1-2-5- دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی.. 49
1-2-6- دیدگاه بورمن و همکاران در رفتار شهروندی سازمانی.. 51
1-3- سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی.. 54
1-3-1- گزینش و استخدام.. 54
1-3-2- آموزش و توسعه.. 54
1-3-3- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات.. 55
1-3-4- سیستم های غیر رسمی.. 55
1-4- موانع بروز رفتار شهروندی سازمانی.. 55
1-5- مزایای رفتار شهروندی سازمانی.. 57
2-3- مرور پیشینه پژوهش.. 62
2-3-1- پژوهش‌های داخلی.. 62
2-3-2- پژوهش‌های خارجی.. 63

3. فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش.. 66

3-1- مقدمه.. 67
3-2- روش تحقیق.. 67
3-2-1- روش تحقیق بر حسب هدف.. 68
3-2-2- نوع پژوهش.. 68
3-2-3- قلمرو پژوهش.. 69
3-3- جامعه و نمونه آماری پژوهش.. 69
3-3-1- انتخاب نمونه.. 70
3-3-2- روش نمونه‌گیری.. 70
3-4- ابزار گردآوری دادهها.. 71
3-5- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه.. 71
3-5-1- روایی (اعتبار) پرسش‌نامه.. 71
3-5-2- روایی محتوا.. 72
3-5-3- روایی سازه.. 72
3-5-4- پایایی پرسشنامه.. 73
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 74
3-6-1- معیارهای سنجش برازش مدل معادلات ساختاری.. 75

4. فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 77

4-1- مقدمه.. 78
1-6- آمار توصیفی.. 78
1-6-1- جنسیت پاسخگویان.. 79
4-1-1- سن پاسخگویان.. 80
1-6-2- میزان تحصیلات پاسخ‌گویان.. 81

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

1-6-3- سابقه کار.. 82
1-7- آزمون مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهشی.. 83
1-7-1- بیان مدل.. 83
1-7-2- تخمین مدل.. 84
1-7-3- ارزیابی تناسب مدل.. 86
1-7-4- آزمون مدل‌های اندازه‌گیری و بارهای عاملی.. 89
1-7-5- آزمون فرضیات پژوهش بر اساس روش مدلسازی معادلات ساختاری   91

5. فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری.. 96

5-1- مقدمه.. 97
1-8- یافته‌های پژوهش.. 97
5-2- پیشنهادهای کاربردی تحقیق.. 99
1-9- پیشنهاد برای پژوهشگران آتی.. 100
1-10- محدودیت‌های تحقیق.. 100
منابع و مآخذ.. 102
پیوست: پرسشنامه پژوهش.. 107
1-1- مقدمه
در جوامع امروزی علاوه بر سرمایه‌های فیزیکی، انسانی و اقتصادی نوع دیگری از سرمایه مورد بحث قرار می‌گیرد که سرمایه اجتماعی نامیده می شود. میزان و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی در سازمان که امروزه از آن به عنوان سرمایه اجتماعی یاد می‌کنند ، از مهم‌ترین موضوعات مورد بررسی جامعه‌شناسان است  (پوتنام, 2005). سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده و از طرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه های اداره جوامع و نیز هزینه های عملیاتی سازمان ها گردد. سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده هایی از جمله اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، احساس هویت جمعی دانست، بنابراین رعایت عدالت در سازمان ها موجب نگهداری هر چه بیشتر سرمایه اجتماعی و وجود سازمانی با پرداخت های عادلانه می گردد (بیکزاد و فرزانه, 1390).
از دوران گذشته‌، توجه به سازمان‌ها به عنوان بازیگران اجتماعی و نیز دقت صاحب نظران به نیازها و مسائل مرتبط با سازمان، زمینه مساعدی را برای گسترش مفهوم سرمایه اجتماعی در حیطه سازمان ایجاد نموده است. سرمایه اجتماعی از یک منظر پدیده‌ای مدیریتی است و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعریف شده که شامل اعتماد (هنجار)، ارزش ها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد‌‌‌ متقابل ، شناخت متقابل و شبکه‌ها می‌باشد  (اندیشمند, 1388). و از سوی دیگر سرمایه اجتماعی بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت و بهبود عملکرد سازمان قلمداد می‌شود. مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند  (بوردیو, 2007).
1-2- بیان مسئله

یک مطلب دیگر :

در سازمانی همچون سازمان امور مالیاتی، منابع انسانی می‌تواند از اهمیتی دوچندان برخوردار باشد. از سویی، اهمیت تکیه بر عنصر مالیات به عنوان مهمترین منبع درآمد دولت و بهترین اهرم و ابزار مالی دولت در جهت تامین منابع مالی و تثبیت اقتصادی و توزیع بهینه درآمد و ثروت افراد بر کسی پوشیده نیست  (امیرخوانی و پورعزت, 1387). از سوی دیگر در یک نگاه گذرا به نظام‌های مالیاتی دیگر کشورها می‌توان گفت که عمده‌ترین عامل موثر در وصول مالیات پس از درآمد ملی، نیروی انسانی است به گونه‌ای که سایر عوامل از قبیل تجهیزات سرمایه‌ای و تکنولوژیکی نه تنها به عنوان عوامل جایگزین کامل نیروی انسانی تلقی نمی‌شوند، بلکه در یک ترکیب بهینه با آن می‌توانند به افزایش کارایی نیروی انسانی کمک کنند. اصلاحات مالیاتی در کشورهای مختلف، نقش نیروی انسانی در افزایش نظام مالیاتی را مورد توجه قرار داده‌اند  (Requna, 2003).
مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش نشان می‌دهد که در پژوهش‌های معدودی به خصوص در داخل کشور به بررسی تاثیر ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی بر پیامدهای شغلی کارکنان از جمله عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها پرداخته شده است. به خصوص در رابطه با فضای سازمان‌های دولتی و به طور خاص سازمان امور مالیاتی که نقش کلیدی در تامین بودجه دولت به عهده دارد به این موضوع توجه کمی شده است. با توجه به اهمیت یادشده برای عملکرد نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی و به خصوص سازمان امور مالیاتی، این پژوهش با هدف پاسخ به پرسش‌ اصلی زیر انجام می‌شود:
ابعاد سرمایه اجتماعی چگونه و با چه شدتی باعث بهبود عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره امور مالیاتی استان یزد می‌شوند؟
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها در سایه توجه به سرمایه اجتماعی، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها، سازمان ها و مؤسسات تلاش بسیاری را در این مورد اعمال می‌کنند. بنابراین برای رشد و توسعه که پیش نیاز اساسی آن بهبود عملکرد سازمانها است، باید متغیرهای سرمایه اجتماعی شناخته شود و به بهترین نحو ممکن مورد بهره برداری قرار گیرد  (پوتنام, 2005).
بخش زیادی از تفاوت های میان سازمان های امروزی به قابلیت و ظرفیت منابع انسانی آنها بر می گردد. رقبای ما می توانند از مزیت های دیگر مانند تکنولوژی، دسترسی جهانی یا از سیستم های فناوری اطلاعات کپی برداری کنند و به سادگی در این زمینه از ما پیشی بگیرند، تنها منبع کاملا منحصر به فرد و نامحدود در هر سازمانی منابع انسانی آن است. از این رو توسعه منابع انسانی اکنون در صدر فعالیت های سازمانی قرار دارد و سازمان ها در پی یافتن راه هایی برای توانمندسازی کارکنان خود هستند. سازمان های امروزی با رقابت تنگاتنگی، در فرایند خرد و دانش مواجه اند. به منظور ایجاد مزیت رقابتی، سازمان ها باید به تغییرات سرعت دهند و بدین منظور وجود کارکنانی با تعهد و ویژگی های شخصیتی مطلوب ضروری است. ویژگی های شخصیتی قوی و تعهد سازمانی نیز اساسا از طریق رفتارهای شهروندی سازمانی ایجاد می شود  (Lock & Crawford J., 2001).
با توجه به اهمیتی که برای نقش رفتار شهروندی سازمانی و نیز عملکرد شغلی کارکنان در کسب مزیت رقابتی و عملکرد کلی سازمان عنوان شد، اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر مشخص می‌شود. نتایج پژوهش حاضر از یکسو به شفاف‌سازی نقش سرمایه اجتماعی در بهبود عملکرد شغلی و رفتار شهروندی کارکنان کمک خواهد کرد و از سوی دیگر برای مدیران سازمان مورد پژوهش (امور مالیاتی استان یزد) به عنوان راهنمایی برای چگونگی کسب مزیت رقابتی و افزایش عملکرد سازمان از طریق سرمایه‌گذاری و اولویت‌بندی ابعاد سرمایه اجتماعی درنظر گرفته می‌شود. در نتیجه ضرورت‌های خاص انجام پژوهش حاضر را می‌توان به شکل زیر خلاصه کرد:

• پژوهش‌های بسیار محدودی در حوزه پیامدهای شغلی سرمایه اجتماعی انجام شده است.
• نبود مدلی در زمینه تبیین چگونگی تاثیرگذاری ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی.
• اهمیت نیروی انسانی و عملکرد کارکنان در سازمان‌های خدماتی دولتی به خصوص سازمان امورد مالیاتی
• اهمیت توجه به سرمایه‌های ناملموس از جمله‌ سرمایه اجتماعی در سازمان‌های خدماتی
• اهمیت پژوهش در حوزه شناسایی عوامل توسعه دهنده رفتار شهروندی سازمانی به خصوص در سازمان‌های دولتی

1-4- اهداف پژوهش
اهداف اصلی:

• تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان
• تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان

اهداف فرعی:

• تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی ساختاری بر عملکرد شغلی کارکنان
• تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی شناختی بر عملکرد شغلی کارکنان
• تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر عملکرد شغلی کارکنان
• تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
• تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
• تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
• تعیین تاثیر عملکرد شغلی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها

1-5- سوال‌های پژوهش
سوال اصلی:

• آیا میزان سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذار است؟
• آیا میزان سرمایه اجتماعی سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیرگذار است؟

سوال‌های فرعی:

• سرمایه اجتماعی ساختاری با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
• سرمایه اجتماعی شناختی با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
• سرمایه اجتماعی رابطه‌ای با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
• سرمایه اجتماعی ساختاری با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
• سرمایه اجتماعی شناختی با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
• سرمایه اجتماعی رابطه‌ای با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
• آیا عملکرد شغلی کارکنان بر میزان رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها تاثیرگذار است؟

1-6- فرضیه‌های پژوهش
فرضیه‌های پژوهشی به شکل زیر تدوین شدند:
فرضیه 1: سرمایه اجتماعی ساختاری بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 2: سرمایه اجتماعی شناختی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 3: سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 4: سرمایه اجتماعی ساختاری بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 5: سرمایه اجتماعی شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 6: سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 7: عملکرد شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.