2-9-2- کارل راجرز(1937) 23
2-9-3- آبراهام مازلو(1943) 25
2-9-4- آلفرد آدلر(1908) 25
2-9-5- کوپر اسمیت(1967) 26
2-9-6- اریک اریکسون(1950) 26
2-9-7- فرانكن(1994) 27
2-9-8- سنت كلر. 28
2-10- دیدگاه اسلام. 28
2-11- خودپنداره یك الگوی‌ذهنی چندبعدی.. 30
2-12- انضباط.. 31
2-13- مفاهیم انضباط.. 31
2-14- نظریات و رویكردهای انضباط.. 35
2-14-1- هابز و آگوست كنت.. 36
2-14-2- ماركس و دوركیم. 36
2-14-3- تیلور 36
2-14-4- فایول.. 37
2-14-5- دیدگاه اسلام. 38
2-14-6- دیدگاه دوره‌ی متاخر. 39
2-15- انضباط در سازمان.. 41
عنوان                                                                                                               صفحه
2-16- مدل سه شاخگی ساختار-رفتار-زمینه. 47
2-17- پیشینه و ادبیات تحقیق.. 48
2-17-1- پیشینه‌ی پژوهشی خارجی.. 48
2-17-2- پیشینه‌ی پژوهشی داخلی.. 51
2-18- مدل مفهومی تحقیق.. 57
3                   فصل سوم. 58
3-1- مقدمه. 59
3-2- روش تحقیق.. 59

3-3- جامعه آماری پژوهش… 61
3-4- نمونه‌ آماری پژوهش… 62
3-4-1- انتخاب حجم نمونه. 63
3-5- روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها 64
3-5-1- مطالعات کتابخانه‌ای.. 64
3-5-2- روش پیمایشی.. 65
3-6- نحوه‌اجرای پژوهش… 66
3-6-1- تکنیک دلفی.. 66
3-6-2- جمع‌آوری و تکمیل  پرسشنامه‌ی تحقیق.. 70
3-7- روایی و پایایی ابزار پژوهش… 71
3-7-1- روایی پرسشنامه. 71
3-7-2- پایایی پرسشنامه. 72
3-8- روش و فنون آماری مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل مشاهدات.. 72
3-8-1- آمار توصیفی.. 74
3-8-2- آمار استنباطی.. 74
3-8-3- نرم‌افزارهای مورد استفاده در پردازش داده‌ها 74
4                       فصل چهارم. 76
4-1- مقدمه. 76
4-2- تحلیل توصیفی گزینه‌های ابزار تحقیق.. 76
4-2-1- توزیع فراوانی جنسی پاسخگویان.. 77
4-2-2- توزیع فراوانی وضعیت تأهل پاسخگویان.. 78
4-2-3- توزیع فراوانی سنی پاسخگویان.. 79
4-2-4- توزیع سطح تحصیلات پاسخگویان.. 80
4-2-5- توزیع فراوانی وضعیت درآمد پاسخگویان.. 81
عنوان                                                                                                        صفحه
4-2-6- توزیع فراوانی سابقه‌کاری پاسخگویان.. 82
4-3- آمار توصیفی متغیرهای اصلی پژوهش… 83
4-3-1- خودپنداره. 83

یک مطلب دیگر :

یک مطلب دیگر :

4-3-2- انضباط كاركنان.. 89
4-4- استنباط‌های مرتبط با فرضیات تحقیق.. 90
4-4-1- پاسخ به سئوال اول تحقیق.. 90
4-4-2- پاسخ به سئوال دوم تحقیق.. 92
4-4-3- پاسخ به سئوال سوم تحقیق.. 94
4-4-4- یافته‌های جانبی.. 97
5                   فصل پنجم. 101
5-1- مقدمه. 101
5-2- یافته‌های تحقیق.. 103
5-2-1- پاسخ به سئوال اول تحقیق.. 106
5-2-2- پاسخ به سئوال دوم تحقیق.. 107
5-2-3- پاسخ به سئوال سوم تحقیق.. 109
5-3- پیشنهادات مبتنی بر یافته‌های تحقیق.. 111
5-4- پیشنهادات محقق.. 113
5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده. 114
5-6- محدودیت‌های تحقیق.. 114
6                       فهرست منابع. 117
6-1- منابع فارسی.. 117
6-2- منابع لاتین.. 123
7                   پیوست‌ها 126

1-1- مقدمه

موفقیت و پیروزی در زندگی، دوستی، کار، تحصیل و تقریبا هر اقدامی که برای آن کوشش می‌کنیم تا حد زیادی از تصورات شخصی ما سرچشمه می‌گیرد. به نظر می‌رسد افرادی که به ارزش شخصی خود اطمینان دارند و خود را فردی باارزش می‌دانند، موفقیت و خوشبختی را به سوی خود جذب می‌کنند مفهوم” خود” از موضوعاتی است که به لحاظ کانون توجه بودن، تاریخچه‌ای تقریبا طولانی دارد. آگاهی از خود نشان‌دهنده جنبه مهمی از تجربه پدیدار شناختی یا ذهنی انسان است. تعداد جالب توجهی از پژوهش‌ها نشان می‌دهند که چگونگی احساس انسان از خود در بسیاری از موقعیت‌ها بر رفتار او اثر می‌گذارد. درحال حاضر مهم ترین و رایج ترین اشکالات و اختلالات رفتاری را به خود نسبت داده‌اند(فروید[1]،173،1914).
به مفهوم خود به سه دلیل تاکید شده است: اول اینکه آگاهی از خود نشان‌دهنده جنبه مهمی از تجربه ذهنی انسان است .دوم اینکه تعداد جالب توجهی از پژوهش‌ها نشان می‌دهند که چگونگی احساس انسان از خود در بسیاری از موقعیت‌ها بر رفتار او اثر می‌گذارد و سوم اینکه مفهوم خود برای بیان جنبه‌های سازمان یافته و یکپارچه کنش شخصیت به کار رفته است(جلالی،1392،2).
محور اصلی و رکن اساسی سازمان، منابع و سرمایه‌انسانی آن محسوب می‌شود و توسعه سازمان منوط به استفاده بهینه، مطلوب و کارامد از منابع و به‌وی‍‍ژه نیروی انسانی آن است. بهترین سیستمها بدون ایجاد زمینه مناسب در نیروی انسانی خود نمی‌توانند برنامه های خود را به انجام برسانند و نقطه حائز اهمیت ان است که نفس برنامه متکی به نوعی انضباط[2] است. همانطور که بیان شد چگونگی احساس انسان از خود در بسیاری از موقعیت‌ها بر رفتار او اثر دارد و مجموعه رفتارهای افراد در سازمان رفتار سازمانی و آن نیز رفتار اجتماعی، از جمله انضباط اجتماعی را شکل می‌دهد.
طی سال‌های اخیر مطالعات بسیاری در خصوص خودپنداره[3] و ارتباط آن با متغیرهای دیگری نظیر هویت، جنسیت، عزت نفس، موفقیت و پیشرفت تحصیلی و شایستگی در انجام دادن کار اجرا شده است. اما به ندرت پژوهش‌های در مورد شناسایی عوامل موثر بر خودپنداره و همچنین ارتباط آن با  انضباط سازمانی صورت گرفته است در این پژوهش عوامل موثر بر خودپنداره شناسایی و ارتباط آن با انضباط کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار گرفت. از آنجا که مسائل مربوط به خودپنداره و انضباط در حوزه سازمان موضوع بسیار مهمی است لذا پژوهش در این مورد به پیشبرد هرچه بیشتر دانش این حوزه کمک خواهد کرد و زمینه ساز ارائه راهکارهای مناسب تر در خصوص مسائل و مشکلات مرتبط با آن خواهدشد.

1-2- بیان مسأله

از آنجایی كه منابع‌انسانی از حساس‌ترین و فنی‌ترین منابع هر سازمان به حساب می‌آیند لذا جایگاهی عظیم در سازمان دارند. تحقق موفقیت سازمان منوط به بررسی رفتار فرد در سازمان دارد رفتاری که هر فرد در موقعیت‌های مختلف از خود نشان می‌دهد به طور مستقیم تحت تاثیر متصور و پنداری است که وی از کل وجود خود دارد. برداشتی كه هر كس از خودش دارد بر رفتار و عمل او تاثیر می‌گذارد چونانكه  انسان‌ها معمولا آنگونه عمل می‌كنند كه فكر می‌كنند هستند. با آنكه بیشتر تئوریسینهای”خویشتن پنداری” در دهه1970 و1980 تحقیقات خود را اجرا نمودند، در حال حاضر توجه عمومی به خویشتن پنداری رو به كاهش نهاده است خویشتن پنداری به صورت مداوم در تعامل با دیگر افراد تعدیل یافته وتحت تأثیر عوامل دیگر از قبیل درون‌گرایی و برون‌گرایی و عزت نفس  قرار می‌گیرد. با وجودی كه در سایت تحقیقاتی اریك[4] حدود 6000 مطلب در این خصوص نوشته شده است ولی متأسفانه هنوز هم این اصطلاح برای عموم ناشناخته بوده و تعریف شفافی از آن ارائه نشده است و در خصوص پدیده«خود» حدود15 مفهوم مختلف مطرح شده است(استرین،1993). موفقیت سازمان‌های امروزی در تحقق بخشیدن به اهدافشان در گرو نیروی انسانی كارا و كارامدی است كه در این سازمان ها وجود دارد و این مهم ، جز از طریق ایجاد یك سیستم انضباطی موثر بدست نمی‌آید(جزنی ،1380). همیشه در سازمان كاركنانی وجود دارند كه مساله ساز هستند و با مسائلی از قبیل كم‌كاری، تمرد، غیبت‌های غیرموجه، تاخیر در ورود به محل كار ، درگیری با سرپرست و كاركنان دیگر و … باعث بی‌نظمی در سازمان شده و برنامه‌ها را مختل می‌سازند. بوجود آمدن این مسائل به نوبه خود باعث افزایش هزینه‌های سازمان در دستیابی به اهداف خود می‌شود. نظم و انضباط محافظ دوام و قوام ساختار جامعه و سازمان است. داشتن انضباط مستلزم انضباط فردی است و بدون وجود انضباط فردی، تحقق انضباط گروهی و سازمانی میسر نخواهد بود. توجه به بحث انضباط باعث كاهش نابهنجاری‌ها در سطح جامعه و به تبع آن سازمان ها می‌گردد. لذا شناخت عوامل موثر بر خودپنداره که بر رفتار وعمل انسان موثر بوده و رابطه آن با انضباط در  سازمان، جهت جلوگیری از بروز هرج و مرج برای انجام فعالیت‌های سازمانی امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و ما در این پژوهش بدنبال پاسخ به این سوالات هستیم که :

• عوامل موثر بر خودپنداره كدامند؟
• دسته‌بندی این عوامل چگونه است؟
• رابطه این عوامل و انضباط كاركنان اداره كل راه و شهرسازی خراسان رضوی چگونه است؟

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

• 11. اثربخشی انتقال فناوری.. 107
• 12. انتخاب مدل تحقیق.. 124

فصل سوم 125

3. 1. مقدمه. 126
4. 2. روش شناسی تحقیق.. 126
5. 2. 1. فرایند اجرایی تحقیق. 130
6. 3. جامعه آماری.. 131
7. 4. حجم نمونه آماری.. 131
8. 5. روش نمونه گیری.. 133
9. 6. ابزار گردآوری داده ها 133
10. 7. ویژگی های فنی(روایی وپایایی) 135
11. 8. روشهای تجزیه و تحلیل داده ها 136

فصل چهارم 139

4. 1. مقدمه. 140
5. 2. توصیف دموگرافیک نمونه‌های تحقیق.. 141
6. 2. 1. جنسیت پاسخ دهندگان. 142
7. 2. 2. سن پاسخگویان. 143
8. 2. 3. سطح تحصیلات پاسخگویان. 144
9. 2. 4. سابقه کاری.. 145
10. 3. تحلیل داده‌های کمی تحقیق.. 146
11. 3. 1. بررسی نرمال بودن توزیع. 147
12. 3. 2. توزیع فراوانی نمونه ها 148
13. 3. 3. آزمون T تک نمونه ای.. 150
14. 3. 4. رتبه بندی عوامل تاثیرگذار. 155

فصل پنجم 157

5. 1. مقدمه. 158
6. 2. یافته های تجزیه تحلیل پرسشنامه. 158
7. 2. 1. سؤال اصلی پژوهش.. 159
8. 2. 2. سؤالات فرعی پژوهش.. 159

9. 

10.  

11. 3. جمع بندی و پیشنهادات.. 162
12. 3. 1. پیشنهادات تحقیق بر اساس مبانی نظری، سوالها وفرضیه های تحقیق. 162
13. 4. پیشنهادات کاربردی.. 164
14. 5. پیشنهادات جهت تحقیقات آینده. 167

منابع. 173
پرسشنامه. 168
abstract 181
مقدمه
تغییر و تحول فناورانه^[1] عامل کلیدی در رشد اقتصادی، تحول صنعتی و قابلیت رقابت در ابعاد بین المللی است و کارشناسان آنرا عنصر اصلی افزایش ستانده و درآمد در بیشتر کشورهای توسعه یافته و شرکتهای بزرگ و موفق می دانند. در بیشتر کشورهای در حال توسعه، منبع اصلی توسعه صنعتی، انتقال فناوری از کشورهای توسعه یافته و از طریق فرایند انتقال فناوری است. فناوری حاصل تلاش انسان برای غلبه بر طبیعت است. فناوری، توانایی های انسان را افزایش داده و به او کمک می کند با کیفیت بهتری زندگی کند و ارزان تر و سریعتر  به کالاها و خدمات مورد نیاز خود دسترسی پیدا کند. اما آنچه که در حال حاضر به مساله فناوری بعد تازه ای داده است، سرعت و عمق و تداوم جریان مستمر پیشرفت آن است که منجر به رشد و توسعه صنعتی و اقتصادی بسیاری از کشورها شده است. پیشرفت های فناورانه در عصر کنونی بسیار سازمان یافته تر و پیوسته تر از گذشته اند و بر خلاف قبل، با سرعتی بسیار در حال رشد و گسترش اند(میگون پوری،1393). کشورهای پیشرفته توجه ویژه ای به امر خلق و توسعه فناوری دارند و در سطوح مختلف مدیریت فناوری ، برای آن برنامه ریزی می کنند. اما در کشورهای در حال توسعه به دلیل عقب ماندگی زیاد از این کشورهای صنعتی و همچنین بدلیل عدم توازن در خلق فناوری، پیمودن راه انتقال فناوری با هدف پر کردن شکاف فناورانه گریز ناپذیر است و برای موفقیت هر چه بیشتر در این زمینه لازم است که علاوه بر آماده سازی زیرساخت های موجود ، فرایند انتقال فناوری را با تمرکز بیشتری مدیریت و بر آن نظارت کرد (عزیزی و همکاران، 1386).  با توجه به نرخ بالای شکست پروژه های انتقال فناوری در بسیاری از بنگاهها، توجه به شناسایی عوامل بازدارنده و تسریع کننده جذب و توسعه فناوری از اهمیت به سزایی برخوردار می باشد. اهمیت توجه به مدیریت فرایند انتقال فناوری در این است که به تصمیم گیرندگان، در توجه به تمامی ابعاد فناوری یاری می رساند تا بدین طریق انتقال فناوری بتواند نقش فراهم کننده بسترها و زیرساختهای مناسب جهت جذب، بومی سازی، اشاعه و خلق فناوری های جدید را ایفا کند. کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و مساله انتقال موثر و اثر بخش فناوری در صنایع پر درآمدی مانند صنایع لبنی که از صنایع پر اشتغال در کشور به شمار می آید، از مسائل مهم و حیاتی تاثیرگذار بر رشد و توسعه کشور می باشد.

1. 2. بیان مساله

با توجه به اینکه انتقال فناوری های جدید و برتر به عنوان یکی از راهکارهای حفظ مزیت رقابتی در بنگاه ها به حساب می آید، توجه به شناسایی عوامل بازدارنده و تسریع کننده تاثیرگذار بر جذب و توسعه فناوری از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد (ناصری و نامدار زنگنه،1387). باید توجه داشت هنگامیکه درباره  فناوری سخن می گوییم اشاره به پدیده ای داریم که اهمیت جنبه های فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی آن کمتر از جنبه های فنی و صنعتی آن نیست. در سالهای اخیر ده ها میلیارد دلار صرف خریداری فناوری نوین وارداتی شده اما در بسیاری مواقع به دلیل عدم توجه نسبت به اثربخشی استراتژی های انتقال فناوری در شرایط وقوع آنها، در واقع

یک مطلب دیگر :

یک مطلب دیگر :

منابع پایان نامه ارشد درمورد خودپنداره، مصرف مواد، تعلیم و تربیت، آموزش مهارت

 صرفا ماشین آلاتی خریداری شده که بعد از مدتی فرسوده و از کار افتاده شده اند. این امر در صنایع لبنی که از صنایع رقابتی کشور می باشد و نیز با توجه به شرایط فعلی کشور که مواجه با تهدیدات و تحریمهای سیاسی و اقتصادی می باشد، از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. همچنین با توجه به سرعت جهانی شدن و نیاز شرکتها و کشورها به رقابت تنگاتنگ در عرصه بازار جهانی، فناوری های جدید و برتر به عنوان یک مزیت رقابتی جهت نیل به اهداف و حضور در عرصه اقتصاد جهانی مطرح گردیده اند. کشورهای در حال توسعه فقط 5% فناوری جهانی را تولید می نمایند، لذا توسعه داخلی فناوری برای شرکتهای مستقر در این کشورها مقرون به صرفه نبوده و بیشتر به دنبال انتقال فناوری از کشورهای توسعه یافته ترند (ناصری، نامدار زنگنه، 87). علیرغم اینکه نقش انتقال فناوری در ایجاد مزیت رقابتی و توسعه اقتصادی در قالب ایجاد مشاغل جدید، جذب سرمایه و ایجاد شرکتهای جدید، مشخص شده اما اینگونه فعالیتها دارای هزینه فراوان و در عین حال نرخ شکست بالایی هستند. (ترون و همکاران، 1998) با این حال این گونه فعالیتها مورد تشویق دولتمردان و مسئولین دانشگاهها و موسسات تحقیقاتی و مدیران صنایع است، زیرا علاوه بر اینکه منبع خوبی برای درآمد دانشگاهها و موسسات تحقیقاتی است، رابطه بین دانشگاه و صنعت را تعمیق بخشیده و در سطحی کلانتر موجب توسعه اقتصادی میگردد (ترون و همکاران،1998)[2]. همچنین می بایست تمهیداتی اندیشیده شود تا بتوان از طریق آن فرایند انتقال فناوری را بهبود داده و به عاملین اجرای آن کمک بیشتری نمود. بر این اساس صنعت لبنیات می تواند با شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی انتقال فناوری، به نوعی موجبات رشد و توسعه کسب و کارهای این حوزه را فراهم آورد. از طرف دیگر می تواند با ارائه مدلی که بیانگر ورودی و خروجی مشخص و معیارهای واضح برای اثربخشی انتقال فناوری موفق باشد، به مراکز و موسساتی که در این زمینه عملکرد ضعیفی دارند، کمک کند تا سطح اثریخشی خود را ارتقاء دهند (کن،2009)[3]. همچنین با توجه به اینکه موانع فراوانی در راه انتقال فناوری به چشم میخورند، لذا شناسایی روشها و عوامل عام و خاص که بر موفقیت و اثربخشی انتقال فناوری در صنعت لبنی تاثیر گذارند، می تواند باعث کاهش ریسک در انتقال فناوری گردیده و منجر به افزایش امکان موفقیت در پروژه های انتقال فناوری و رشد و توسعه کسب و کارهای مربوط به این حوزه گردد.

1. 3. اهمیت و ضرورت تحقیق

انجام این تحقیق برای سه گروه محققان، صنعتگران و سیاستگذاران حوزه لبنی مهم و ضروری خواهد بود و دستاوردهایی به همراه خواهد داشت. این پژوهش در مورد یکی از مباحث مورد توجه و در عین حال بحث برانگیز در مدیریت فناوری در محیط های آکادمیک یعنی انتقال فناوری می باشد. با توجه به اینکه شناسایی مولفه های اثربخشی فرایند انتقال فناوری می تواند یکی از مهمترین مولفه های تاثیرگذار بر مدیریت موثر و موفقیت آمیز فناوری باشد و نیز با توجه به اینکه تا کنون تحقیق کامل و جامعی که این موضوع را در صنعت مورد نظر بررسی کرده باشد، وجود ندارد، اهمیت تحقیق بر این موضوع بیش از پیش نمایان می گردد. از این رو این پژوهش می تواند توجه محققان را به تعمق بیشتر بر اثربخشی استراتژیهای انتقال فناوری در جهت انتخاب بهترین روش ها و در نتیجه انتقال موفق فناوری جلب کند و از اینرو بر ادبیات موضوع بیافزاید. از طرف دیگر هنگامیکه درباره فناوری سخن  می گوییم اشاره به پدیده ای داریم که اهمیت جنبه های فرهنگی ، اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی آن کمتر از جنبه های فنی و صنعتی آن نیست. با توجه به خلا موجود در زمینه پژوهشهای مرتبط با انتقال فناوری مخصوصا ارزیابی میزان موفقیت و اثربخشی جنبه های مختلف آن ، امید است که یافته های این پژوهش بتواند سیاستگذاران و مسئولین امر را به اتخاذ سیاستی هدفمندتر و با بازخور بهتر در زمینه انتخاب روشهای انتقال فناوری تشویق کند.

1. 4. اهداف تحقیق

اهداف اصلی و فرعی این تحقیق به شرح زیر می باشد.

1. 4. 1. هدف اصلی تحقیق

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی فرایند انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران

1. 4. 2. اهداف فرعی تحقیق

• شناسایی عوامل موثر عامل انتقال در اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران
• شناسایی عوامل موثر کانال انتقال در اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران
• شناسایی عوامل موثر مورد انتقال در اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران
• شناسایی عوامل موثر گیرنده انتقال در اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران
• شناسایی عوامل موثر محیط تقاضا در اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران

1. 5. فرضیات تحقیق

• عامل انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران موثراست.
• کانال انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران موثر است.
• مورد انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران موثر است.
• گیرنده انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران موثر است.
• محیط تقاضا بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران موثر است.

1. 6. سوالهای تحقیق

سوالهای اصلی و فرعی این تحقیق به شرح زیر می باشند.

1. 6. 1. سوال اصلی تحقیق

عوامل موثر بر اثربخشی فرایند انتقال فناوری در حوزه صنایع لبنی تهران کدامند و اولویت بندی آنها چگونه است؟

1. 6. 2. سوالات فرعی تحقیق

• عوامل موثر عامل انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی درحوزه صنایع لبنی تهران کدامند ؟
• عوامل موثر کانال انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی درحوزه صنایع لبنی تهران کدامند ؟
• عوامل موثر مورد انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران کدامند؟
• عوامل موثر گیرنده انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران کدامند؟
• عوامل موثر محیط تقاضا بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران کدامند؟

1. 7. کلیات روش تحقیق

فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه. 58
3-2) فرآیند اجرای تحقیق.. 58
3-3) روش تحقیق.. 58
۳-4) جامعه و نمونه آماری.. 59
۳-۵) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها 59
3-5-1) روایی پرسشنامه. 60
۳-۵-۲) پایایی پرسشنامه. 61
3-6) روش تجزیه و تحلیل داده ها 62
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1) مقدمه. 64
4-2) توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 64
4-3) توصیف متغیر های تحقیق.. 64
4-4) بررسی پیش نیاز های انجام آزمون تحلیل رگرسیون. 71
4-5) آزمون فرضیات تحقیق.. 73
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه. 78
5-2) نتایج آمار توصیفی.. 78
5-3) نتایج آمار استنباطی.. 84
5-4) پیشنهادات براساس یافته های تحقیق.. 85
5-5) محدودیت های تحقیق: 87
منابع و مأخذ. 89
               
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                       صفحه
جدول ۲-۱) تفاوت های دیدگاه سنتی و مدرن در خصوص سنجش عملكرد. 29
جدول2-2) نتایج سازمان از منظر مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا 35
جدول 2 -3) متغیر های اندازه گیری عملكرد بازاریابی.. 42
جدول(2-4) توسعه مفهوم کارت امتیازی متوازن توسط کاپلان ونورتن.. 45

جدول 2- 5): اهداف ارزیابی عملکرد سازمان. 46
جدول 2– 6) خلاصه ای تحقیقات.. 53
جدول2-7) خلاصه پژوهش های انجام شده در رابطه با عملکرد بانکها و معرفی شاخص های عملیاتی.. 55
جدول 3-1) سوالات پرسشنامه به تفکیک ابعاد. 60
جدول 3-2) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه. 62
جدول4-1) توصیف متغیر عملکرد بازرگانی.. 64
جدول4-2) توصیف متغیریکپارچگی داده ها 65
جدول4-3) توصیف متغیر قابلیت تحلیل. 66
جدول4-4) توصیف متغیر کیفیت محتوای اطلاعات.. 67
جدول4-5) توصیف متغیر کیفیت دسترسی به اطلاعات.. 68
جدول4-6) توصیف متغیر به کارگیری اطلاعات  در فرآیند کسب و کار. 69
جدول4-7) توصیف متغیر فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی.. 70
جدول4-8) آزمون كولموگروف- اسمیرنف… 71
جدول4-9) آزمون كولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای مستقل تحقیق. 72
جدول4-10) ضرایب همبستگی پیرسون بین متغیر وابسته ومتغیرهای مستقل. 72
جدول4-11) آماره دوربین – واتسون. 72
جدول 4-12) آزمون رگرسیون بین ابعاد هوش تجاری و عملکرد بازرگانی.. 73
جدول4-13) ضریب همبستگی بین ارتقاء دادها و عملکرد بازرگانی.. 74
جدول4-14) ضریب همبستگی بین قابلیت های تحلیل و عملکرد بازرگانی.. 74
جدول4-15) ضریب همبستگی بین کیفیت محتوای اطلاعات و عملکرد بازرگانی.. 75
جدول4-16) ضریب همبستگی بین کیفیت دسترسی به اطلاعات و عملکرد بازرگانی…………………. 75
جدول4-17) ضریب همبستگی بین استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار و عملکرد بازرگانی.. 76
جدول4-18) ضریب همبستگی بین فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی و عملکرد بازرگانی.. 76
جدول 5-1) توصیف سوالات متغیر یکپارچگی دادها 78
جدول 5-2) توصیف سوالات متغیر قابلیت تحلیل. 79
جدول 5-3) توصیف سوالات متغیر کیفیت محتوای اطلاعات.. 79
جدول 5-4) توصیف سوالات متغیر دسترسی به اطلاعات.. 80
جدول 5-5) توصیف سوالات متغیر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار. 80
جدول 5-6) توصیف سوالات متغیر فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی.. 81

یک مطلب دیگر :

یک مطلب دیگر :

جدول 5-7) توصیف سوالات متغیر عملکرد بازاری.. 82
جدول 5-8) توصیف سوالات متغیر عملکرد مالی.. 83

فهرست نمودارها
عنوان                                                                                       صفحه
نمودار4-1) هیستوگرام  متغیر عملکرد بازرگانی.. 64
نمودار4-2) هیستوگرام  متغیر یکپارچگی داده ها 65
نمودار4-3) هیستوگرام  متغیر قابلیت های تحلیلی.. 66
نمودار4-4) هیستوگرام  متغیر کیفیت محتوای اطلاعات.. 67
نمودار4-5) هیستوگرام  متغیر کیفیت دسترسی به اطلاعات.. 68
نمودار4-6) هیستوگرام  متغیر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار. 69
نمودار4-7) هیستوگرام  متغیر فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی.. 70
نمودار 5-1) نمودار عملکرد مالی.. 83

فهرست اشکال
عنوان                                                                                       صفحه
شكل (1-1) : مدل مفهومی تحقیق. 6
شکل (۲-۱) هرم فرآیند ایجاد ارزش افزوده در هوش تجاری.. 15
شكل 2-2) مدلسازی AMBITE برای یك سازمان تولیدی.. 31
شکل 2-3) شمای کلی مدل مالکوم بالدریج. 33
شکل2-4) نمودار مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا 34
شكل 2-5) جریان های عملكرد شركت.. 37
شكل2-6) ماهیت معیارها 38
شکل 2-7) کارت امتیازی متوازن چهارچوبی برای سیستم مدیریت استراتژیک… 43
 

 چکیده

نظام بانکی کشور به عنوان یکی از مهمترین بخشهای اقتصادی جامعه در ارتباط با جذب و هدایت وجوه سپرده گذاران، ارائه خدمات به مردم و مشارکت در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نقش های مؤثری برعهده دارد و عدم توانایی این نظام، مشکلات عدیده ای را در راه توسعه کشور ایجاد خواهد کرد.
به دلیل نقش بسیار مهم و اساسی بانک ها در اکثر فعالیتهای اقتصادی، بررسی عملکرد بانکهای موجود و شناسایی عوامل موثر بر آنها اهمیت ویژه ای یافته است.تحقیق حاضر در راستای این هدف به بررسی رابطه بین هوش تجاری و ابعاد آن با عملکرد بازرگانی بانک ها و موسسات مالی و اعتباری پرداخته است.جامعه آماری تحقیق حاضر , بانک ها و موسسات مالی و اعتباری استان گیلان است که با توجه به یکپارچگی فرآیندهای سیستم های تجاری در تمامی شعب هر بانک و موسسه مالی، شعب سرپرستی بانک ها و موسسات مالی و اعتباری استان گیلان  که تعدادشان ۳۴ عدد می باشد، مورد آزمون قرار گرفته اند.در تحقیق حاضر برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه هوش تجاری و عملکرد بازرگانی بهره گرفته و جمع آوری داده ها به شیوه میدانی انجام گرفت.برای بررسی روایی پرسشنامه از روش روایی محتوی و پایایی پرسشنامه از روش محاسبه آلفای کرونباخ استفاده گردید.برای آزمون فرضیه های تحقیق نیز روش همبستگی پیرسون به کار گرفته شد که در نهایت نتایج حاکی از وجود رابطه مثبت بین هوش تجاری با ابعاد  یکپارچگی داده ها، قابلیت های تحلیلی، کیفیت محتوای اطلاعاتی، کیفیت دسترسی به اطلاعات، به کارگیری اطلاعات در فرآیند کسب و کار و فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی با عملکرد  بازرگانی در بین بانک‎ها و موسسات مالی و اعتباری استان گیلان است.

کلمات کلیدی: هوش تجاری، ارتقاء داده ها، قابلیت های تحلیلی، کیفیت محتوای اطلاعاتی، کیفیت دسترسی به اطلاعات، به کارگیری اطلاعات در فرآیند کسب و کار، فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی، عملکرد بازرگانی.
 
 

فصل اول :
 
 
 
 
کلیات تحقیق
 
 
 
 
 
 
 

2-3-3)یک الگوی مفهومی برای تفکر استراتژیک… 36
2-3-4)ارتباط بین تفکر استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک… 41
2-3-5)گزیده های از مدل  برنامه ریزی استراتژیک… 44
2-3-6)موانع اجرای استراتژی ازدید دیدگاه های مختلف… 53
2-3-7)موانع ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در اﺟﺮای برنامه ریزی استراتژی.. 62
2-4)پیشینه تحقیق.. 62
2-4-1)پیشینه داخلی تحقیق.. 62
2-4-2)پیشینه خارجی تحقیق.. 73
2-6)معرفی شرکت مهندسی صنعتی فهامه. 76
فصل سوم روش تحقیق.. 78
3-1)مقدمه. 79
3-2) روش تحقیق.. 79
3-3- جامعه آماری.. 80
3-4) نمونه آماری و روش انتخاب آن ها 80
3-5) ابزار و مقیاس اندازه گیری داده ها 81
3- 6- روایی یا اعتبار. 82
3-7) پایایی یا قابلیت اعتماد. 82
3-8) روش جمع آوری داده ها 83
3-9)روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
فصل چهارم : یافته های تحقیق.. 86
4-1) مقدمه. 87
4-2) بخش اول : تجزیه و تحلیل یافته ‌های توصیفی.. 87
4-3) بخش دوم : تجزیه وتحلیل های استنباطی.. 92
فصل پنجم: جمع بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات… 100
5-1)مقدمه. 101
5-2)خلاصه تحقیق.. 102
5-3) نتیجه گیری و پیشنهادات… 105
5-4) پیشنهادهایی برگرفته از منابع تحقیق.. 107
5-5) پیشنهادات برای انجام تحقیقات آتی.. 112
5-6)محدودیت های تحقیق.. 112
پیوست ها 114
منابع و مأخذ. 131
 
 
فهرست اشکال
نمودار2-1ابعاد مدل برنامه ریزی استراتژیک صنفی اندروز 45
نمودار2-2-فرایند تدوین استراتژی صنفی اندروز. 46
نمودار2-3- مدل برنامه ریزی استراتژیک لورنج و لاونج. 47
نمودار2-4- مدل برنامه ریزی استراتژیک مینزبرگ. 48

نمودار2-5- مدل برنامه ریزی استراتژیک بیگلز و روجرز. 49
نمودار2-6-مدل برنامه ریزی استراتژیک هیل.. 50
نمودار2-7-مدل برنامه ریزی استراتژیک رایت… 52
 
 
فهرست جداول
جدول 2-1 قابلیت فردی هوش هیجانی.. 26
جدول 2-2 قابلیت های اجتماعی هوش هیجانی.. 26
جدول 3-1 جدول مورگان. 81
جدول 3-2 شماره سؤالات به تفکیک مؤلفه ها 82
جدول 3-3 ضریب آلفای کرونباخ مؤلفه های پژوهش… 83
جدول 4-1 داده های توصیفی مربوط به تفکیک جنسیت… 87
جدول 4-2 داده های توصیفی مربوط به تفکیک تحصیلات… 88
جدول 4-3 داده های توصیفی مربوط به سن.. 89
جدول 4-4 داده های توصیفی مربوط به تفکیک سایقه کاری.. 90
جدول 4-5 میانگین وانحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه. 91
جدول 4-6-آزمون کولموگروف اسمیرونف برای متغیرهای پژوهش… 92
جدول 4-7- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی اول. 92
جدول 4-8-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی اول. 93
جدول 4-9-آنالیز واریانس… 93
جدول 4-10- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی دوم. 93
جدول 4-11-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی دوم. 94
جدول 4-12-نتیجه آنالیز واریانس… 94
جدول 4-13- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی سوم. 94
جدول 4-14-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی سوم. 94
جدول 4-15-نتیجه آنالیز واریانس… 95
جدول 4-16- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی  چهارم. 95
جدول 4-17-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی چهارم. 95
جدول 4-18-نتیجه آنالیز واریانس… 96

یک مطلب دیگر :

یک مطلب دیگر :

جدول 4-19- جدول تحلیل  رگرسیون خطی فرضیه فرعی پنجم. 96
جدول 4-20-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی پنجم. 96
جدول 4-21-نتیجه آنالیز واریانس… 96
جدول 4-22- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه اصلی اول. 97
جدول 4-23-ضریب رگرسیون فرضیه اصلی اول. 97
جدول 4-24-نتیجه آنالیز واریانس… 97
جدول 4-25- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه اصلی دوم. 98
جدول 4-26-ضریب رگرسیون فرضیه اصلی دوم. 98
جدول 4-27-نتیجه آنالیز واریانس… 98
جدول 4-28- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه اصلی تحقیق.. 99
جدول 4-29-ضریب رگرسیون فرضیه اصلی تحقیق.. 99
جدول 4-30-نتیجه آنالیز واریانس… 99
 
 
 

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1)مقدمه

مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممكن یا بهره وری بهینه است. عامل های مؤثر در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام كار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و كارآمد یكی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدفهای سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و كاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امكانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد،1385: 1)
عامل هایی متعدد كارایی افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار میدهد یكی از عامل هایی كه رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرا ر میدهد هوش هیجانی[1] است. مفهوم هوش هیجانی  برای نخستین بار در سال 1990 توسط پیتر سالووی و جان مایر[2] مطرح شد كه بیان میدارد هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است كه شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است (مایر و سالووی[3]، 1993 :61).
محیط كسب و كار امروز با ویژگی هایی همچون تغییرات پیچیده و غیرخطی، تحولات ناپیوسته و جهشی، تغییرات پی در پی و رقابت بدون حیطه بندی قابل تعریف است(غفاریان و علی احمدی، 1382: 12) کلید دستیابی به موفقیت در این عصر قطع دلبستگی از مسیر موجود و جستجوی پایان ناپذیر برای كشف مسیرهای برتر است. نگرشی كه سبب تفاوت جایگاه انسان ها، شركت ها و ملت‌ها از یكدیگر نمی شود.یان ترنر استاد دانشگاه برونل در این خصوص می گوید: قابلیت ما رد پیش‌بینی آینده محدود است، زیرا جهت یك تغییر كوچك در پدیده های به ظاهر بی ارتباط، می‌تواند به تغییرات عمده ای در كل سیستم منجر شود. (ایزنهارت و براون[4]،1998: 788).  بررسی ها نیز نشان داده است كه گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد كه بتوانند به طور اثربخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار كنند و تعامل اجتماعی كه شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر كلیدی در مدیریت سازمانی است را به كار برند. از این رو تلفیق دانش و تفكر مدیریتی همراه با توانایی های هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن سازمان به سوی دستیابی به اهداف متعالی، كارساز و مفید باشد.

1-2)بیان مسئله

همواره در دنیا یکی از قطب های اقتصادی هر کشوری،صنعت تولید خودرو میباشد.امروزه تمام صنعت خودروسازی در تلاش هستند که با افزایش تولید خود و در نهایت فروش بیشتر به سود بیشتری دست یابند و سهم بیشتری از بازار را به خود اختصاص دهند.شرکت های خودروسازی بزرگ با برون سپاری و استفاده از شرکت های دیگر در تلاش هستند تا بسیاری از فعالیت های خود را به دیگر شرکت ها سپرده و از آنها کمک بگیرند.شرکت مهندسی صنعتی فهامه یکی از این شرکت‌ها می‌باشد که زیر مجموعه شرکت بزرگ و مادر تخصصی ایران خودرو میباشد.همواره در مدیریت شرکت موضوع نیروی انسانی و توانایی آنها و بهره وری انسانی به عنوان یکی از موضوعات کلیدی مورد اهمیت قرار گرفته است، لذا استفاده بجا از این نیروی انسانی و بهره برداری از هوش و پتانسیل های داخلی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.شرکت فهامه در تلاش است تا استراتژی های خود را در بخش نیروی انسانی،فروش،خدمات پس از فروش به نحو احسنت پیاده سازی کند.
در طلیعه قرن جدیدکه سازمان ها بخصوص شرکت ها با محیط رقابت جهانی مواجه هستند همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می‌شود. نیروی رقابتی جهانی سازمان های امروزی را مجبور کرده است که بعد از ده ها سال ادامه روش‌ها و رویه های کاری ثابت خود روش‌های کاری جدید را در پیش بگیرند به گونه ای که سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند (گیجسل و همکاران[5],2003 :94).
تجربه های ناشی از موفقیت و شکست کارکنان در طول سال های خدمت، تصورات آنها را در رابطه با توانایی هاشان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تاثیر قرار میدهند.اگر کارمند معتقد باشند که قبلا وظیفه مشابهی را با موفقیت انجام داده است،احتمالا با وظایف و فعالیتای بعدی بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد با تکالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبرو خواهد شد.باندورا معتقد است که حل یک مساله یا موفقیت در انجام یک وظیفه خاص، تجربه هیجانی را ایجاد می‌کند که موجب تمایل و گرایش به درگیرشدن برای رسیدن به حد تسلط در مسایل آینده در افراد میشود و احساس کارآمدی آنان را افزایش می‌دهد(عبداللهی،1387: 129).
برای یک مدیر، هیچ ادراکی مهمتر از فهم کسب و کار نیست. این بصیرت تنها به درک عوامل موثر و روابط بین آنها محدود نمی‌شود، بلکه کشف شهودی زوایای ناشناخته این فضا و خلق ایده هایی برای بهره برداری از آنها، تجلی ارزش آفرینی از این بصیرت است. تفکر استـراتژیک رویکردی است که زمینه شکل گیـری و توسعه این بصیرت را فراهم می سازد. تفکر استراتژیک مدیران را به سوی یادگیری سریع از محیط کسب و کار و بکارگیری خلاقیت برای خلق ارزشهای جدید فرامی خواند. این شیوه تفکر، چشم اندازهایی متمایز از رقبا را به همراه دارد. چشم اندازهایی که می‌تواند استراتــــژی های نوآورانه و مزیت بخشی را سبب شود(غفاریان و علی احمدی؛1381: 28).
در زمینه ارتباط بین هوش هیجانی و تفکر استراتژیک می‌توان چنین بیان کرد که داشتن مدیرانی با قدرت تفكراستراتژیك امروزه از نیازهای اساسی سازمانهایی است كه در میدان رقابت در تلاش برای متمایز ماندن و پیشرفت هستند.. در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر كلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت فزایند های دارد. بررسیها نشان داده است كه گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد كه بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار كنند در این زمینه هوش هیجانی یكی از مولفه هایی است كه می تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا كند.(بیات مختاری و همکاران،1391: 2).
به عقیده گلمن(1998) روانشناس برجسته وصاحب نظر هوش هیجانی،حدود 80درصد دلیل موفقیت ها را می توان به هوش هیجانی نسبت داد.گلمن هوش هیجانی را اینگونه تعریف میکند:هوش هیجانی که شامل قابلیت های زیر می‌باشد: برانگیختن انگیزه در خود، پافشاری در صورت ناکامی، کنترل غرایز و به تاخیر انداختن حس رضایت، تنظیم حالات شخصی و مانع شدن ازاینکه رنج و ناراحتی جلوی توانایی هایی مانند فکر کردن، اصرار ورزیدن و امید داشتن را بگیرد چندی بعد گلمن تعریف دیگری از هوش هیجانی ارایه داده و آن رابه 25 گونه مختلف از قابلیت های هوشی تقسیم می‌کند که در میان آنها اعتماد به نفس، خودآگاهی، و انگیزه به چشم میخورد (گلمن[6]،1998 : 34 ).
معمولا کارکنان شغلهایی را ترجیح می‌دهند که بتوانند بدان وسیله برای بالا بردن مهارتها و تواناییهای خود از فرصتهای موجود استفاده کنند و نیز شغلهایی را دوست دارند که در آنها تخصص وجود داشته باشد، آزادی عمل داشته باشند و درباره کارهایی که خوب انجام می‌دهند نتیجه به آنان داده شود. این ویژگی ها باعث می‌شود که فرد از نظر ذهنی احساس رضایت کند و کار را هماوردطلب بشناسد. ولی اگر شرایط به گونه ای باشد که میزان هماوردطلبی شغلی در سطحی متوسط باشد بیشتر کارکنان از انجام چنین کاری احساس لذت و رضایت می‌نمایند(رابینز، 1388: 47).
هوش هیجانی، نقش ضروری را در موقعیت ارتباط بین فردی ودر نتیجه در تشکیل روابط بین فردی از جمله فعالیت مدیریت به عنوان رهبر بازی می‌کند. یکی از وظایف مهم هوش هیجانی، مدیریت روابط است-آن توانایی برانگیختن واکنش مطلوب در افراد دیگر و دستیابی به درک متقابل، همکاری، برای تحریک افراد دیگر به دستیابی به اهداف مهم شان است، برای پرورش احساسات مثبت نه فقط در خود فرد بلکه در افراد پیرامون:حل تنازعات، تسهیل تغییرات، تسهیل کار گروهی، و همکاری در حین نمایش حساسیت اجتماعی است. این توانایی ها،توانایی هایی هستند که رهبر باید داشته باشد.
در این مسئله با تکیه بر مدل گلمن، 5 مولفه این مدل در هوش هیجانی در شرکت مهندسی صنعتی فهامه مورد بررسی قرار می‌گیرد تا تاثیر این مولفه ها در تصمیم گیری استراتژیک مورد بررسی قرار بگیرد . دکتر دانیل گلمن (1998: 64) مولفه های هوش هیجانی را خودآگاهی، خودتنظیمی، خودانگیختگی، همدلی، و مهارت های اجتماعی تعریف می کند. گلمن در سال 1998 در مقالة (کارکردن با هوش هیجانی) مفهوم هوش هیجانی را در محل كار تطبیق داده است وهوش هیجانی کارمندان دو بعد دارد :
شایستگی(شخصی) یعنی افراد چگونه خودشان را مدیریت كنند و (شایستگی اجتماعی) یعنی افراد چگونه روابط بین خود و دیگران را مدیریت كنند. (رزاقی،1387: 31).
با توجه به مطالب مطرح شده هدف ما از این تحقیق بررسی تاثیر هوش هیجانی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه می باشد. وسؤال اصلی چنین مطرح می‌شود آیا هوش هیجانی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه تأثیر دارد؟

2-2-6-2)رویکرد مختلط  ………………………………………………………………………………………………………   32
2-2-7)رابطه مدل های هیجانی   ………………………………………………………………………………………………  33
2-2-8)آموزش هوش هیجانی  …………………………………………………………………………………………………. 33
2-2-8-1)چگونه هوش هیجانی را در خود بالا ببریم؟    …………………………………………………………….  33
2-2-8-2)توسعه هوش هیجانی از طریق پنج مهارت کلیدی    …………………………………………………….  33
2-2-8-3)یادگیری مهارت های کلیدی موثر در هوش هیجانی   …………………………………………………… 34
2-2-8-3-1)مهارت1: به سرعت استرس را کاهش دهید   …………………………………………………………..  34
2-2-8-3-2)مهارت2:آگاهی هیجانی   …………………………………………………………………………………….  34
2-2-8-3-3) مهارت3: ارتباط غیر شفاهی  ………………………………………………………………………………..  35
2-2-8-3-4)مهارت4: نکاتی برای بهبود ارتباط غیر کلامی   ……………………………………………………….. 35
2-2-8-3-5)مهارت5: استفاده از طنز وبازی برای مقابله با چالش ها   …………………………………………… 36
2-2-8-4)مهارت حل و فصل مناقشه مثبت  ………………………………………………………………………………  36
2-2-9)روش های صحیح اجرای برنامه های آموزشی مثبت  ……………………………………………………….  36
2-2-10)اندازه گیری هوش هیجان  …………………………………………………………………………………………… 37
بخش سوم: رفتار سیاسی
2-3-1)مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………..  38
2-3-2)تاریخچه رفتار سیاسی   ……………………………………………………………………………………………….  38
2-3-3)تعریف رفتار سیاسی    ………………………………………………………………………………………………..  39
2-3-4)عوامل تاثیر گذار بر رفتار سیاسی  …………………………………………………………………………………  41
2-3-4-1)عوامل سازمانی   ……………………………………………………………………………………………………..  41
2-3-4-2)عوامل فردی  …………………………………………………………………………………………………………..  41
2-3-4-3)عوامل شغلی   …………………………………………………………………………………………………………  42
2-3-5)ابعاد رفتار سیاسی   ………………………………………………………………………………………………………  42
2-3-5-1)رفتار سیاسی مشروع   ………………………………………………………………………………………………  42
2-3-5-2)رفتار سیاسی نامشروع   …………………………………………………………………………………………….  43
2-3-6)رویکرد های موجود در زمینه رفتار سیاسی   …………………………………………………………………..  43
2-3-7)تعریف حوزه رفتار سیاسی در سازمان  …………………………………………………………………………..  43
2-3-8)رفتار های شایع سیاسی  ……………………………………………………………………………………………….  44
2-3-9)تاکتیک های سیاسی   …………………………………………………………………………………………………..  44
2-3-10) ماهیت رفتار سیاسی  …………………………………………………………………………………………………  45
2-3-11)ظرفیت سیاسی    ……………………………………………………………………………………………………….  45

2-3-12)مهارت سیاسی  ………………………………………………………………………………………………………….  46
2-3-13) دلایلرفتارسیاسی   …………………………………………………………………………………………………  47
2-3-14)مفهوم مهارت سیاسی و رفتار سیاسی   ………………………………………………………………………..   48
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4-1)مطالعات انجام شده در ایران و جهان   …………………………………………………………………………..   49

فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………….. 54
3-2)روش اجرای تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………..  54
3-3)جامعه و نمونه آماری  ………………………………………………………………………………………………………  56
3-4)روش نمونه گیری  …………………………………………………………………………………………………………..  55
3-5)حجم نمونه   …………………………………………………………………………………………………………………..  56
3-6)روش و ابزار گردآوری اطلاعات  ………………………………………………………………………………………  56
3-7)روایی و پایایی پرسشنامه  ………………………………………………………………………………………………….. 57
3-7-1)روایی  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 57
3-7-2) پایایی  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 57
3-8) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات   ………………………………………………………………………………………. 57

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها و اطلاعات
4-1)مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………  60
4-2)توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان  …………………………………………………………  61
4-2-1)توصیف متغییر جنسیت پاسخ دهندگان  ………………………………………………………………………….  61

یک مطلب دیگر :

یک مطلب دیگر :

4-2-2)توصیف متغییر سن پاسخ دهندگان  ………………………………………………………………………………..  62
4-2-3 )توصیف متغییر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   ……………………………………………………………….  63
4-2-4) توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان   ……………………………………………………………  64
4-2-5)توصیف متغییر تجربه کاری پاسخ دهندگان  …………………………………………………………………..  65
4-3)توصیف متغییر های تحقیق  ………………………………………………………………………………………………  66
4-3-1)توصیف متغییر مهارت سیاسی  ………………………………………………………………………………………  66
4-3-2)توصیف متغییر عملکرد شغلی  ………………………………………………………………………………………  67
4-3-3)توصیف متغییر هوش هیجانی  ……………………………………………………………………………………….  68
4-4)آزمون نرمالیته  …………………………………………………………………………………………………………………  69
4-5)بررسی مدل تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………….  69
4-5-1)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد  ………………………………………………………………………….  70
4-5-2)بررسی مدل تحقیق در حالت معنا داری  …………………………………………………………………………  71
4-5-3)بررسی شاخص های معنا داری و برازش مدل کلی تحقیق  ……………………………………………….  72
4-6)تحلیل مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق   ………………………………..  73
4-7)بررسی قدرت تبیین مدل   ………………………………………………………………………………………………… 73
4-8)آزمون فرضیه ها   …………………………………………………………………………………………………………..   74

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1)مقدمه    ………………………………………………………………………………………………………………………….. 76
5-2)نتایج آمار توصیفی  ………………………………………………………………………………………………………..    77
5-2-1)توصیف متغییر مهارت سیاسی    …………………………………………………………………………………..   77
5-2-2)توصیف متغییر عملکرد شغلی    …………………………………………………………………………………..   79
5-2-3)توصیف متغییر هوش هیجانی   ……………………………………………………………………………………..  80
5-3)آمار استنباطی  ………………………………………………………………………………………………………………..   81
5-3-1)نتایج آزمون فرضه اول   ……………………………………………………………………………………………….  81
5-3-2)نتایج آزمون فرضه دوم   …………………………………………………………………………………………….   81
5-3-3)نتایج آزمون فرضه سوم   ……………………………………………………………………………………………..  81
5-3-4)نتایج آزمون فرضه چهارم   …………………………………………………………………………………………   81
5-4)پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق   ……………………………………………………………………………….  83
5-5)پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه   ……………………………………………………………………   83
5-6)محدودیت های تحقیق   ………………………………………………………………………………………………….   84

منابع و مواخذ ……………………………………………………………………………………………………………………….. 85
پیوست و ضمایم  ……………………………………………………………………………………………………………………. 98
پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………  99
چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………. 114
صفحه عنوان انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………… 115
 
فهرست جداول
جدول 2-1 : مدل های هوش هیجانی   …………………………………………………………………………………..    32
جدول 3-1 :صفات کیفی و ارزش های عددی گزینه های پرسشنامه   …………………………………………..  56
جدول 3-2 :توزیع سوالات پرسشنامه  ……………………………………………………………………………………….  56
جدول 3-3 :پایایی سوالات مربوط به متغییر ها    ………………………………………………………………………… 57
جدول 4-1 :توصیف متغییر جنسیت پاسخ دهندگان  ………………………………………………………………….   61
جدول 4-2 :توصیف متغییر سن پاسخ دهندگان    ……………………………………………………………………….  62
جدول 4-3 :توصیف متغییر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   ………………………………………………………….  62
جدول 4-4 :توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان   ……………………………………………………..   64
جدول 4-5 :توصیف متغییر تجربه کاری پاسخ دهندگان  …………………………………………………………….. 65
جدول 4-6 :توصیف متغییر مهارت سیاسی   ………………………………………………………………………………  66
جدول 4-7 :توصیف متغییر عملکرد شغلی   ………………………………………………………………………………  67
جدول 4-8 :توصیف متغییر هوش هیجانی   ………………………………………………………………………………   68
جدول 4-9 :آزمون کلموگوف-اسمیرنف   …………………………………………………………………………………  69
جدول 4-10 :علائم متغییرها  ……………………………………………………………………………………………………  69
جدول 4-11 :شاخص های معنا داری و برازش مدل   …………………………………………………………………  72
جدول 4-12 :نتایج تحلیل مسیر در مدل ساختاری   ……………………………………………………………………  73
جدول 5-1 : توصیف متغییر مهارت سیاسی  ……………………………………………………………………………..   77
جدول 5-2 : توصیف متغییر عملکرد شغلی   ……………………………………………………………………………..  79
جدول 5-3 : توصیف متغییر هوش هیجانی  ……………………………………………………………………………..   80
 
فهرست نمودار
نمودار  4-1 :میله ای جنسیت   ……………………………………………………………………………………………….   61