فصل سوم: مواد و روش پژوهش

3-1- مقدمه ……………………………………………………………………..85

3-2- روش­شناسی…………………………………………………………… ……….85

3-2- برای جمع­آوری دادها از ابزار زیر استفاده شده است: …………..86

فصل چهارم: نتایج و یافته‌های پژوهش

1-4- مقدمه……………………………………………………….90

2-4- یافته­های جمعیت شناختی…………………………………………………90

3-4- یافته­های توصیفی………………………………………………………..90

منابع و مآخذ…………………………………………………………………..103

فهرست جدول­ها

 جدول 2-1- ملاک­های تشخیص اختلال ریاضی بر اساس DSM- IV- TR………………………………………………….43

جدول 2- 2 ملاک تشخیصی ناتوانی ریاضی در  ICD-10……………………………………………………………………………….43

جدول2-3- آزمون­های پیشرفت تحصیلی همراه با با بخش­های حساب………………………………………………………………..55

جدول 4 – 1- وضعیت اقتصادی خانواده دانش­آموزان…………………………………………………………………………………………91

جدول 4 – 2- سابقه بیماری دانش­آموزان………………………………………………………………………………………………………….91

­جد­­­­ول4-3- نتایج میانگین، انحراف استاندارد و تعداد آزمودنی­ها در متغیرهای تحقیق……………………………………………..92

4-4- نتایج میانگین، انحراف استاندارد و تعداد آزمودنی­ها در متغیرهای تحقیق……………………………………………………..93

جدول 4-4- نتایج تحلیل واریانس چند متغیری (مانوا) بر سبک­های یادگیری، ویژگی های شخصیتی و سبک های

یادگیری دانش­آموزان با و بدون ناتوانی یادگیری…………………………………………………………………………………………………94

جد­­­­ول 4-5- نتایج حاصل از اثرات مقایسه متغیرهای تحقیق بین دو گروه  از دانش­آموزان……………………………………..95

• مقدمه

امروزه نظام تعلیم و تربیت هر جامعه زیربنای توسعه اجتماعی- اقتصادی، سیاسی و فرهنگی آن جامعه به شمار می‌رود. بررسی عوامل پیشرفت جوامع پیشرفته نشان می­دهد که همه این کشورها از آموزش و پرورش توانمند، مؤثر و کارآمدی برخوردارند (سیف، 1380). یک گروه از دانش­آموزانی که در  فرایند دروس مدرسه با مشکل مواجهند دانش­آموزان مبتلا به اختلال یادگیری­اند. افرادی كه دچار اختلال یادگیری بودند، زمانی در زمره­ی كم­توانان ذهنی قلمداد می­شدند؛ اما پژوهشگران دریافتند كه برخی از كودكان، هوشبهر عادی یا حتی بالاتر از عادی دارند و با وجود این، در یادگیری برخی از دروس آموزشگاهی، با وجود كوشش قابل توجهی كه از خود نشان می­دهند، ناتوان هستند. این افراد را كودكانی با ناتوانی­های یادگیری نامیدند (تبریزی، 1380).

عوامل موثر بر یادگیری و عملکرد تحصیلی دانش­آموزان بسیار گسترده و وسیع می­باشند، شناسایی این عوامل و رفع مشکلات و نارسایی­های در سیستم آموزشی علی­الخصوص برای حل مشکلات کودکان ناتوان یادگیری بسیار مهم است. یادگیرندگان از نظر شخصیتی، نگرش­ها، واكنش­های هیجانی، شیوه­ها و سبك­های یادگیری، سبك­های شناختی و غیره با هم تفاوت­هایی دارند كه یادگیری و نحوة برخورد آن ها با مسا ئل و مشكلات را تحت تأثیر قرار می­دهد. در پژوهش­هایی كه عملكرد تحصیلی را مورد مطالعه قرار دادند، همواره سبك­های یادگیری و ویژگی­های شخصیتی به عنوان دو متغیر مهم گزارش شده­اند (خنک جان، 1381).

• بیان مسأله

تا به حال تعاریف متعددی از »ناتوانی یادگیری«، »اختلالات یادگیری« و یا» مشكلات یادگیری« ارائه شده است. در فرهنگ واژگان افروز و عبادی ناتوانی یادگیری معادل واژه­ی (LD) به معنی فقدان توفیق و یا عدم توانایی یادگیری در زمینه­های خاصی در مقایسه با توفیق افرادی كه توانایی ذهنی مشابه دارند، تعریف شده است. ناتوانی­های یادگیری گستره­ای بسیار وسیع­تر از مشكلات تحصیلی را شامل می­شود و نیازمند توجه به حوزه­های اجتماعی، خانوادگی، عاطفی و رفتاری زندگی كودك در بافت خانواده نیز می­باشد (لرنر^[1]، 1967).

به باور کلب (1984)، سبک شیوه­ای است برای یادگیری، شناخت و تفکر، سبک با توانایی فراگیر برابر نیست بلکه روشی است که به وسیله­ی آن می­توان توانایی­های خود را بکار برد. همان­گونه که توانایی فرد در زندگی بسیار مهم است، شناخت سبک­های یادگیری نیز دارای اهمیت است. بسیاری از نظریه‌پردازان یادگیری معتقدند كه سبك

یک مطلب دیگر :

پایان نامه درباره شخصیتی، اصلی، تیپ

 یادگیری باید با سبك آموزش منطبق باشد تا حداكثر موفقیت در یادگیرندگان بدست آید (باستابل^[2]، 2006). چرا كه تناسب تدریس معلمان با سبك یادگیری دانش­آموزان باعث تقویت انگیزه یادگیری و نیز پیشرفت تحصیلی می‌گردد (رسولی نژاد، 1385). ون واینن^[3] (1997) معتقد است كه اگر معلمین روش پردازش اطلاعات فراگیران را بدانند و روش‌های آموزش خود را متناسب با آن تغییر دهند، یادگیری فراگیران افزایش می­یابد که این خود در عملکرد دانش­آموزان ناتوان یادگیری تأثیر پر رنگ­تری خواهد داشت. در واقع وجود ابزاری معتبر برای اندازه­گیری سبک­های یادگیری می­تواند به شناخت دقیق­تر سبک­های یادگیری منتهی شود و بر مبنای این شناخت می­توان به فراگیری برای افزایش یادگیری و تقویت خودشکوفایی آنها کمک کرد. این سبک­ها از سویی بر اساس تفاوت­های فردی و از سویی دیگر زیر تأثیر محیط شکل می­گیرند (همایونی و کدیور، 1385).

شخصیت نیز احتمالا حدود و مرزهایی برای نوع یادگیری ایجاد می­کند که این حدود ممکن است با شرایط و خواسته­های محیطی انطباق یابد. شخصیت مجموعه­ای از صفات هیجانی و رفتاری است که فرد را در زندگی روزمره­اش احاطه و همراهی می­کنند. به عبارت دیگر، شخصیت، خصوصیات مستمری است که فرد از طریق آنها تعامل و سازگاری خود را با دیگران و محیط اجتماعی تنظیم می­کند (آلبرت یو، مانیا جی، برگسیو سی، بوگتو اف^[4]، 2006). یکی دیگر از عوامل تأثیر گذار بر پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان خصوصیات شخصیتی آنان است پنج بزرگ چارچوبی از ویژگی­های شخصیتی (کاستا و مک گری^[5]، 1990) به عنوان یک مدل قاطع و صرفه جویانه برای درک رابطه بین شخصیت و رفتارهای مختلف تحصیلی است. پنج عاملی که در مطالعات انجام شده به وفور آمده­اند، عبارتند از روان رنجورخویی، برون‌گرایی، گشودگی به تجربه، همسازی و وظیفه‌شناسی. روان‌نژندی، به ‌صورت یك تمایل كلی به داشتن حالت‌های عاطفی منفی، ایده­های غیرمنطقی و درگیری با اعمال تكانشی تعریف می­شود. برون گرایی، به صورت یك تمایل كلی به ابراز وجود، پویا بودن و انجام اعمال اجتماعی تعریف می­شود این افراد هیجان­پذیر، تحریك­پذیر و خوش مشرب هستند. گشودگی نسبت به تجربیات با تمایل كلی به گسترش اطلاعات جدید، داشتن تفكر واگرا و ارزش‌های غیرمعمول تعریف می­شود. همسازی، به صورت یك تمایل كلی به داشتن احساسات نوع دوستانه، اعتماد به دیگران و همراهی و موافقت با آن­ها تعریف می­شود. در نهایت وظیفه شناسی، تمایل كلی به داشتن رفتار و شناخت هدفمند، اراده قوی و مصمم بودن تعریف می‌شود. به­عبارت دیگر وظیفه شناسی و گشودگی عملکرد دوره، و خوشایندی، وظیفه­شناسی و گشودگی را پیش بینی می­کند. خصوصا وقتی دانش­آموزان دانشی را که قبلا اندوخته­اند در زندگی حقیقی بکار می­برند. در مقابل روان رنجورخویی به صورت منفی با پیشرفت تحصیلی ارتباط دارد. علاوه بر پنج بزرگ خصوصیات دیگری از قبیل شجاعت یا پشتکار هم پیش بینی­کننده عملکرد تحصیلی هستند (چامارو، پرموزیس، فورنهایم^[6]، 2003).

لذا ما در این پژوهش در صدد پاسخ به این سوال کلی سبک‌های یادگیری، ویژگی شخصیتی و عملکرد دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری تفاوت وجود دارد.

1-3- سؤالات پژوهش:

سؤالات اصلی: آیا بین سبك­های یادگیری، ویژگی­های شخصیتی و عملکرد تحصیلی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری تفاوت وجود دارد؟

سؤالات فرعی

1. آیا بین سبك­ یادگیری تجربه عینی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری تفاوت وجود دارد؟
2. آیا بین سبك­ یادگیری مشاهده­ی تأملی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری تفاوت وجود دارد؟
3. آیا بین سبك­ یادگیری مفهوم سازی انتزاعی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری تفاوت وجود دارد؟
4. آیا بین سبك­ یادگیری آزمایشگری فعال دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری تفاوت وجود دارد؟
5. آیا بین ویژگی شخصیتی روان­رنجورخویی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری تفاوت وجود دارد؟
6. آیا بین ویژگی شخصیتی درونگرایی- برونگرایی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری تفاوت وجود دارد؟
7. آیا بین ویژگی شخصیتی تجربه پذیری دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری تفاوت وجود دارد؟
8. آیا بین ویژگی شخصیتی توافق پذیری دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری تفاوت وجود دارد؟
9. آیا بین ویژگی شخصیتی وظیفه شناسی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری تفاوت وجود دارد؟
10. آیا عملكرد تحصیلی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری متفاوت است؟

1-3- هدف (اهداف) پژوهش:

هدف كلی

هدف كلی در این پژوهش، مقایسه سبك­­های یادگیری، ویژگی­های شخصیتی و عملکرد تحصیلی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری است.

اهداف جزیی

1- مقایسه سبك­ یادگیری تجربه عینی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری

2- مقایسه سبك­ یادگیری مشاهده­ی تأملی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری

3- مقایسه سبك­ یادگیری مفهوم سازی انتزاعی دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری

4- مقایسه سبك­ یادگیری آزمایشگری فعال دانش­آموزان عادی و ناتوان یادگیری

2-4-1-1 عوامل مؤثر بر رفتار خرید. 57
2-4-1-2 فرایند تصمیم گیری خرید. 57
2-4-2  نقش خرید مصرف کننده 58
2-4-3  انواع رفتار خرید. 59
2-4-3-1 رفتار خرید پیچیده 59
2-4-3-2 رفتار خرید تنوعی.. 60
2-4-3-3 رفتار خرید ناهمگون گریز. 60
2-4-3-4  رفتار خرید عادی.. 60
2-4-4  قصد خرید. 61
2-4-5  قصد خرید مجدد. 61
2-5 عوامل مؤثر بر وفاداری و قصد خرید مجدد. 62
2-6 ارزش درک شده 66
2-6-1 ارزش… 66
2-6-2 ارزش از دیدگاه مشتری – ارزش درک شده 67
2-6-3 مدلهای ارزش دید مشتری.. 68
2-6-3-1 مدل مؤلفه­های ارزش… 68
2-6-3-2 مدل نسبت هزینه – فایده 69
2-6-3-3 مدل وسیله – نتیجه. 71
2-6-3-4 مدل ابعاد کلیدی ارزش… 72
2-6-4 رویکردهای ارزش درک شده ( فرناندز و بونیلو) 73
2-6-4-1 رویکرد تک بعدی.. 75
2-6-4-1-1 مطالعات مبتنی بر قیمت (تحقیقات مونرو) 75
2-6-4-1-2 تئوری میز – اند (تحقیقات زیتامل) 75
2-6-4-1-3 سایر تحقیقات.. 76
2-6-4-2 رویکرد چند بعدی.. 76
2-6-4-2-1 تئوری میز – اند: سلسله مراتب ارزش مشتری.. 76
2-6-4-2-2 تئوری ارزش و ارزش شناسی.. 76
2-6-4-2-3 تئوری مصرف – ارزش… 77
2-6-4-2-4 گونه شناسی ارزش هولبروک… 77
2-7 ارزش ویژه برند. 79

2-7-1 مدل ارزش ویژه برند کاپفرر 82
2-7-2 دیدگاه ارزش ویژه برند کلر. 82
2-7-3 ارائه ارزش به مشتری توسط ارزش ویژه برند. 82
2-7-4 رویکردهای ارزش ویژه برند. 83
2-7-5  رویکرد بازاریابی(ارزش ویژۀ برند مبتنی بر مشتری) 83
2-8 کیفیت درک شده 86
2-8-1 خلق ارزش بوسیله کیفیت درک شده 88
2-8-2 ابعاد کیفیت درک شده 89
2-9 اعتماد. 91
2-9-1 ده عامل اعتماد / عدم اعتماد. 93
2-9-2 اعتماد به برند. 94
2-10 رضایت مشتری.. 99
2-10-1 اهمیت رضایت مشتری.. 102
2-10-2 رضایت از برند. 103
2-11 تعهد. 107
2-11-1 تعهد به برند. 108
2-11-2 تعهد مستمر و تعهد عاطفی.. 110
2-12 پیشینۀ تحقیق.. 113
فصل سوم روش شناسی… 127
3-1 مقدمه. 128
3-2 روش‌شناسی پژوهش…. 129
3-2-1 دسته‌بندی پژوهش‌ها بر حسب هدف.. 129
3-2-2 دسته‌بندی پژوهش‌های بر حسب نحوه و زمان گردآوری داده‌ها 130
3-3 قلمرو پژوهش…. 131
3-3-1 قلمرو زمانی.. 131
3-3-2 قلمرو مکانی.. 131
3-3-3 قلمرو موضوعی.. 132
3-4 متغیرهای پژوهش…. 132
3-4-1 تقسیم‌بندی متغیرها بر اساس رابطه. 132

یک مطلب دیگر :

3-5 تعریف متغیرها 133
3-5-1 تعریف مفهومی.. 134
3-5-2 تعریف عملیاتی.. 135
3-7 جامعه آماری.. 140
3-7-1 تعریف جامعه آماری.. 140
3-7-2 نمونه‌گیری.. 141
3-7-3 برآورد حجم نمونه. 142
3-8 روش گردآوری داده­ها 142
3-8-1 طراحی پرسشنامه. 143
3-9 روایی (اعتبار)  و پایایی(دقت) 145
3-9-1 پایایی.. 145
3-9-2روایی.. 147
3-10 مراحل گردآوری داده‌ها 147
3-11 تجزیه و تحلیل داده‌ها 148
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها. 150
4-1 مقدمه. 151
4-2 تحلیل جمعیت شناختی نمونه. 153
4-2-1 جنسیت… 153
4-2-2 سن.. 154
4-2-3 میزان تحصیلات.. 156
4-2-4 قیمت فعلی گوشی.. 157
4-2-5 برند گوشی.. 159
4-3 تحلیل توصیفی.. 161
4-4 بررسی الگو و فرضیه­های تحقیق.. 164
4-5 جمع بندی نتایج آزمون فرضیه ها 174
4-6 آزمونهای تکمیلی.. 176
4-6-1 بررسی وضعیت میانگین متغیرهای تحقیق.. 176
4-6-2 «آزمون مقایسه میانگین دو جامعه». 179
4-6-2-1 مقایسه تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بین پاسخ دهندگان مرد و زن.. 180
فصل پنجم نتیجه‌گیری و پیشنهادات… 182
5-1 مقدمه. 183
5-2 خلاصه تحقیق.. 184
5-3 تحلیل جمعیت شناختی.. 186
5-4 تجزیه و تحلیل فرضیه­ها 186
5-5 پیشنهادات.. 192
5-5-1 پیشنهادات برای پژوهش های آتی.. 192
5-5-2 پیشنهادات کاربردی و مدیریتی.. 193
5-6 محدودیتهای تحقیق.. 195
منابع.. 196
منابع فارسی.. 196
منابع انگلیسی.. 201
پیوست شماره یک…. 217

مقدمه

امروزه برند تبدیل به یک الزام استراتژیک برای سازمانها گشته است چرا که آنها را در جهت ایجاد ارزش بیشتر برای مشتریان یاری می نماید. ایجاد یک برند قدرتمند در بازار، هدف اساسی بسیاری از سازمانها می­باشد. زیرا یک برند قدرتمند می­تواند اعتماد مشتریان را هنگام خرید کالاها و خدمات افزایش داده و به آن­ها کمک ­کند تا عوامل ناملموس را بهتر درک نمایند. (Chen & Chang, 2008 ) برند ها از لحاظ اقتصادی و استراتژیک جزو دارایی های با ارزش شرکت ها و حتی بدون اغراق از با ارزش ترین دارایی های آنها محسوب می شوند. (دهدشتی شاهرخ، جعفرزاده کناری و بخشی زاده،1391) همچنین باید در نظر داشت که برند یک ابزار مهم برای کمک به ایجاد تصویر مثبت و متفاوت بر روی مصرف کننده در مقابل محصولات رقیب می­باشد. ( Kotler & Armstrong, 2004) به این ترتیب کمک قابل توجهی به شرکت­ها برای ایجاد گروهی از مشتریان وفادار و حفظ سهم بازار خود خواهد کرد. وفاداری به برند^[1] به این مفهوم است که مصرف کننده تمایل دارد مبلغ بیشتری برای یک برند خاص بپردازد و همچنین آن برند خاص را به دیگران نیز توصیه کند، در حالیکه محصولات مشابه دیگر نیز وجود دارند. (Giddens, 2002)  علاوه بر این برند باعث خواهد شد که مشتری فرایند انتخابی ساده داشته، از نظر کیفیت مطمئن بوده، ریسک او کاهش یافته (Keller & Donald, 2006) و  در ضمن باعث ایجاد انگیزه برای تکرار خرید در او می­شود. (Aaker, 1996) به هر حال، با توجه به شمار زیاد برندهایی که برای همان هدف خدمت می کنند، مشتریان در مواجهه با جایگزین­هایی که مزایای بیشتری ارائه می­دهند، آگاهی بیشتری کسب کرده و به راحتی برند را تغییر می­دهند. (Wood, 2004) یکی از مهمترین هدف صاحبان برند برای توسعه برند، ایجاد وفاداری در مشتریان نسبت به برندشان است. مشتریان وفادار به مثابه منبع مطمئن سودآوری برای شرکت ها محسوب می شوند و با توجه به عدم اطمینان محیط، حاشیه ایمنی مناسبی را برای آنها به ارمغان می آورد. شرکتها می­خواهند مشتریانشان با احساسات قوی به برندشان تعلق پیدا کنند، برای چنین وفاداری ابتدا ضروری است که رضایت مشتری^[2] ایجاد شود. وقتی مشتریان راضی هستند، آنها تعهد خود را با خرید مستمر همان برند نشان داده و تبدیل به یک مشتری وفادار می­شوند. (Ballantyne & Warren, 2006) البته باید در نظر داشت رضایت به تنهایی برای ایجاد وفاداری کفایت نمی­کند و می­بایست با دیدی وسیعتر و همه جانبه به بررسی آن پرداخت.

1-2 بیان و طرح مسأله

2 – 2 – 2 .  پیشینه تحقیق.. 67
2 – 2 – 2 – الف . تحقیقات داخلی.. 68
2 – 2 – 2 – ب . تحقیقات خارجی.. 73
2 – 2 – 3 . مدل های رایج در حوزه مسئولیت اجتماعی سازمان.. 83
2 – 2 – 3 – الف .  مدل مسئولیت اجتماعی دیویس…. 84
2 –  2 –  3 –  ب .  مدل سه بعدی مسئولیت اجتماعی کارول.. 86
2 – 2- 4 . انتخاب مدل مفهومی پژوهش…. 88
2- 2- 5.  مدل مفهومی پژوهش و دلایل انتخاب آن.. 94
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3- 1 . مقدمه. 97
3-2.   نوع و روش تحقیق.. 97
3- 3.  جامعه آماری مورد مطالعه. 100
3-4.  نمونه آماری و روش یا طرح نمونه‌گیری.. 100
3-4- 1 . تعیین حجم نمونه. 102
3-5. روش گردآوری اطلاعات.. 102
3-6 . تعریف عملیاتی متغیرها 104
3- 7 . روایی و پایایی پرسشنامه. 108
3-7- 1. روایی.. 108
3-7- 2.  پایایی.. 110
3-8.روش‌های آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها 112
3-9. آزمون های برازندگی مدل.. 114
3-9-الف. شاخص های GFI و AGFI (اندازه های (LISREL.. 115
3-9-ب. شاخص جذر برآورد واریانس خطای تقریب  RMSEA… 115
3-9-ج. آزمون مجذور کای، مجذور کای به درجه آزادی.. 115
3-9-د. شاخص RMR  یا RMSR.. 116
3-9-ر. شاخص بنتلر- بونت یا شاخص نرم شدگی برازندگی.. 116
3-9-ز. شاخص برازندگی تطبیقی  CFI. 116
3-10. متغیرها و اندازه های مورد استفاده. 117
فصل چهارم: تحلیل آماری داده های پژوهش
4- 1. مقدمه. 120
4-2. آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی مصرف کنندگان.. 121
4-2-1. جنسیت… 121
4-2-2 . سن.. 122
4-2-3 . تحصیلات.. 123
4-2-4. تأهل.. 124

4-2-5. درآمد. 125
4-3. تحلیل عاملی اکتشافی.. 126
4-3-1. تحلیل عاملی اکتشافی متغیر های برون زا 126
4-3-2. تحلیل عاملی اکتشافی متغیرهای درون زا 129

یک مطلب دیگر :

تحقیق رایگان با موضوع جهان اسلام، عبدالفتاح، نماز جمعه

4-4. تحلیل عاملی تاییدی جهت اندازه گیری صحت متغیرهای مدل.. 131

4-4-1. مدل اندازه گیری مرتبه اول متغیرهای برون زا 131
4-4-2. مدل اندازه گیری مرتبه اول- متغیر های درون زا 134
4-5. محاسبه امتیاز عامل ها 139
4-5-1. بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق و شاخص‌های آنها با استفاده از آزمون میانگین یک جامعه آماری.. 139
4-6. تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار لیزرل- آزمون فرضیات اصلی تحقیق.. 141
4-6-1. فرضیات مدل ساختاری.. 141
4-6-2. نتایج آزمون فرضیات پژوهش…. 143
4-7. مقایسه متغیرهای اصلی در مدل بر اساس اطلاعات جمعیت شناختی.. 145
4-8 . آزمون همبستگی.. 152
4-9. تحلیل اهمیت-وضعیت شاخص های مرتبط با مفاهیم موجود در مدل.. 153
فصل پنجم: نتیجه گیری
5-1. مقدمه. 161
5-2. تحلیل نتایج بر اساس اطلاعات جمعیت شناختی.. 162
5-2-1. جنسیت… 162
5-2-2. تحصیلات.. 162
5-2-3. وضعیت تأهل.. 162
5-2-4. سن.. 162
5-2-5. درآمد. 163
5-3. آزمون های برازش مراحل مختلف تحلیل عاملی.. 163
5-4. بررسی میزان همبستگی پارامترهای مدل.. 164
5-5. نتیجه گیری از جداول ANNOVA… 166
5-6. بررسی فرضیات تحقیق.. 168
5-6-1. مقایسه نتایج حاصل با پژوهش‌های ذکر شده در پیشینه تحقیق.. 172
5-7. نتیجه گیری از ماتریس های وضعیت- اهمیت… 174
5-7-1. عملکرد مالی ادراک شده. 174
5-7-2. کیفیت ادراک شده بیانیه های اخلاقی.. 174
5-7-3. مسئولیت اجتماعی ادراک شده. 174
5-7-4. وجهه ادراک شده. 175
5-7-5. ریسک ادراک شده. 175
5-7-6. اعتماد مصرف کننده. 176
5-7-7. وفاداری مصرف کننده. 176
5-8. نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها 177
5-8-1. پیشنهادهایی بر اساس یافته های پژوهش…. 178
5-8-2. پیشنهادها برای پژوهش های آتی.. 181
5- 9. محدودیت‌های پژوهش…. 182
فهرست منابع.. 183

مقدمه

رفتار مصرف کننده شامل فرآیندهای روانی و اجتماعی گوناگونی است که قبل و بعد از فعالیت های مربوط به خرید و مصرف وجود دارد. عوامل متعددی بر رفتار مصرف کننده (چه در فرآیند خرید وچه در مصرف) تأثیر می گذارند. مهم ترین این عوامل عبارتند از: عوامل فرهنگی- اجتماعی و گروهی، عوامل روانی و فردی، عوامل موقعیتی و عوامل مربوط به آمیخته بازاریابی (روستا، ابراهیمی و ونوس،1375،ص117) .
همانطورکه گفته شد یکی از عوامل موثر بر رفتار مصرف کننده، عوامل روانی و فردی است که این عامل خود متشکل از فاکتورهای گوناگونی از قبیل: انگیزه، ادراک، یادگیری، شخصیت، تلقیات و… می باشد. در میان این فاکتورها ادراک نقش و تأثیر قابل توجهی بر رفتار مصرف‌کننده دارد . ادراک[1] فرایندی است که در طی آن فرد از طریق گزینش، سازماندهی و تفسیراطلاعات، تصویری با معنا از جهان خلق می‌کند ( روستا، ابراهیمی و ونوس، 1375، ص122) .
مصرف کننده برای سازمان اهمیت بسیار زیادی دارد. مفهوم بازاریابی دلالت بر این عقیده دارد که : صنعت، فرایند رضایت مشتری است نه فرایند تولید کالا. یک صنعت با مصرف کننده و نیازهایش شروع می شود نه به وسیله حق امتیاز و مهارت فروش و… همچنین یک سازمان زمانی می تواند به بقای خود ادامه دهد که بتواند نیازها و خواسته های مصرف کننده را با درکی صحیح و جامع از طرف مقابلش (مشتری) برآورده کند که این اهمیت مطالعه مصرف کننده را نشان می دهد (سی موون،صالح اردستانی،1381،ص 20).
مصرف کنندگان سازمان ها را ازجنبه‌های مختلفی مورد بررسی قرار داده و ادراک می کنند، یکی از این جنبه ها منظر مسئولیت پذیری اجتماعی[2] است.
تعریف ابتدایی مسئولیت اجتماعی سازمان که ازسوی بنیان‌گذارآن ارائه شده، عبارتست از: «تأثیرات سازمان بر جامعه». به عبارت دیگر، مدیر باید کلیه فعالیت هایش را درضوابط و شرایط جامعه ببیند و نسبت به تأثیرات فعالیت هایش در نظام جامعه مسئول باشد ( Carroll & Buchholts, 2005).
پس از گذشت دهه های متمادی از طرح ادبیات مسئولیت اجتماعی سازمان، هنوز تعریفی که مورد توافق صاحب نظران باشد ارائه نشده است (Kakabadse & Rozuel, 2007 ). با مرور ادبیات مفهوم مسئولیت اجتماعی سازمان می توان گفت یکی از دلایل نبود این وفاق، درحال توسعه و منبسط شدن مفاهیم مرتبط با مسئولیت اجتماعی سازمان و رشد مفاهیم جدیدی است که نوعی آشوب و همپوشانی را موجب شده و شفافیت در مفهوم را کاهش داده است (Godfrey & Hatch, 2007) .این آشفتگی تا جایی ادامه یافته است که به اعتقاد «والند وهیدی» مسئولیت اجتماعی سازمان مقوله ای فازی است که اغلب به صورت تبادل با سایر مفاهیم از قبیل اخلاق کسب وکار، شهروند سازمانی، طرز حاکمیت سازمان، پاسخگویی و پایداری سازمان تعریف می شود (Valand & Heide, 2005). با این وجود تمامی تعاریفی که از مسئولیت اجتماعی سازمان ارائه شده یک پیام ساده دارند و آن این است که: «کسب وکار از بستر جامعه جدا نیست» ( Holme & Watts, 2000). ازاین روکل سازمان تعهدات ومسئولیت هایی درقبال جامعه دارند که فعالیت ها، خروجی ها و نتایج آنها باید توأم با مسئولیت پذیری و مقوم تعهدات اجتماعی آنها باشد (Valand & Heide, 2005).
مسئولیت پذیری اجتماعی با ورود خود یک چارچوب حاکمیت اخلاقی را به همراه می آورد که بر اساس آن، سازمان ها اقدام به انجام فعالیت هایی می کنند که وضع جامعه را بهتر کرده و از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه می شود، پرهیز می کنند. از این رو می توان گفت مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم‌گیران برای انجام اقداماتی است که علاوه برتامین منافع خودشان، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می آورد. سازمان ها باید با اختصاص منابع مالی، در بهبود رفاه اجتماعی مورد قبول اکثریت جامعه بکوشند (خلیلی عراقی، یقین لو،1384). نهایتاً پاسخ‌گویی اجتماعی به توان و ظرفیت سازمان در جهت عمل و اقدام به خواسته ها و انتظارات جامعه اشاره دارد (Robbins & Coulter,2007 ).
از ویژگی‌های عمده مسئولیت پذیری اجتماعی این است که کلیه طرف‌های ذی نفع باید مورد توجه قرار گیرند. مفهوم طرف‌های ذی‌نفع – گروه‌هایی از مردم که به نحوی بر سازمان و فعالیت‌های آن تأثیر می‌گذارند و یا تحت تأثیر اقدامات سازمان قرار می‌گیرند- در سازمان‌های مختلف با هم تفاوت دارد (Robbins & Coulter, 2007). با افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی درسازمان، توجه بیشتری به ارضای خواسته های طرف‌های ذی‌نفع در سازمان معطوف می شود و ذی‌نفعان امکان بقای سازمان در بلند مدت را فراهم می‌آورند که این امر به صرفه جویی در هزینه ها و هم‌افزایی منتهی می‌شود (گروه کارشناسان ایران، 1386، ص12). سازمان‌های متعالی به عنوان سازمان‌های مسئول، با شفاف سازی و پاسخگویی مناسب در قبال عملکرد خود، رویکردهای اخلاقی اتخاذ می‌کنند تا رضایت کلیه ذی‌نفعانشان را تامین کنند (مشبکی و بختیاری ،1390،ص 2) .

1 – 2 . بیان مساله تحقیق

درچند سال اخیر جهش تازه ای درخصوص تمایل به مسئولیت اجتماعی و عملکرد اخلاقی در میان جوامع دانشگاهی و انواع سازمان‌های تجاری، دولتی و غیردولتی به وجود آمده است ,2009)Secchi).گسترش حجم مطالعات نظری وکاربردی با موضوع مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان و اهمیت این موضوع به قدری افزایش یافته است که برخی صاحب‌‌‌نظران مدعی شده اند الگوی جدیدی در مدیریت در حال ظهور است که محور اصلی آن مسئولیت سازمان در قبال ذی‌نفعان متعدد است (Valand & Heide,2005) .
سازمان ها مجبورند الزامات اخلاقی و عملی را به کار بگیرند تا بتوانند از طریق فعالیت کردن در جهت رفتار مطلوب، هنجارها وخواسته های ذی نفعان، اهداف خود را پیش برند. درحالیکه محققان پیشین بیان کرده‌اند که بقای بلند مدت سازمان زمانی تضمین می شود که سازمان نسبت به منافع ذی نفعان واکنش نشان دهد و توجه کمتری به اثرات اقدامات مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان بر مصرف کنندگان و ادراکات آنها از سازمان داشته باشد، «فوکاکاوا[3]» بر اهمیت ادراکات ذی نفعان نسبت به پیگیری شرکت از استانداردهای اخلاقی و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان تاکید کرده و توجه سازمان را به ذی‌نفعان بیرونی خود (اعم از جامعه) جلب می کند (Stanaland et al,2011).
سازمانها برای آنکه بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ نموده یا بهبود بخشند به نحوی که باعث ادامه بقای آنها  و موفقیتشان درکار بشود، لازم است که به مسئولیت اجتماعی شان توجه لازم را داشته باشند. بدیهی است چنانچه به این عمل تن در ندهند و مسئولیت اجتماعی خود را نادیده انگارند، جامعه به نحوی دامنه فعالیتشان را محدود خواهد کرد. به عبارت ساده تر اگر سازمانها به مسئولیت اجتماعی شان عمل نکنند، دولت با اتخاذ تصمیمات و تصویب قوانین، به نحوی سازمانها را مجبور می کند که به این مهم عمل کنند. کما اینکه اگر سازمانها داوطلبانه در جهت مسئولیت پذیری اجتماعی قدم بردارند، ازچهره مطلوبی در جامعه برخوردار خواهند شد (احمدرضا قاسمی،1374،ص15). «پیتر دراکر[4]» در این رابطه می‌گوید: «سازمانهای خصوصی به منظورحفظ مشروعیت کامل و باقی ماندن به عنوان یک موسسه خصوصی باید قبول کنند که نقش و وظیفه عمومی نیز دارند» ( الوانی،1384،ص418) .

3-5-1-    جامعه آماری_ 69
3-5-2-    روش نمونهبرداری و تعیین حجم نمونه 69
6-3            گردآوری اطلاعات_ 70
3-6-1-    مطالعات کتابخانهای و پژوهشهای انجام شده 70
3-7-         روش تجزیه و تحلیل اطلاعات_ 70
3-8-         خلاصه فصل_ 71
4-               فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده¬ها 73
4-1-    مقدمه 73
4-2-    معرفی برنامه ریزی استراتژیک سازمان_ 73
4-3-    تعیین کارت امتیازی متوازن جهت ارزیابی عملکرد در قالب برنامه 74
4-3-1- تعیین کمیته راهبری_ 74
4-3-2  تعیین مناظر نقشه استراتژی_ 76
4-3-3- تعیین چشم انداز 76
4-3-4- تعیین مقاصد راهبردی شهر اصفهان_ 77
4-3-5- تعیین اهداف راهبردی شهر اصفهان_ 78
4-3-6- تعیین روابط علت و معلولی_ 81
4-3-7- (برنامه عملیاتی)اقدامات و پروژهها 81
4-4-    ارزیابی عملکرد با استفاده از کارت امتیازی متوازن_ 84
-1-4-4  شاخص های منظر ذینفعان_ 84
-2-4-4  شاخص های منظر مالی_ 85

-3-4-4  شاخصهای منظر فرآیندهای داخلی_ 86
-4-4-4  شاخصهای منظر رشد و یادگیری_ 89
4-5-    اولویتبندی پروژههای شاخص شهرداری اصفهان با استفاده از ماتریس QFD_ 90
4-6-    خلاصه فصل_ 94
-5               فصل پنجم: نتیجه¬گیری و پیشنهادات_ 96
5-1-         مقدمه 96
5-2-         خلاصه پژوهش__ 96
5-3-         نتایج پژوهش__ 97
5-3-1       نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد شهرداری اصفهان با استفاده از کارت امتیازی متوازن_ 97
5-4-        مقایسه مطالعه حاضر با مطالعات پیشین_ 98

یک مطلب دیگر :

5-5-         جنبهی نوآوری پژوهش__ 98
5-6-         محدودیتها 99
5-7-         پیشنهادات_ 99
5-7-1-    پیشنهادات کاربردی_ 99
5-7-2-    پیشنهادات برای تحقیقات آتی_ 100
5-8-         خلاصه فصل_ 100
منابع فارسی_ 101
منابع لاتین   103
چکیده
امروزه مدیران در همه سازمان ها، خواستار استفاده بهینه از امکانات و ظرفیت های موجود در بخش های مختلف می باشند. بنابراین وجود مدلی منطبق با ساختار برنامه استراتژیک سازمان ها به منظور ارائه بازخورد در راستای بهبود عملکرد شعب مختلف آن ها و دستیابی به ابزاری جهت برآوردن این نیاز مدیران، بسیار ضروری و منطقی به نظر می رسد. یک روش متداول، مدیریت عملکرد کارت امتیازی متوازن  می باشد که شاخص هایی در چهار منظر مالی، فرآیندها، مشتری و یادگیری، رشد و توسعه بوده و با هدف ایجاد توازنی بین چهار منظر می باشد.در این پژوهش که در شهرداری اصفهان صورت پذیرفته است، ابتدا نقشه استراتژی شهرداری اصفهان بر اساس برنامه راهبردی شهرداری اصفهان در بازه زمانی 90 تا 95،  تهیه گردید که طی آن مقاصد راهبردی، اهداف راهبردی به همراه روابط علت و معلولی مابین آنها و شاخص های لازم در چهار وجه تعیین شده کارت امتیازی متوازن مشخص گردیده است. سپس داده های جمع آوری شده این اهداف و شاخص ها در شهر اصفهان به صورتی کاملاً کمی درآمده و آنگاه به با توجه به اهداف کمی به ارزیابی هر کدام در بازه زمانی سال های 1390 تا 1392، پرداخته شده است. از نتیجه ارزیابی اهداف، میزان موفقیت هر هدف مشخص می گردد که به عنوان وروردی جهت اولویت بندی پروژه‌های آتی شاخص مشخص شده در برنامه اصفهان 95،  با استفاده از تکنیک گسترش کارکرد کیفیت  مورد استفاده قرار گرفته است . به عبارت دیگر این پژوهش به ارائه مدل تلفیقی کارت امتیازی متوازن(BSC) و گسترش کارکرد کیفیت (QFD) به منظور ارزیابی عملکرد شهرداری اصفهان و اولویت بندی پروژه ها در جهت بهبود عملکرد ، پرداخته است.
نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که شهرداری اصفهان با توجه به انجام کلیه اقدامات و پروژه های مصوب در برنامه راهبردی خود( اصفهان95 ) ،  که طی سال های 90 تا 92 انجام پذیرفته است، در دستیابی به برخی از اهداف راهبردی خود (توسعه و نگهداری فضای سبز شهری، مدیریت مطلوب پسماند شهری، ساماندهی بافت فرسوده، توسعه حمل ونقل عمومی، توسعه زیرساختها و برنامه های ورزشی، توسعه زیرساختها و برنامه های تفریحی) به موفقیت 100 درصدی نائل نشده است که بر اساس آن جهت برطرف نمودن شکاف حاصل از وضعیت موجود و مطلوب لازم است پروژه های شاخص تعیین شده را به ترتیب اولویت مشخص شده با استفاده از تکنیک گسترش کارکرد کیفیت، اجرائی نماید.
واژه های کلیدی : ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، گسترش کارکرد کیفیت، اولویت بندی
فصل اول
کلیات پژوهش

• فصل اول : کلیات پژوهش

  • مقدمه

در این فصل ابتدا به شرح و بیان مسأله­ی پژوهش پرداخته می­شود و سپس اهمیت وضرورت ارزیابی عملکرد برنامه راهبردی سازمان ها تشریح خواهد شد. در ادامه نیز به کاربرد نتایج پژوهش اشاره می­گردد. سپس اهداف و سؤالات پژوهش ارائه خواهد شد و در انتها نیز به تعریف واژگان پژوهش پرداخته می­شود.

3-2-روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….. 57
3-3- جامعه آماری و نمونه……………………………………………………………………………………………….. 57
3-4- ابزار گرد آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………….. 58
3-5- روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………….. 58
3-6- پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………….. 59
3-7- روش تجزیه وتحلیل……………………………………………………………………………………………….. 60
 فصل چهار;تجزیه وتحلیل داده ها
4-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………. 62
4-2-بررسی جمعیت شناختی………………………………………………………………………………………………… 63
4-3-آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………….. 67
4-4-آزمون نرمالیته……………………………………………………………………………………………………………… 68
4-5-آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………………. 69
4-5-1بررسی فرضیه اول تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 69
4-5-2 بررسی فرضیهفرعی دوم تحقیق……………………………………………………………………………………. 72
4-5-3بررسی فرضیهفرعی سوم تحقیق…………………………………………………………………………………….. 75
4-5-4بررسی فرضیهاصلی……………………………………………………………………………………………………. 78
فصل پنجم; نتیجه گیری
5-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………… 80
5-2- یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 80
5-3-محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 83
5-4-پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………….. 83
5-5-توصیه برای پژوهشهای آتی……………………………………………………………………………………………. 85
منابع و پیوست ها………………………………………………………………………………………………………………… 84

چکیده پایان نامه به زبان انگلیسی…………………………………………………………………………………………….. 108
چکیده :
غنی سازیشغل مفهومیاستکهاینروزهادربسیاریازسازمانها،شرکتها،مؤسسات مطرحاست غنیسازیشغلدرجستوجویبهبودعملکردورضایتکارمندبااستفادهازگستردهتر کردنحوزۀفعالیتفردودادنفرصتبیشتربرایموفقیتورشدفردیدرشغلکارمندمیباشد.تحقیق حاضر به بررسی وتبیین رابطه بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)پرداخته نوع پژوهش از نوع توصیفی ، پیمایشی است جامعه آماری تحقیق شامل 150 نفر از کارکنانسازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)بوده که از این میان 126 نفر بر اساس روش نمونه گیری ساده به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید. ابزارهای این پژوهش، پرسشنامه­های استاندارد غنی سازی شغلی،تعهد سازمانی و رضایت شغلی می باشند.  پایایی پرسشنامه­ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 0.908 ، 0.878 و محاسبه شد. برای تعیین روایی این ابزارها از روایی صوری و محتوایی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها ابتدا با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنف، نرمال بودن توزیع داده ها بررسی شد و سپس با استفاده از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی معناداری فرضیه ها مورد سنجش قرار گرفت.نتایج حاصل نشان داد که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ، و بین غنی سازی شغل با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد
 کلید واژ ه : غنی سازی شغل ، تعهد سازمانی ، رضایت شغلی،سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)
 1-1-مقدمه :
نیرویانسانیبااحساسوفاداریوتعلقسازمانیکمومتمایلبهترکسازماننهتنها خوددرجهتنیلبهاهدافسازمانیحرکتنمیکند،بلکهدرایجادفرهنگبیتفاوتینسبتبه مسایلومشکلاتسازماندرمیانهمکارانخودمیتواندمؤثرباشد هزینه هایترکخدمتبرایسازمانازجهاتمختلفواردمیشود ترکخدمتبالا میتواندبه طورمنفیرویظرفیتسازمانبرایفراهمآوردنخروجیهایباکیفیتاثربگذارد.همچنینترکخدمتمیتواندپیامدهایمهلکیدربابکارمندیابی،هزینه هایآموزشیوتوقف عملیاتداشتهباشد. آگاهیازاینموضوعکهچهعواملیباعثمیشوندتایککارمندتصمیم بهجداییمیگیرد،درتواناییسازمانبرایحفظکارمندانبسیارحیاتیاست(ضیا الدینی و همکاران ،1392).
ازآنجاکهتلاشهرفردناشیازانگیزشو رضایتویمیباشد،انگیزشورضایتهرفردپیش نیازمهمیبرایانجامکاربهصورتاثربخشمیباشد .رضایتشغلیشرطاساسیحضوروهمکاریفردبا سازماناستواینبهدلیلنقشمهمرضایتشغلیدر افزایشبهرهوری،تعهدنسبتبهسازمان،تضمینسلامت فیزیکیوروانی،تسریعدریادگیریمهارتهایجدیدشغلی وافزایشروحیهیفردمیباشد.(قنبری و همکاران،1389).
از جنبه مطلوبیت ، رضایت شغلی روی رفتار افراد اثر می گذارد، این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تاثیر می گذارد . بهر ه وری ، غیبت و ترک خدمت ، کناره گیری ، تاخیر در کار، تحلیل رفتگی شغلی، سلامت جسمی و روانی،رفتار پرخاشگرانه در محل کار، تعهد سازمانی و رضایت از زندگی تحت تاثیر رضایت شغلی قرار دارد. تعدادزیادیازمحققانبیانکردهاندکهیکراهبرای افزایشعملکردورضایتشغلیافراد،غنیسازیشغل[1] افرادمیباشد . غنیسازیشغلدرجستجویبهبود عملکردورضایتکارمندبااستفادهازگستردهترکردن حوزهفعالیتفردودادنفرصتبیشتربرایموفقیتو رشدفردیدرشغلکارمندمیباشد
بهسخندیگر،غنیسازیشغلمیتواندبهعنوانیک مداخلهسازمانیطراحیشدهبرایبازسازیشغلهابا هدفچالشیترکردن،انگیزانندهترکردنورضایت

یک مطلب دیگر :

سایت های برگزیده

 بخشکردنشغلافرادباشد(فرجی و همکاران،1387).

در این فصل بیان مسأله ، ضرورت و اهمیت موضوع ، اهداف و سوالات تحقیق و در پایان تعریفی از واژه های تخصصی تحقیق ارائه می گردد
1-2-بیان مساله :
در میان منابعی که سازمانها در اختیار دارند،محققان زیادی به اهمیت ویژه منابع انسانی در سازمانها اشاره کرده اند.باکسال و همکاران(2007،ص 88) چنین عنوان کرده است که”مهمترین دارایی هر سازمان صبح زود وارد سازمان میشود و در انتهای زمان کاری از آن خارج میشود.
“به گفته بوکسال و پارسل(2003)،پفر(1998)،و گراتون و همکاران(2000)،کارکنان سازمانها و مدیریت آنها عنصری اساسی در دست یابی به مزیت رقابتی برای سازمانها میباشد. با توجه به رقابت روز افزون سازمانها و تغییرات محیطی ،سازمانها در جست و جوی روشهایی هستند که بتوان با کمک آنها از طریق منابع انسانی خود به مزیت رقابتی دست یابند.در این میان میتوان به غنی سازی شغلی اشاره کرد.غنی سازی شغل منجر به فراهم کردن مسئولیت ها و چالش های شغلی بیشتری برای کارکنان میشود.غنی سازی شغل این امکان را برای کارکنان مهیا میکند تا در کارهایشان اختیارات لازم را برای تصمیم گیری داشته با شند.غنی سازی شغل بطور مستقیم با عوامل انگیزشی کارکنان و نیز کاهش غیبت کاری کارکنان ارتباط دارد.
چنین به نظر میرسد که سازمانها با غنی سازی شغل کارکنان خود آنها را به سازمانشان متعهد میکنند،بطوریکه کارکنان اهداف شخصی خود را با اهداف سازمان هم راستا میبینندو تمام توان خود را در دستیابی به اهداف تعریف شده سازمانی بکار میگیرند.
شایان ذکر است که در صنعت بیمه که کارکنان به طور مستقیم با مشتریان در تعامل هستند بهبود عملکرد آنها به راحتی به مشتریان منتقل خواهد شد؛و میتوان ادعا کرد که عملکرد مطلوب کارکنان بر ادراک مشتریان نسبت به کیفیت خدمات ارائه شده تاثیر زیادی خواهد گذاشت.
امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فن آوری جدید بلکه در بالا بودن اعتماد بنفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است.
به عبارتی عنصر خلاقیت و دانش به عنوان عنصر برتری بخش در رقابت مطرح شده است.(سید جوادین و دیگران 1388،ص 75) و در این بین سازمان تامین اجتماعی نیز از این امر مستثنی نمی باشد و برای بقا و ادامه حیاتش نیازمند داشتن کارکنانی متعهد میباشد و از آنجا که سازمان تامین اجتماعی با توجه به جایگاه خود در جامعه ،و با توجه به تحت پوشش قرار دادن بیش از 52.5 % جمعیت کشور بعنوان بزرگترین سازمان بیمه ای کشور نیازمند داشتن نگاهی متمایز از گذشته نسبت به غنی سازی شغلی کارکنان در ابعاد مختلف میباشد.بنابراین سوال اصلی تحقیق عبارتند از:آیا بین غنی سازی شغلی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق :
یکیازعواملاساسیکهمیتواندمنجربهایجادیکجوسازمانیسالم،افزایشاخلاقسازمانی،ایجادانگیزهوافزایشتولیدوبازدهی،سازمانگردد،تعهدسازمانیمی باشد.
باتوجهبهچالشهایحالحاضردرسازمانها،مشخصکردن عواملاساسیدرجهتپیشبینیتعهدسازمانیبهعنوانیک نیازفردیبهیکمسئلهاساسیتبدیلگردیدهاست. شواهد نظریوتجربینشاندادهاندکهادراکاتکارکناندرباره معنویتدرمحیطکاربهگسترشسطحتعهدسازمانیآنها کمکخواهدکرد. باافزایشمیزانتعهد،افرادبرایکارشان، تلاشبیشتریمیکنندوبدینوسیلهبهعملکردسازمانیکمک میکنند
افرادبانیازها،مهارتهاوانتظاراتیواردسازمانمیشوندومایلند درمحیطیکارکنندکهبتوانندازتواناییهایشاناستفادهو نیازهایشانراارضاءکنند. چنانچهسازمانهااینفرصتهارابرای کارکنانشانایجادکنند،سطحتعهدسازمانیافزایشمی یابد.(فتحی و همکاران،1392).
ازجملهمتغیرهاییکهباتعهدسازمانیرابطهدارد،رضایتشغلیاست.رضایتشغلیبهعنوانحالتهیجانیلذتبخشتعریفشدهاستکهازارزیابی،واکنشعاطفیونگرشفردنسبتبه شغلناشیمیشودرضایتشغلیبهلذتبردنازکار،انجامبهترکار،اشتیاقوشادمانیدرخصوصکار،وپاداشمناسبگرفتنبهخاطرتلاشهایفرداشارهمیکند.رضایتشغلیچندبعدیاستآنشاملچندینبعدمجزامانندرضایتازدستمزد،فرصتهای ارتقا،امنیتشغلیواهمیت/چالششغلاست(قمری،1390).
رضایت شغلی از شاخص های کلیدی تحقق اهداف کیفیت زندگی کارکنان می باشد (حشمت خواه ، 1376). بنابراین، روش های مناسب جهت افزایش رضایت شغلی و بکارگیری آنها توسط مدیران جهت افزایش بهره وری امری حیاتی است (گریفین ، 1383).تحقیقات نشان می دهد عوامل متعددی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیرمی گذارد. یکی از عوامل اساسی که بر رضایت شغلی کارکنان موثر است ، عوامل شغلی و مرتبط با شغل می باشد.(دهقان و همکاران ، 1389). غنی سازیشغل مفهومیاستکهاینروزهادربسیاریازسازمانها،شرکتها،مؤسسات مطرحاست.منافعاصلیغنی سازیشغلبرایفردفردکارکناندرافزایشرضایتشغلیناشیاز افزایشپاداشهایدرونیشغلاست. سازمانهاازکاهشهزینه هایبالایناشیازغیبت، تأخیروعدمتوجهبهکیفیتوسایرجنبه هایضعفروحیه،سودمی برند.(دهقان و همکاران،1389).
امروزهترکشغلکارکنانکلیدیدرسازمانهایسرآمدبهیکازمهمتریننگرانیهای مدیریتمنابعانسانیتبدیلشدهاست. بههمیندلیل،سازمانهاییکهبتواننددلایلوعوامل مؤثردرتمایلبهترکخدمتکارکنانرادرککنند،خواهندتوانستپیشازاینکهکارکنان سازمانراترککنند،سیاستهاوروشهایمؤثریرابرایحفظونگهداریمنابعانسانیکارا بهکاربگیرند(ضیاءالدینی و همکاران،1392).
ازآنجاکهنیروی انسانیبهعنوانیکعاملبارزوبرجستهدرتحققاهدافسازمانینقشبسیارمهمیداردوباتوجهبه اینکهنگرشهایآناننیزمیتوانددردستیابییافاصلهگرفتنازاهدافسازمانتأثیرگذارد،چندی استمحققبرآنشدهاندتارابطهغنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان را کهازجملهنگرشهاییهستندکهبهعنوانضرورتاصلیعاملانسانیدرسازمانهامطرحهستندراموردمطالعهوبررسیقراردهد.
1-4-اهداف تحقیق :
هدف اصلی
بررسی وتبیین رابطه بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)