………………………………….132-2-4- هم سپاری(توسعه برون زا)…………………………………………………………………………………………….142-2-5- انواع برون سپاری………………………………………………………………………………………………………….142-2-6- زیرساخت ها و عوامل مؤثر بر برون سپاری……………………………………………………………………..162-2-7- دلایل (مزایای) برون سپاری فعالیت ها…………………………………………………………………………….172-2-8- مشکلات (معایب) برون سپاری فعالیت ها………………………………………………………………………..182-2-9- مراحل برون سپاری……………………………………………………………………………………………………….192-2-10- عوامل تاثیرگذار در برون سپاری…………………………………………………………………………………..202-2-11- شاخص های(معیارهای) برون سپاری(واگذاری)…………………………………………………………….202-2-12- شیوه های قیمت گذاری………………………………………………………………………………………………212-2-13- مزایای نظام هزینه یابی بر مبنای فعایت(ABC)……………………………………………………………..222-2-14- مراحل اجرای نظام هزینه یابی بر مبنای فعالیت……………………………………………………………….222-3- برون سپاری(واگذاری) در سازمان های دولتی………………………………………………………………………232-4- مطالعات تجربی صورت گرفته در زمینه برون سپاری(واگذاری)………………………………………………252-4-1- مطالعه اکبر عالم تبریز و رویا شایسته……………………………………………………………………………….252-4-2- مطالعه سید ضیاءالدین قاضی زاده فرد و همکاران……………………………………………………………..262-4-3- مطالعه دکتر محمد قهرمانی و دکتر نرگس حسن مرادی……………………………………………………..272-4-4- مطالعه روح اله خداوردی و احسان زهره بجنوردی…………………………………………………………..282-4-5- مطالعه سوگند تورانی و همکاران…………………………………………………………………………………….292-4-6- مطالعه دکتر محمد محمدی…………………………………………………………………………………………….292-4-7- مطالعه نسیم ناوندی و همکاران………………………………………………………………………………………302-4-8- مطالعه مرتضی فرجی و یاسر علیدادی تلخستانی………………………………………………………………312-4-9- مطالعه دکتر حسین عیسایی و همکاران……………………………………………………………………………312-4-10- مطالعه سید ضیاءالدین قاضی زاده فرد و محمدسعید اتابکی……………………………………………..322-4-11- مطالعه بهروز دری نو کورانی و یاسر سبحانی فرد……………………………………………………………332-4-12- مطالعه سیدمحسن طباطبایی مزدآبادی……………………………………………………………………………332-4-13- مطالعه محمدرضا معتدل و همکاران………………………………………………………………………………342-4-14- مطالعه محمدرضا مهرگان و همکاران…………………………………………………………………………….352-4-15- مطالعه مسعود فردوسی و همکاران………………………………………………………………………………..362-4-16- مطالعه دکتر داوود دعاگویان و سرهنگ ابراهیم اسدیان…………………………………………………….362-4-17- مطالعه محمدعلی مختاری…………………………………………………………………………………………….362-4-18- مطالعه کامبیز طالبی و همکاران……………………………………………………………………………………..372-4-19- مطالعه فرشاد حاجلیان و همکاران………………………………………………………………………………….382-4-20- مطالعه مهرداد مدهوشی و امیر کوهکن مؤخر…………………………………………………………………..382-4-21- مطالعه امین همتی و همکاران………………………………………………………………………………………..382-5- جمع بندی مطالعات مرتبط با ادبیات تحقیق………………………………………………………………………….392-5-1- جمع بندی مطالعات تجربی…………………………………………………………………………………………….392-5-2- جمع بندی معیارهای برون سپاری(واگذاری)…………………………………………………………………….402-6- ارائه مدل پیشنهادی تحقیق………………………………………………………………………………………………….412-6-1- مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………….412-6-2- مدل عملیاتی تحقیق……………………………………………………………………………………………………….423- فصل سوم: روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………463-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….473-2- نوع تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..473-3- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..483-4- روش­های گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………493-5- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………..493-6- داده های اولیه و ابزار جمع آوری داده های تحقیق………………………………………………………………..503-6-1- ابزار جمع آوری داده های تحقیق…………………………………………………………………………………….503-6-2- مقیاس ابزار اندازه گیری(پرسشنامه) تحقیق……………………………………………………………………….513-7- آزمون برارزش داده ها………………………………………………………………………………………………………..523-7-1- روایی(اعتبار)…………………………………………………………………………………………………………………533-7-2- پایایی(اعتماد)………………………………………………………………………………………………………………. 543-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………….54
 4- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………….574-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….584-2- تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان………………………………………………………………594-2-1- سن……………………………………………………………………………………………………………………………..594-2-2- جنسیت……………………………………………………………………………………………………………………….604-2-3- وضعیت تأهل……………………………………………………………………………………………………………….614-2-4- وضعیت شغلی………………………………………………………………………………………………………………624-2-5- وضعیت استخدامی………………………………………………………………………………………………………..634-2-6- میزان تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………644-2-7- سابقه خدمت………………………………………………………………………………………………………………..654-3- تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………….664-3-1- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) حوزه ریاست……………………………………………………….664-3-1-1- شناسایی فعالیت ها…………………………………………………………………………………………………….664-3-1-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری……………………………………………………………..674-3-1-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها…………………………………………………68الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)………………………………….68ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با استفاده از تکنیک TOPSIS)………………………………………..69ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)……………………….764-3-1-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….774-3-2- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت طرح و توسعه………………………………………….784-3-2-1- شناسایی فعالیت ها……………………………………………………………………………………………………784-3-2-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری…………………………………………………………….794-3-2-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها…………………………………………………80الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)………………………………….80ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با استفاده از تکنیک TOPSIS)………………………………………..81ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)……………………….834-3-2-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….854-3-3- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت اداری و مالی……………………………………………864-3-3-1- شناسایی فعالیت ها……………………………………………………………………………………………………864-3-3-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری…………………………………………………………….874-3-3-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها…………………………………………………89الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)………………………………….89ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با استفاده از تکنیک TOPSIS)………………………………………..91ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)……………………….954-3-3-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….974-3-4- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت آموزشی و تحصیلات تکمیلی…………………….984-3-4-1- شناسایی فعالیت ها……………………………………………………………………………………………………984-3-4-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری…………………………………………………………….994-3-4-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها………………………………………………..101الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)…………………………………101ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با استفاده از تکنیک TOPSIS)……………………………………….103ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………1064-3-4-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری……………………………1084-3-5- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت پژوهشی و فناوری…………………………………..1094-3-5-1- شناسایی فعالیت ها…………………………………………………………………………………………………..1094-3-5-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری……………………………………………………………1104-3-5-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها………………………………………………..111الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)…………………………………111ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با استفاده از تکنیک TOPSIS)………………………………………..112ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………1144-3-5-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….1154-3-6- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت دانشجویی……………………………………………….1164-3-6-1- شناسایی فعالیت ها……………………………………………………………………………………………………1164-3-6-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری…………………………………………………………….1174-3-6-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها…………………………………………………118الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)………………………………….118ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با استفاده از تکنیک TOPSIS)………………………………………..119ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………1214-3-6-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….1224-3-7- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت فرهنگی و اجتماعی………………………………….1224-3-7-1- شناسایی فعالیت ها……………………………………………………………………………………………………1224-3-7-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری…………………………………………………………….1234-3-7-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها………………………………………………..123الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)………………………………….123ب) سناریو

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

ی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با استفاده از تکنیک TOPSIS)………………………………………..124ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………1254-3-7-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری……………………………1264-3-8- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) دانشکده ها و پژوهشکده ها…. …………………………….1264-3-8-1- شناسایی فعالیت ها…………………………………………………………………………………………………..1264-3-8-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری……………………………………………………………1274-3-8-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها………………………………………………..128الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)…………………………………128ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با استفاده از تکنیک TOPSIS)……………………………………….129ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………1314-3-8-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری……………………………1324-3-9- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) دانشگاه کاشان…………………………………………………….1324-3-9-1- شناسایی فعالیت ها…………………………………………………………………………………………………..1324-3-9-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری……………………………………………………………1324-3-9-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها………………………………………………..138الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)…………………………………138ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با استفاده از تکنیک TOPSIS)………………………………………..146ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………1614-3-9-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….1685- فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………1705-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………1715-2- نتایج تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..1725-3- پیشنهادات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..1825-3-1- موانع تغییر…………………………………………………………………………………………………………………..1835-3-2- موارد پیشنهادی برای از بین بردن موانعی که بر سر راه تغییر وجود دارند…………………………….1845-4- محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………….1845-5- پیشنهادات آتی تحقیق……………………………………………………………………………………………………..184

چکیده:
 
برون سپاری و کوچک سازی سازمانی، به ویژه خدمات پشتیبانی سازمان ها در ایران چندان مسبوق به سابقه نیست، ولی انجام تغییرات عمده در سازمان ها از جمله کوچک سازی، مهندسی مجدد و اصلاح ساختار، امروزه امری عادی تلقی می شود و بدین لحاظ مدیریت تحول یکی از مهارت های راهبردی برای همه مدیران در دنیای امروز به شمار می رود. در این میان یکی از مؤثرترین این ابزارها که می تواند به عنوان استراتژی بهسازی در دانشگاه ها مد نظر قرار گیرد، مقوله تجدید ساختار سازمان و به ویژه کوچک سازی و واگذاری(Outsourcing) است. در این راستا هدف از انجام این پژوهش در دانشگاه کاشان، بررسی و شناسایی فعالیت های قایل واگذاری و نحوه واگذاری آن به بخش غیر دولتی می باشد.
جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران، رؤسای ادارات و خبرگان دانشگاه کاشان می باشند. روش جمع آوری اطلاعات، عمدتاً از طریق مطالعات کتابخانه ای و بررسی قوانین، مقررات و آئین نامه های مربوطه و همچنین مطالعات میدانی به شیوه پرسشنامه، مصاحبه و مشاهده صورت گرفته است. بر اساس یافته های حاصل از بررسی وضعیت موجود، بررسی مبانی نظری و همچنین نظرات کارشناسان، مدلی برای تصمیم گیری برون سپاری فعالیت های دانشگاه کاشان ارائه گردید. بر اساس مدل پیشنهادی تحقیق مراحل زیر برای هر یک از فعالیت ها انجام شد:
– مرحله اول: شناسایی فعالیت های دانشگاه.
– مرحله دوم: ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری(اهمیت فعالیت، توانمندی داخلی و توانمندی خارجی).
– مرحله سوم: تعیین استراتژی کلی واگذاری یا عدم واگذاری فعالیت ها بر اساس سه سناریوی کیفی، کمی و ترکیبی. در سناریوی کیفی، جایگاه فعالیت ها در ماتریس مؤلف ساخته استراتژی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها مشخص می گردد. در سناریوی کمی با استفاده  از تکنیک TOPSIS  به رتبه بندی فعالیت ها از حیث قابلیت واگذاری پرداخته شد. در سناریوی ترکیبی اولویت فعالیت ها بر اساس ماتریس استراتژی واگذاری/ عدم واگذاری ارائه می گردد.
– مرحله چهارم: تعیین نحوه واگذاری هر یک از فعالیت های دارای قابلیت واگذاری. در این بخش، سه موضوع روش واگذاری(یکی از روش های خرید خدمات، واگذاری مدیریت، و مشارکت)، سطح واگذاری(کلی یا بخشی) و میزان واگذاری(یک یا چند تامین کننده) بر اساس نظر پاسخ دهندگان مورد بررسی قرار گرفت.
در مجموع نتایج حاصل از اجرای مدل، حاکی از آن است که تنها 15 فعالیت از مجموع 227 فعالیت دانشگاه از قابلیت واگذاری (برون سپاری کامل، برون سپاری نسبی و هم سپاری) برخوردار شد.
اژگان کلیدی:  
برون سپاری(واگذاری)، درون سپاری، معیارهای برون سپاری(واگذاری)، روش های برون سپاری(واگذاری)، دانشگاه کاشان
 1-1- مقدمه
سازمان های امروزی را دیگر با ذهنیت و دانش گذشته نمی توان اداره نمود. ساختار جدید سازمان های هزاره سوم، موجبات تغییر در شیوه های مدیریتی را فراهم نموده است که از مهمترین ویژگی های مشترک آنها برون سپاری است. برون سپاری در عمده ترین شکل خود اشاره به خرید محصول و خدماتی دارد که قبلا در سازمان ساخته و یا فراهم می شد. (روثری و همکاران 1995 )

یک مطلب دیگر :

در عصر تغییر سازمان ها مجبورند خود را با محیط خویش و دنیای در حال تغییر به طور مداوم تغییر دهند تا بتوانند اثربخشی و کارایی خود را بالا ببرند. در حال حاضر، دیگر سازمان های سنتی عریض و طویل گذشته چابکی لازم را برای انطباق با محیط ندارند. دنیای متحول امروز احتیاج به سازمان هایی دارد که بتوانند به سرعت نسبت به تغییرات محیطی عکس العمل نشان داده و تغییر کنند.
امروزه سازمان های جدید، فعالیت های مهم خود را توسط افراد کلیدی انجام می دهند و سایر فعالیت های غیر مهم را که افراد خارج از سازمان نیز توانایی انجام آنها را دارند، به پیمانکاران برون سازمانی می سپارند. انجام کارهای غیر مهم توسط پیمانکاران را اصطلاحاً “Outsourcing” یا برون سپاری می نامند. از این رو  کاملاً معقول و منطقی به نظر می رسد که سازمان ها و نهادهای آموزشی، فرهنگی، اقتصادی و موارد مشابه به منظور افزایش کارایی و اثربخشی بیشتر، برخی از فعالیت های غیر مهم یعنی آن دسته از کارهایی که واحدهای خصوصی (حقیقی و حقوقی) نیز می توانند انجام دهند، از طریق عقد قرارداد به پیمانکار واگذار نمایند، زیرا آنها با توجه به نوع تخصص مربوطه به لحاظ اقتصادی می توانند آن را بهتر و با هزینه کمتری انجام دهند. چارلز هندی در این ارتباط می گوید: ‹‹ پیل پیکران باید دریابند که یک سازمان نیاز ندارد تا همه چیز را خودش انجام دهد، به ویژه هنگامی که دیگرانی همچون پشه های چابک هستند که می توانند در سایه تخصص خود کارها و خدمات مورد نیاز را بهتر و ارزان تر انجام دهند.›› (طلوع،1380، 116)
برون سپاری یکی از زمینه های نسبتاً جدید اصلاح و بهسازی در مقوله کوچک کردن حجم دولت و وزارتخانه ها در سطح کلان و مقوله تجدید ساختار و بهبود فرایندهای موسسه ها و سازمان ها در سطح خرد، می باشد.
1-2- بیان مسئله
با توجه به اصل 44 قانون اساسی مبنی بر واگذاری فعالیت های دولتی به بخش غیر دولتی ، دستگاه های دولتی موظفند که فعالیت های قابل واگذاری را شناسایی یا احصاء و به بخش غیر دولتی واگذار نمایند.
شناسایی فعالیت ها و نیز نحوه واگذاری آن از جمله دغدغه های مدیران بخش دولتی می باشد، علاوه بر این عدم صراحت مقررات و بخشنامه ها و نیز عدم وجود مفاهمه مشترک با دستگاه های نظارتی، دشواری ها و دغدغه های مدیران دولتی را مضاعف نموده است، به همین دلیل سال ها از تصویب قانون واگذاری می گذرد لیکن این مأموریت هنوز به سرانجام نرسیده و گاهاً اگر اقدامی نیز شده است دشواری ها در اجرای آن فوق العاده و باعث زحمت زیاد برای مدیران شده است.
با عنایت به مراتب فوق دانشگاه کاشان که از جمله دستگاه های دولتی است که نتوانسته بخشی از فعالیت های قابل واگذاری را واگذار نماید، لذا در راستای کمک به شفافیت و سهولت کار مدیران این پژوهش با عنوان مزبور قصد دارد تا ضمن شناسایی فعالیت های قابل واگذاری سهولت در اجرا را نیز پیشنهاد دهد.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
الزام قانونی دستگاه های اجرایی مبنی بر واگذاری فعالیت های قابل واگذاری به بخش غیر دولتی با توجه به قانون اجرای سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی، دستگاه های دولتی را بر آن داشته که فعالیت های قابل واگذاری را شناسایی(احصاء) و به بخش غیر دولتی واگذار نمایند.
در این راستا و با عنایت به ماده8 سیاست های اجرایی برنامه اول توسعه دانشگاه کاشان، این دانشگاه از جمله دستگاه های دولتی است که نتوانسته بخشی از فعالیت های قابل واگذاری را واگذار نماید، لذا این پژوهش با عنوان مزبور، قصد دارد تا ضمن شناسایی فعالیت های قابل واگذاری، نحوه واگذاری آن به بخش غیر دولتی را نیز مشخص نماید.
1-4- سؤال های اصلی تحقیق
جهت دستیابی به اهداف تحقیق سه پرسش اساسی وجود دارد که با پیگیری مراحل تحقیق در پی پاسخ به آنها می‌باشیم:
سؤال اصلی اول:

• مدل واگذاری فعالیت ها در موسسات آموزش عالی چیست؟

سؤال اصلی دوم:

• کدامیک از فعالیت های دانشگاه کاشان از قابلیت واگذاری به بخش غیر دولتی برخوردار هستند؟

سؤال اصلی سوم:

• نحوه واگذاری فعالیت های دانشگاه کاشان به بخش غیر دولتی به چه روش هایی می باشد؟

1-5- فرضیات تحقیق
با عنایت به اینکه موضوع تحقیق، موضوعی اکتشافی است نه تائیدی، بنابراین تدوین فرضیه های تحقیق چندان مناسب به نظر نمی آید ؛ چه اینکه فرضیه، یک حدس عالمانه بوده و باید از دل پیشینه تحقیق به دست آید. با توجه به خلاء موضوعی در زمینه برون سپاری فعالیتهای دانشگاهی، تنظیم فرضیات پژوهشی مطلوب نیست. اگر چه ممکن است محقق در طول تحقیق با نظر اساتید راهنما و مشاور، فرضیاتی را جهت تکمیل کار ارائه و مورد آزمون قرار دهد.
-6- هدف تحقیق
اهداف این تحقیق، عبارتند از:

• ارائه مدل جامع برون سپاری فعالیت های موسسات آموزش عالی
• شناسایی فعالیت های قابل واگذاری
• نحوه واگذاری فعالیت ها به بخش غیر دولتی

1-7- روش­تحقیق
این تحقیق از حیث هدف، جزء تحقیقات کاربردی است و از حیث روش جزء تحقیقات پیمایشی یا میدانی قرار می­گیرد. دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، از روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای استفاده شد. بدین ترتیب که با مراجعه به کتب مربوطه، مقالات، مجلات، اینترنت، پایان نامه ها، آرشیو سازمان، قوانین، آئین نامه ها، تصویب نامه ها، بخشنامه ها، دستورالعمل ها و … اطلاعات مورد نظر جمع آوری و در بخش میدانی نیز از ابزار مصاحبه با خبرگان و مدیران و پرسشنامه برای اندازه گیری هریک از متغیرهای مدل تحقیق استفاده گردید.
تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی پیمایشی بوده که در طی مراحل آن به دنبال توصیف فعالیت های دانشگاه کاشان به تفکیک حوزه های مختلف و همچنین نحوه واگذاری این فعالیت ها به بخش غیر دولتی می باشد. در واقع تحقیقات پیمایشی، که به نام های دیگری مانند تحقیق زمینه یابی و تحقیق نظرخواهی نیز به کار برده می شود، هنگامی به کار می رود که محقق بخواهد با نظر خواهی از یک گروه نمونه انتخاب شده، نظر یک جامعه آماری بزرگ را درباره موضوعات خاصی بداند و اطلاعاتی درباره دیدگاه ها، نظرات، رفتارها، یا مشخصات گروهی از اعضای جامعه آماری از راه انجام تحقیق به دست آورد. اساس تحقیق پیمایشی مبتنی بر تعمیم اطلاعات حاصل از بخش کوچکی از جامعه، تحت عنوان نمونه، به جامعه آماری می باشد. (رضایی،1387،ص156)
1-8- قلمرو تحقیق
الف) قلمرو مکانی تحقیق:
این تحقیق در دانشگاه کاشان صورت گرفته است.

ب) قلمرو زمانی:
تحقیق حاضر در سال 93-92 انجام گرفته است.

ج) قلمرو موضوعی:
قلمرو موضوعی این تحقیق، عبارت از برون سپاری فعالیت های قابل واگذاری در موسسات آموزش عالی می باشد.
1-9- متغیرهای مورد مطالعه و تعریف آنها
متغیر:
کمیتی که در دامنه معین می­تواند از یک فرد به فرد دیگر یا از یک مشاهده به مشاهده دیگر، مقادیر مختلفی را اختیار کند. به عبارتی می­توان گفت نمادی است که اعداد و ارزش ها به آنها منتسب   می شوند.
 متغیر مستقل:
به متغیری گفته می­شود که از طریق آن متغیر وابسته بیان، یا پیش بینی می­شود و توسط پژوهشگر اندازه گیری­، دست کاری و یا انتخاب می­شود تا تاثیر و روابط آن با متغیرهای دیگر اندازه­گیری شود. در این تحقیق با توجه به ماهیت تحقیق، متغیرهای مستقل، عبارتند از: اهمیت فعالیت، توانمندی داخلی و توانمندی خارجی.
متغیر وابسته:
پژوهشگر بیش از هر چیز به متغیر وابسته علاقه­مند است. هدف روی توصیف یا پیش­بینی تغییر پذیری متغیر وابسته است و با تحلیل متغیر وابسته می­توان برای حل مسئله به پاسخ هائی دست یافت. در این تحقیق، متغیر وابسته، فعالیت های قابل واگذاری دانشگاه کاشان می­باشد.
1-10- شرح واژگان کلیدی
1-10-1- برون سپاری(واگذاری):
برون سپاری به معنی خرید کالا یا خدمت از خارج از سازمان به جای تهیه آن در داخل است. (الوانی، 1387)

3-6-3- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر 1997:   78
3-7- روایی پرسشنامه‌ها:   79
3-8. پایایی.. 81
3-9- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها:.. 82
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها.. Error! Bookmark not defined.
4-1- مقدمه.. 85
4-2- داده‌های جمعیت شناختی.. 86
4-2-1- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب جنسیت   86
4-2-2- توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب طبقه سنی   87
4-2-3- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب سابقه خدمت   88
4-2-4- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب نوع استخدام   90
4-2-5-توزیع فراوانی نمونه ها  بر حسب مدرک تحصیلی   92
4-3- توصیف دادهها.. 94
4-4- تحلیل استنباطی داده‌ها:.. 98
4-4-1- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال اول تحقیق   98
4-4-2- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال دوم تحقیق   104
4-4-3- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال سوم تحقیق   107
4-4-4- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال چهارم تحقیق   110
4-4-5- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال پنجم تحقیق   113
4-4-6- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال ششم تحقیق   116
4-4-7- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال هفتم تحقیق   119
فصل پنجم یافته ها،  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادها.. Error! Bookmark not defined.
5-1- جمع بندی پژوهش.. 127
5-2- یافته های پژوهش:.. 128
5-3- بحث وتفسیر:.. 131
5-4- نتیجه گیری:.. 133
5-4- محدودیتهای پژوهش:.. 136
5-5- پیشنهادها:.. 135
5-5-1- پیشنهادهای کاربردی:   135
5-5-2-پیشنهاد برای پژوهشهای بعدی:   136
منابع.. 144
چکیده:
پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه اجرا، توصیفی از نوع همبستگی علّی بوده است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل 2300 نفر کارکنان گمرک ایران بود وبر اساس فرمول کوکران حجم نمونه 329 نفرتعیین و سپس با روش نمونه‏گیری تصادفی ساده ، انتخاب شدند. داده‏ها با استفاده ازپرسشنامه‌های جوّ سازمانی هالپین کرافت (1982)، تعهد سازمانی آلن ومی­یر (1997) و خودکارآمدی شرر (1984) جمع­آوری گردید. روش‌ تجزیه و تحلیل، روش­های آمار توصیفی (برای محاسبه شاخص‌های مرکزی و شاخص‌های پراکندگی) و آمار استنباطی ( روش­های رگرسیون، آزمون معنی­دار بودن همبستگی F وشاخص­ پیش­بینی ضریب β ،تحلیل مسیر و همچنین ترسیم مسیر برای نمایش خطی اثرات متغیرها بر یکدیگر) می­باشد، البته از نرم­افزار19SPSS نیز در موارد مورد نیاز بهره­برداری شده است. روایی پرسشنامه­ها با توجه به استاندارد بودن آنها از سوی متخصصان، اساتید راهنما و مشاور مورد ارزیابی و بازنگری و تایید قرار گرفت. ضریب پایایی بوسیله آزمون آلفای کرونباخ برای محک اعتبار پرسشنامه­های خودکارآمدی ،تعهد سازمانی وجوّ سازمانی به ترتیب92/0، 97/0 و 85/0 بدست آمد. یافته­ها نشان داد بین جو ّسازمانی باخودکارآمدی وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.بعبارتی با اطمینان95 % می­توان گفت که جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بر خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذار می­باشد و با استفاده از

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 آن می­توان در جهت ارتقاء خودکارآمدی و تعهد سازمانی  اقدام نمود. از طرفی مشخص گردید جوّ سازمانی حاکم بر گمرک ایران در حد متوسطی بوده ، کارکنان در حد متوسطی به خودکارآمدی خود معتقدند و از باورهای متوسطی نسبت به توانایی خود در انجام وظایف شغلی برخوردارند و دارای تعهد سازمانی به میزان قابل قبولی هستند. همچنین نتایج یافته­ها نشان داد متغیرهای جمعیت­شناختی (سن، جنس، تحصیلات و سابقه کار) بر جوّسازمانی وتعهد سازمانی کارکنان موثر نمی­باشند. ولی رابطه معناداری با خودکارآمدی دارند.

کلید واژه: جوّسازمانی؛ خودکارآمدی؛ تعهد سازمانی ؛گمرک ایران
 مقدمه
سازمان ترتیب منظم دستیابی به اهداف مشخص است. در عصر حاضر تقریباً جایی که فاقد سازمانی باشد نمی‌توان یافت. و غلبه سازمان‌ها بر تمام شئون زندگی یک دلیل اهمیت آن‌ها است. مطالعات نشان داده موفقیت هر سازمان مستقیماً به رهبری موثر منابع انسانی آن وابسته است. بدیهی است تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل نظام‌مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می‌بخشد و یکی از آن عوامل، نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان است. بر حسب نظر بندورا (1993) وقتی فرد باور داشته باشد که توانایی پیشرفت و کسب موفقیت را داراست به خودکار آمدی دست یافته است. الگوی فکری، انگیزش، واکنش‌های هیجانی و برداشت انسان از خودکار آمدی خود از طریق انتخاب فعالیت‌ها، میزان تلاشی که برای یک موقعیت صرف می‌کند، هنگام انجام یک فعالیت بر عملکردش تأثیر دارد. بنابراین شخص با خودکارآمدی قوی با انگیزه بالاتر و پافشاری بیشتر با موانع روبرو شده و کارآیی بیشتری از خود نشان خواهد داد. پارسونز تعهد سازمانی را وفاداری به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌های سازمان و تعهد حرفه‌ای را داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌ای خاص و اجتماع حرفه‌ای می‌داند. لذا تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان شده؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش داده و در نهایت بازده عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ‌سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پور سیف، 1385،4)
بنابراین برای توجه و تقویت این ویژگی‌های مهم، شناسایی و مطالعه متغیرهای مذکور بر روی کارکنان گمرک ایران[1] )ستاد مرکزی گمرک ایران( مد نظر قرار گرفت. با نگاهی دقیق مشخص می‌شود کارآیی و اثربخشی آن به منابع انسانی خوب آن وابسته است. به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر کارکنان مورد بی‌توجهی از سوی مسئولین قرارگرفته‌اند و این امر سبب بروز رفتارها و عملکردهای متفاوت کارکنان گردیده است. با توجه به مراتب ذکر شده فوق تحقیق حاضر به بررسی وضعیت کنونی خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه‌شان با جوّسازمانی پرداخته است.
1-2- بیان مسئله تحقیق
امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی انسانی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان‌بر که می‌تواند سازمان‌ها را در جهت تحقق هرچه بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها به‌کارگیری فن‌آوری جدید نیست، بلکه در افزایش اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی است. اکنون در موقعیتی قرار داریم که داشتن کارکنان پر انرژی خلاق و سرمایه انسانی متعهد یکی از مهم‌ترین منابع در نظر گرفته می‌شوند (ایران‌نژاد پاریزی،1385)
بنابراین راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عملکرد سازمان به عملکرد افرادش وابسته است. هر یک از افراد دارای ویژگی‌های منحصر به خود هستند

یک مطلب دیگر :

امنیت USB دچار مشکل ریشه ای است

 که آنها را با خود به سازمان می‌آورند و آن را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. از مهم‌ترین خصوصیات افراد خودکارآمدی آن‌هاست. خودکارآمدی فرد به باور فرد نسبت به توانایی انجام وظایف محوله اشاره دارد. و بر این موضوع دلالت دارد که نحوه اندیشه، باور و احساس افراد بر رفتار آنها اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر خودکارآمدی فرد ممکن است عملکرد او را تقویت یا تضعیف کند، همچنین بر نوع فعالیت‌ها و محیط‌هایی که شخص انتخاب می‌کند اثر گذارد.

به زعم بندورا^[2] (1976) افرادی که از نظر انتظار بازده در سطح بالایی هستند، هنگام تعقیب اهداف، خودکارآمدی آن‌ها فعال خواهد ماند و این افراد هنگام مواجه با چالش بر انجام وظایف پافشاری می‌کنند، اهداف شخصی عالی‌تری برای خود تعیین کرده و تعهد بیشتری به تحقق اهداف و سازمان از خود نشان می‌دهند (مختاری، 1386).
تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. گرینبرگ و بارون[3] مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افراد با سازمان و علاقه آنها به ادامه کار در سازمان می‌دانند (کرمانی،1387). از این رو مشاهده می‌شود که تعهد سازمانی، تحت تأثیر عوامل محیط کاری است.
اهمیت مطالعه جو و فرهنگ واحدهای اجتماعی بر نمونه کلاسیک لوین^[4] (1963) استوار است که در آن اشاره‌شده که رفتار در نتیجه تعامل بین فرد و محیطش شکل می‌گیرد. معمولاً فرد بر مبنای ادراک شخصی‌اش از یک موقعیت به آن واکنش نشان می‌دهد. موقعیت کاری یا محیط سازمان، فضایی را ایجاد می‌کند که رفتار اعضای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
جوّ سازمانی همچنین احساسی که به افراد منتقل می‌شود و نحوه تعامل اعضای سازمان باهم و با ارباب‌رجوع و مراجعه‌کنندگان است. هوی و ولفولک^[5] (1993) بر این باورند که پژوهش‌های اندکی رابطه خودکارآمدی و جو´سازمانی را مورد مطالعه قرار داده‌اند.
بنابراین برای تقویت و توجه به این ویژگی‌های فوق الذکر این پژوهش بدنبال بررسی تاثیر جوسازمانی بر خود کارآمدی و تعهد سازمانی درستاد مرکزی گمرک ایران و پاسخ به سوالات زیر می باشد:
1) آیا بین جوّ سازمانی در گمرک با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان گمرک ایران رابطه وجود دارد؟
2) آیا بین متغیرهای جمعیت‌شناختی با جوّ سازمانی ، خودکارآمدی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟
1-3- اهداف تحقیق
1) تعیین رابطه جوّ سازمانی با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.
2) تعیین رابطه جوّ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.
3) تعیین رابطه بین تعهد سازمانی وخودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.
4) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با جوّ سازمانی ستاد مرکزی گمرک ایران.
5) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.
6) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.
7) تعیین میزان تعهد سازمانی، خودکارآمدی کارکنان و میزان جوّ سازمانی
8) تعیین رابطه بین جوّ سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.
1-4- فرضیه‌های تحقیق
1- بین جوسازمانی و خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.
2- بین جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.
3- بین تعهد سازمانی و خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.
4- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) و جوّ سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
5- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و خودکارآمدی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
6- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
7- بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

1-5-قلمرو پژوهش
1-5-1 قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی تحقیق در حقیقت تاثیر جوّسازمانی باخودکارآمدی و تعهد سازمانی می باشد
1-5-2  و قلمرو مکانی
همچنین قلمرو مکانی تحقیق نیز ستاد مرکزی گمرک جمهوری اسلامی ایران می باشد.
1-5-3  و قلمرو زمانی
. قلمرو زمانی تحقیق نیز شش ماهه اول سال 1393 می باشد.

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی (مفهومی و عملیاتی):
1-6-1-جوّ سازمانی:
الف -تعریف مفهومی:
-جو سازمانی عبارت است از: «مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می­آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می­شود.»(طوسی،1372 به نقل از نکوکار، 1388).
– جوّ سازمانی را به کیفیت درونی سازمان، آن گونه که اعضای سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک می‌کنند تعبیر می‌کنند و جو را دلالت بر ادراک کارکنان سازمان که بازتاب هنجارها، مفروضات و باورهای سازمانی است، می‌دانند (علاقه‌بند،1382، 183).
ب-تعریف عملیاتی:
در این پژوهش منظور از جوّ سازمانی ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌کند یا بر روی رفتار آن اثر می‌گذارد و همچنین ادراک کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگی‌های درونی سازمان است که از طریق پرسشنامه بسته استاندارد هالپین وکرافت (1982) سنجیده می‌شود.
1-6-2- تعهد سازمانی:
 الف-تعریف مفهومی:
-عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند. شخص نسبت به سازمانی که در آن کار می‌کند احساس وفاداری قوی داشته و از این طریق خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد. به عبارت دیگر فردی که متعهد شده است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، و در سازمان مشارکت دارد و در آن می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. (ساروقی، 1375،65)
ب- تعریف عملیاتی:
باور قاطع افراد درباره ارزش‌ها و اهداف سازمان و تمایل بیشتر به حفظ عضویت در سازمان که بر اساس پرسشنامه بسته استاندارد می‌یر و آلن سال (1997) به دست می‌آید.
1-6-3- خودکارآمدی:
الف- تعریف مفهومی:
باورهای افراد در مورد قابلیت‌ها و لیاقت‌های خودشان برای اعمال کنترل بر عملکرد خویشتن بر رویدادها و حوادث موثر بر زندگی، باورهای خودکارآمدی نامیده می‌شود (بندورا 1993، به نقل از امیری، 1386، 8).
ب- تعریف عملیاتی:
باورهای افراد در مورد قابلیت‌ها و لیاقت‌های خودشان برای اعمال کنترل بر عملکرد خویشتن بر رویدادها و حوادث موثر بر زندگی، که از طریق پرسشنامه بسته استاندارد شرر و همکاران (1984) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
1-7- مدل مفهومی تحقیق

3-8) روش تجزیه و تحلیل دادهها ………………………………………………………………………………………. 106
3-9) آزمون‌های آماراستنباطی مورد استفاده …………………………………………………………………………. 107
3-10) جمع‌بندی ……………………………………………………………………………………………………………… 112
فصل چهار
4-1) مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………… 114
4-2) بررسی پاسخهای پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی ………………………………………………. 115
4-3) بررسی پاسخهای پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه  ……………………………………………………….. 120
4-4) تجزیه و تحلیل فرضیههای تحقیق  …………………………………………………………………………………… 138
4-5)  تجزیه و تحلیل فرضیهها و ادعاهای تکمیلی   …………………………………………………………………… 143
4-6) تجزیه و تحلیل فرضیههای تحقیق با نرم افرار لیزرل  …………………………………………………………… 153
فصل پنج
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 167
5-1) خلاصه تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….. 168
5-2) نتایج حاصل از  یافته های تحقیق …………………………………………………………………………………… 169
5-3) پیشنهادها …………………………………………………………………………………………………………………… 183
5-4) موانع، محدودیتها و مشکلات تحقیق ………………………………………………………………………………. 187
 
منابع و مآخذ ………………………………………………………………………………………………………………………. 189
پیوست ………………………………………………………………………………………………………………………………. 195
چکیده لاتین ……………………………………………………………………………………………………………………….. 200
چکیده
تحقیق حاضر تحت عنوان ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با میزان تعهد سازمانی کارکنان در آموزش و پرورش استان قم انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی سبک‌های رفتاری رهبری و شناسایی رابطه بین تعهد سازمانی و سبک‌های رهبری در بین کارکنان آموزش و پرورش استان قم می‌باشد. به منظور سنجش متغیر «سبک‌های رهبری» طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین، ازنظریه رنسیس لیکرت استفاده شده است.
روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از پرسشنامه که دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده‌های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل «سبک‌های رهبری لیکرت» و « تعهد سازمانی کارکنان» استفاده شده که پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره‌گیری از جدول مورگان، از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه مورد استفاده قرار گرفت.
از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه‌های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی در سطح اطمینان 95% نشان داد که بین سبک‌های رهبری لیکرت و عملکرد کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد و فرضیه اصلی تایید گردید.

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

واژگان کلیدی:
تعهد سازمانی کارکنان، سبک رهبری استبدادی، سبک رهبری خیرخواهانه، سبک رهبری مشورتی، سبک رهبری مشارکتی
 فصل اول:
کلیات تحقیق
 مقدمه
رهبری موثر یکی از موضوعات اساسی موفقیت سازمان است. پیتر دراکر اشاره می‌کند، که رهبران منبع اصلی کسب و کار موفق به شمار می روند. رهبری به خاطر این که پیامد های مطلوبی را در سطوح فردی، گروهی و سازمانی در بردارد حائز اهمیت بسیار است و نیاز به رهبری مدیران به طور قابل ملاحظه‌ای توسعه یافته، که این بخاطر افزایش پیچیدگی درعصر حاضر است، که باعث می‌شود، موفقیت یا شکست هر سازمان به میزان زیادی به کیفیت رهبری وابسته شود.
مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره‌وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک‌های موثر رهبری، مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می‌تواند سبک‌های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می‌شود و میزان رضایت آن‌ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می‌دهد. مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری می‌توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهبود عملکرد کارکنانشان را داشته باشند و در نتیجه بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند. همان‌طور که بیان شد سبک رهبری مدیران یکی از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان و افزایش اثر بخشی، کارایی و در نهایت افزایش بهره‌وری سازمان‌ها می‌باشد.
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر ساختار سازمانی به شیوه‌های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی، 1375). (پورتر و همکارانش، 1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در آن تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند.
تعهد ­سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال­های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته­های رفتار­سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است. لوتانز اظهار می­دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهدسازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش­بینی­کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت،

یک مطلب دیگر :

چگونه با فرزندان خود رفتار کنیم؟

 دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کارخود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­کنند. تعهدسازمانی در دهه­های اخیر به علت ادراک کارکنان از تعهد و عموماً صرف نظر از اینکه تعهد به عنوان یکی از تعیین­کنندگان کلیدی اثربخشی و بهره­وری سازمانی، در نظر گرفته شده است، و مورد توجه مدیران و مسئولان سازمان‌ها بوده است. بنابراین امروزه مدیران باید راهکارهایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان خود در محیط کاری خود را اتخاذ نمایند(مهناز وحدتی، 1389).

نتایج این پژوهش می‌تواند منجر به آگاهی بیشتر در زمینه رابطه بین سبک‌های رهبری مدیران و تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم گردد. آگاهی بیشتر در این زمینه می‌تواند منجر به بکارگیری سبک مناسب رهبری به منظور افزایش کارایی و نهایتا افزایش بهره‌وری سازمان مورد نظر گردد.
1-1) مساله اصلی تحقیق:
انسان و تأثیر آن در بهبود نتایج سازمانی، همواره مورد توجه اندیشمندان و پژوهشگران در حوزه‌های روان شناسی سازمانی، علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی بوده است. توجه فزاینده به انسان، سبب شده است که پژوهشگران حوزه بازاریابی، از منابع انسانی سازمان به عنوان مشتریان داخلی سازمان یاد کنند. این بدان معناست که سازمان‌ها، بیش از گذشته به کارکنان متعهدتر نیاز دارند. کارکنانی که اهداف و ارزش‌های سازمان را بپذیرند، به آن‌ها اعتقاد داشته باشند و با میل و رغبت بیشتری برای تحقق آن‌ها کوشش کنند[1].
از آنجا که پویایی و تغییر مهم ترین ویژگی محیط سازمان‌های امروزی است حفظ و بقای سازمان‌ها تنها در صورتی محقق می‌شود که همگام با تغییرات غیرقابل تصور اقتصادی، سیاسی و اجتماعی محیطی، خود را در مسیر تحول و توسعه بهبود بخشند و این امر مستلزم داشتن کارکنانی متعهد با عملکرد مناسب می‌باشد. با توجه به این‌که بشر از آغاز خلقت، همواره با محدودیت‌های زمان ، مکان و توان‌ مواجه بوده است و همیشه درصدد این‌ امر مهم بوده که از منابع موجود حداکثر استفاده را بکند، در بحث استفاده بهینه از منابع، مهم ترین بخش، استفاده مطلوب‌ از منابع انسانی است، زیرا استفاده بهینه‌ از سایر منابع سقفی دارد و نمی‌توان از آن سقف تجاوز نمود. لیکن‌ انسان تنها عاملی است که عملکرد وی هیچ‌گونه محدودیتی ندارد و تنها انسان است که می‌تواند کمیت و کیفیت‌ کار خود را بهبود بخشد و تغییراتی در خود و محیط اطراف خود بوجود آورد.
با توجه به این‌که این اهداف و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته، شیوه مواجه مدیران در ایجاد تعادل، کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی‌های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا کارکنان هر سازمان مهم ترین جزء سازمان محسوب می‌شوند که بی توجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آن‌ها غیر قابل اجتناب است.
تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم ­رفتاری به­عنوان یک عامل کلیدی در روابط بین افراد و سازمان‌ها مطرح می­باشد و بسیاری از نظریه­پردازان تعهد سازمانی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می­کند در نظر می­گیرند. چنانچه افراد به سازمان خود متعهد نباشند، عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان کاهش می­یابد. بررسی تعهد سازمانی از دیدگاه اجتماعی، می­تواند بسیاری از سرمایه­ها و نیازهای فراموش شده در زمینه عوامل انسانی موثر بر تعهد کاری را نمایان کند.
آموزش و پرورش در هر جامعه درحقیقت سنگ زیر بنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آن جامعه محسوب می شود. تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش برخوردار بوده اند.
امروزه مسائل مهمی که همواره آموزش و پرورش بر آن تاکید دارند میزان تعهد کارکنان آن در قبال سازمان و مسئولیت های کاریشان است. تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش، به لحاظ ویژگیهای منحصر به فرد این سازمان، از عوامل استراتژیک در عملکرد و خدمت رسانی آن به شمار می آید.
سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.
بنابر این پژوهشگر در این رساله سعی می کند ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم را بررسی کرده و در صدد آن است تا با شناسایی این ارتباط، امکان اخذ تدابیر و شیوه ای که منجر به بالا رفتن کارایی و اثربخشی آنان و در نتیجه بازدهی بهتر کار آنان شود را فراهم نماید .
1-2) ضرورت انجام تحقیق:
امروزه آموزش و پرورش بنا‌به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده و بزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می‌شود و با رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی پیوندی ناگسستنی دارد و بتدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است، به گفتهی فیلیپ کوبز اگر قرار است در آموزش و پرورش تحولی صورت گیرد باید از مدیریت آن شروع شود و اگر آموزش و پرورش هر جامعه از مهمترین مسائل آن جامعه به شمار می آید، مدیریت نیز با همان منطق در بهسازی و شکوفایی جامعه نقش مهمی دارد.
مدیران سازمان‌ها به خوبی دریافته‌اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان‌هاست، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آن‌ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌هاست. بدون شک مدیریت و سبکهای آن بر تمامی اجزای سازمان و از جمله منابع انسانی تاثیرگذار است، بویژه در آموزش و پرورش که اکثریت منابع آن انسان می باشند.
سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.
از این جهت محقق در این پژوهش با توجه به اهمیت تعهد کارکنان در آموزش و پرورش به بررسی ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم خواهد پرداخت.
1-3) سوال اصلی تحقیق و فرضیه‌ها:
سوال اصلی تحقیق: آیا بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه‌ای وجود دارد؟
فرضیه اصلی تحقیق: بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.
سایر فرضیه‌های تحقیق:

فصل سوم- روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………39
3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………39
3-2- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….39
3-3-روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………………………..41
3-4- فن گردآوری داده‌ها……………………………………………………………………………………………………..41
3-5- ابزار گردآوری داده‌ها……………………………………………………………………………………………………41
3-6- جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………42
3-7- حجم نمونه شیوه نمونه‌گیری…………………………………………………………………………………………42
3-8- پایایی و روایی پرسشنامه‌ها……………………………………………………………………………………………43
3-9پردازش اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………..44
فصل چهارم- تجزیه وتحلیل اطلاعات……………………………………………………………………45
4-1-جنسیت  …………………………………………………………………………………………………………………….45
4-2-تاهل  …………………………………………………………………………………………………………………………46
4-2-تحصیلات  …………………………………………………………………………………………………………………47
4-3-سابقه کار…………………………………………………………………………………………………………………….47
4-4-تجزیه تحلیل اظلاعات………………………………………………………………………………………………….79
4-4-1 آزمون توزیع داده‌ها……………………………………………………………………………………………………79
4-4-2فرض اول …………………………………………………………………………………………………………………80
4-4-3فرض دوم ………………………………………………………………………………………………………………..82
4-4-3فرض سوم ……………………………………………………………………………………………………………….84
4-4-4فرض چهارم …………………………………………………………………………………………………………….86
4-4-5فرض پنچم ………………………………………………………………………………………………………………88
4-4-6فرض ششم ………………………………………………………………………………………………………………90
4-4-7فرض هفتم ……………………………………………………………………………………………………………….93
4-  5 سایر یافته ………………………………………………………………………………………………………………….94

فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………..94

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………..94
5-2- نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………………………….94
5-3- سایر یافته ها ……………………………………………………………………….. ……………………………………….95
5-4- نتیجه گیری واستنتاج ………………………………………………………….. …………………………… …………..95
5-5-پیشنهادات بر اساس نتایج………………………………………………………………………… …………………………….98
5-5- محدودیت های تحقیق………………………………………………………………… …………………………….99
منابع وماخذ…………………………………………………………………………………………………100
پیوست…………………………………………………………………………………………………………..104
چکیده
در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرا نقشی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یادشده و از آن‌ جهت با رفتار اجباری -وظیفه‌ای تفاوت دارد که در رفتار وظیفه‌ای افراد بر حسب شرح وظایف و الزامات و قوانین و مقررات عمل می‌نمایند. هدف از این تحقیق بررسی ارتباط رفتار شهروندی بر عملکرد سازمانی است. در این تحقیق ابتدا با بررسی نقش رفتار شهروندی و مؤلفه‌های آن که مشتمل بر : فداکاری، مشارکت، جوانمردی، توجه، وفاداری و اطاعت‌پذیری، سپس ارتباط آن با عملکرد سازمانی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی شهرستان قم است. جامعه آماری تحقیق 140 نفر است که با استفاده از آزمون کوکران، 103 نفر با سطح اطمینان 95% انتخاب گردیدند. برای بررسی سؤال اصلی تحقیق، از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. با توجه به تجزیه‌وتحلیل به دست آمده فرضیه اصلی که بین رفتار شهروندی با عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری و مثبتی وجود دارد تائید گردید و برای بررسی فرضیه‌های فرعی بر اساس تجزیه‌وتحلیل و با استفاده از آزمون همبستگی ناپارمتری اسپیرمن نتایجی به شرح ذیل به دست آمد که شاخص­های فداکاری 5%<210/0sig=و مشارکت 5%< 403/0 sig=و وفاداری 5%< 051/0 sig=و اطاعت‌پذیری 5%< 096/0 sig= با عملکرد سازمانی ارتباطی وجود ندارد و فرضیه H صفر تائید و H یک رد می‌شود. از طرف دیگر شاخص‌های جوانمردی 5%>002/0sig= و توجه 5%>0038/0sig= با عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌دار و مثبتی دارد و به‌ عبارت‌ دیگر فرضیه H صفر تائید نمی‌شود در مقابل فرضیه H یک تائید می‌شود. در پایان نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها ارائه گردیده است.

یک مطلب دیگر :

کلمات کلیدی: شهروندی سازمانی، فداکاری، مشارکت، وفاداری، جوانمردی، توجه، اطاعت‌پذیری.
فصل اول: کلیات تحقیق

بیان مسئله:
مدیران منابع انسانی در تلاشند که از تمامی قابلیت‌های نیروی انسانی سازمان خود در راستای تحقق اهداف استفاده نمایند. امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان باهدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارانی و اثربخشی سازمانی کمک نماید؛ مورد توجه پژوهشگران قرارگرفته است؛ زیرا سازمان‌ها بدون تمایل کارکنان به همکاری قادر به توسعه‌بخشی خود نیستند (سبحانی نژاد و همکاران،1389، ص 9). در دنیای کنونی سازمان‌ها با محیط رقابتی بسیار پیچیده مواجه می‌باشند و هر سازمانی درصدد آن است که بتواند گوی سبقت را از رقیب خود برباید تا وجود خود را در بازار حفظ نمایید و با این طرز تلقی سازمان‌ها در تلاشند که از تمامی منابع موجود در اختیار خود نهایت استفاده را ببرند. ازجمله منابع بسیار پراهمیت هر سازمان منابع نیروی انسانی آن است.
سازمان‌های نیازمند کارکنانی می‌باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرا نقشی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یادشده و از آن‌ جهت با رفتار اجباری -وظیفه‌ای تفاوت دارد که در رفتار وظیفه‌ای افراد بر حسب شرح وظایف و الزامات و قوانین و مقررات عمل می‌نمایند در صورتی‌ که رفتار شهروندی سازمانی از نوع رفتارهای داوطلبانه است که به طور مستقیم و روشن به وسیله دستگاه‌های رسمی تعیین پاداش تشخیص داده نمی‌شود ولی در عملکرد و کارکردهای وظیفه‌ای سازمان تأثیر دارد.
در رفتار شهروندی افراد انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان ابراز می‌کنند و در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود گذشته و با مسئولیت‌پذیری بیشتر در راستای تحقق منافع دیگران تلاش می‌کنند. در مطالعات اولیه در تعریف رفتار شهروندی اصطلاح خارج از نقش وظیفه کارمند آورده شده است اما در چند مطالعه اخیر در تعریف آن از اصطلاح خارج از نقش و وظیفه بودن استفاده نکرده‌اند (زارعی متین،1392).
شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مؤلفه‌های آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار است. عمده‌ترین نظریه‌پردازان مطرح پیرامون رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ چستر بار نادر؛ کاتز و کاهن؛ اسمیت؛ اورگان؛ پودساکف بوده‌اند که هر یک تلقی‌های مختلفی از رفتار شهروندی سازمانی و طبقه‌بندی ابعاد آن ارائه نموده‌اند (سبحانی نژاد، 1389).
برای پی بردن به نقش رفتار شهروندی در عملکرد سازمان اولاً باید دید که شاخص‌های عملیاتی آن چیست؟ دوماً چگونگی ارتباط رفتار با عملکرد بیان می‌گردد.
اندیشمندانی چون بولینو، البرات مورمن، ارگان، نهیف، اسمیت، وان سکاتر، مارک سی، وان داین اسمیت تی بوت و ولگر مؤلفه‌هایی چون فداکاری، اطاعت (وظیفه‌شناسی)، توجه، مشارکت (حمایتی، اجتماعی، وظیفه‌ای، مدنی)، وفاداری و شکیبایی (تحمل‌پذیری) (زارعی متین و همکاران، 1385) را به عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند.
با این توصیف دغدغه اصلی محقق این است که تبیین نماید آیا بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم ارتباط وجود دارد؟ و در صورت اثبات این رابطه نوع رابطه بین آن‌ها چگونه تبیین می‌شود؟
اهداف تحقیق:
در این پژوهش علاوه بر شناخت عوامل (شاخص‌ها) مؤثر بر ایجاد رفتار شهروندی بین مدیران و کارکنان درصدد هستیم تا کارکرد و پیامدهای ناشی از آن را در سازمان بررسی کنیم. بنابراین هدف اصلی تحقیق عبارتند از: شناخت عوامل رفتار شهروندی و بررسی ارتباط آن با عملکرد
اهداف فرعی
1- شناسایی عوامل مهم و مؤثر (شاخص‌ها) در ایجاد رفتار شهروندی سازمانی
2- بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی
3- ارائه پیشنهاد‌های لازم به منظور بهبود وضعیت رفتار شهروندی
فرضیه‌های تحقیق:
فرضیه اصلی
بین رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه‌های فرعی
فرضیه اول: بین مشارکت و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
فرضیه دوم: بین فداکاری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
فرضیه سوم: بین جوانمردی و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین توجه و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.