انرژی‌های تجدیدپذیر. 8

ارزیابی اقتصادی پروژه. 9

هزینه چرخه عمر. 9

فصل دوم. 10

ادبیات موضوع.. 10

-1-2 مقدمه. 11

-3-2 اهمیت توجه به انرژی‌های پاک…. 12

-4-2 انواع انرژی‌های پاک…. 13

-5-2 انرژی جزر و مد.. 13

-6-2 مزایای تولید انرژی از جزر و مد.. 16

2-7- پتانسیل انرژی جزر و مد در دنیا 16

-8-2 پتانسیل انرژی جزر و مد در ایران.. 19

-9-2 خصوصیات مناطق مناسب برای اجرای طرح.. 20

-10-2 تکنیک‌های پیشین بهره‌برداری از انرژی جزر و مد.. 20

-11-2 سیستم‌ها و روش­های کنونی استفاده از انرژی جزر و مدی… 21

-12-2 مزایا و معایب نیروگاه­های جزر و مد.. 24

2-13- ظرفیت اسمی نیروگاه­ها ی کشور. 25

2-14- مروری بر پیشینه‌ی تحقیق.. 26

2-14-1- مطالعات داخلی.. 26

2-14-2- مطالعات خارجی.. 29

 

فصل سوم. 34

روش‌شناسی تحقیق.. 34

3-1- مقدمه. 35

3-2- پدیده جزر و مد.. 35

3-3- تئوری جزر و مد.. 36

3-4- پیش‌بینی جزر و مد.. 36

3-4-1- کشند نیم روزه (F ≤ 0.25). 38

3-4-2- کشند ترکیبی نیمروز ((0.25 < F ≤ 1.5. 40

3-4-3- کشند ترکیبی روزانه (1.5 <  F <  3). 40

3-4-4- کشند روزانه (F ≥  3). 41

3-5- تعیین ظرفیت نیروگاه. 43

3-6- تحلیل هزینه چرخه عمر (ALCC). 45

3-7- طرح توجیه اقتصادی… 47

3-7-1- ارزیابی اقتصادی… 48

3-7-1-1- ارزش خالص فعلی.. 48

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 

3-7-1-2- نسبت فایده به هزینه. 48

3-7-1-3- نرخ بازده داخلی.. 48

3-8- تحلیل حساسیت…. 49

3-9- نرم‌افزار کامفار. 50

3-9-1- برخی از ورودی‌های مهم کامفار. 51

3-9-1-1- استهلاک و ارزش اسقاط… 51

3-9-1-2- نرخ تنزیل.. 52

3-9-1-3-  نرخ بهره. 52

3-9-2- برخی از گزارش های مهم کامفار. 53

3-9-2-1- هزینه‌ها ثابت سرمایه‌گذاری… 53

3-9-2-2- سرمایه در گردش…. 53

3-9-2-3- دوره بازگشت سرمایه عادی (NBP). 53

3-9-2-4- دوره بازگشت سرمایه متحرک (DBP). 53

3-9-2-5- نرخ بازده داخلی (IRR). 53

3-9-2-6- نرخ بازده داخلی تعدیل‌شده (MIRR). 54

3-10- روش‌شناسی تحقیق.. 55

فصل چهارم. 56

تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتایج.. 56

-1-4 مقدمه. 57

-2-4 اندازه­گیری انرژی جزر و مد.. 57

-1-2-4 انتخاب منطقه. 58

4-2-2- اختلاف ارتفاع جزر و مد.. 59

4-2-3- مساحت آبی.. 59

4-3- اندازه‌گیری میزان درآمد.. 61

4-4- هزینه‌ها 64

4-5- هزینه چرخه عمر سالانه. 65

4-5-1- درآمد اجتناب تولید گاز گلخانه‌ای… 66

4-5-2- هزینه تمام‌شده برق.. 67

4-6- محاسبات نهایی هزینه چرخه عمر سالیانه. 68

یک مطلب دیگر :

4-7- بررسی توجیه اقتصادی طرح‌ها 68

4-7-1- ارزیابی اقتصادی بندر بهمنی.. 70

4-7-2- ارزیابی اقتصادی بندر درگهان.. 72

4-7-3- ارزیابی اقتصادی بندر پل.. 74

4-7-4- ارزیابی اقتصادی بندر خور موسی.. 76

4-7-5- ارزیابی اقتصادی بندر امام خمینی.. 78

4-7-6- ارزیابی اقتصادی بندر کنگان.. 80

4-7-7- ارزیابی اقتصادی بندر بوشهر. 82

4-8- هزینه ظرفیت…. 85

4-9- هزینه انرژی… 86

4-10- مقایسه تعرفه یک بخشی و دو بخشی در بنادر منتخب…. 87

4-11- تحلیل حساسیت…. 89

4-12- تحلیل سربه‌سر. 93

4-13- تولید و فروش…. 95

4-14-  خالص ارزش‌افزوده ملی.. 96

4-15- تحلیل حساسیت قیمت تمام‌شده انرژی نسبت به نرخ تنزیل.. 97

4-16- تحلیل حساسیت هزینه چرخه عمر. 98

4-16-1- تحلیل حساسیت هزینه چرخه عمر نسبت به نرخ تنزیل.. 98

4-16-2- تحلیل حساسیت هزینه چرخه عمر نسبت به قیمت فروش برق.. 99

4-17-  سؤالات تحقیق.. 101

فصل پنجم.. 102

جمع‌بندی و تحلیل نتایج.. 102

5-1- جمع‌بندی… 103

5-2- نتایج تحقیق.. 104

5-3- پیشنهادهای اجرایی.. 105

5-4- پیشنهادهای تکمیلی.. 106

منابع و مأخذ.. 107

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1. ارتفاع جزر و مد در مکان‌های مختلف جهان.. 17

جدول 2-2 . نیروگاه جزر و مد در کشورهای مختلف…. 17

جدول2-3 . مجموع ظرفیت اسمی نیروگاه­های وزارت نیرو(مگاوات ). 26

جدول 3-1.  چهار مؤلفه اصلی برای تعیین عدد کشند جزر و مد.. 38

جدول 4- 1. مساحت مرزهای آبی مربوط به بنادر منتخب…. 60

جدول 4- 2. توان قابل‌دستیابی مربوط به بنادر منتخب…. 62

جدول 4-3. درآمد تولید یکساله مربوط به بنادر منتخب…. 63

جدول 4- 4. هزینه‌های مربوط به احداث نیروگاه جزر و مد برای کشورهای خاورمیانه. 64

جدول 4- 5.  مشخصات فناوری مورداستفاده و مفروضات اولیه برای ارزیابی اقتصادی با استفاده از نرم‌افزار کامفار. 65

جدول 4- 6. درآمد اجتناب تولید گاز گلخانه‌ای در بنادر منتخب…. 67

جدول 4- 7. هزینه چرخه عمر سالیانه برای بنادر (هزار ریال). 68

جدول 4- 8. مفروضات اولیه برای ارزیابی اقتصادی طرح با استفاده از نرم‌افزار کامفار. 69

جدول 4- 9. محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در بندر بهمنی.. 70

جدول 4- 10.  محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در بندر درگهان.. 72

جدول 4- 11.  محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در بندر پل.. 74

جدول 4- 12. محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در خور موسی.. 76

جدول 5- 13. محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در امام خمینی.. 78

جدول 4- 14.  محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در کنگان.. 80

جدول 4- 15. محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در بوشهر. 82

جدول 4-16.  مقایسه‌ای NPV‏‎، IRR و نسبت فایده – هزینه نیروگاه‌های جزر و مد بنادر منتخب خلیج‌فارس    84

جدول  4-17. مقایسه‌ هزینه‌های ظرفیت و انرژی نیروگاه‌های جزر و مد بنادر منتخب خلیج‌فارس طی سه سناریو. 88

جدول5-1 مقایسه ارزیابی  بنادر موجود در سواحل جنوبی، شمالی و مرکزی خلیج‌فارس…. 104

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار2- 1. خصوصیات چند نیروگاه جزر و مد در جهان.. 19

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….15

2-1تعهد سازمانی. 15

2-1-1 ابعاد تعهد سازمانی. 20

2-1-2 انواع تعهد سازمانی. 23

2-1-3 عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه های مختلف. 26

2-1-4 دیدگاه ریچرز در مورد کانونهای تعهد سازمانی 29

2-1-5. دیدگاه بکر و بیلینگس در مورد کانون های تعهد سازمانی 29

2-2 کیفیت زندگی کاری………………………………… 30

2-2-1 ماهیت برنامه های کیفیت زندگی کاری 33

2-2-2 نظریه های مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری. 37

2-2-3 اهداف کیفیت زندگی کاری. 41

2-3-فرهنگ سازمانی.. 42

2-3-1 ویژگی فرهنگ سازمانی 48

2-3-2. انواع فرهنگ سازمانی 52

2-3-3 سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف 54

2-4 پیشینه تحقیق……………………………………………………………                          …………………… 57…

2-5 جمع بندی ………………………………………………………………………….               60

فصل سوم : روش  تحقیق

مقدمه……………… . 63

3-1روش تحقیق. 63

3-2جامعه آماری…………….. 63

3-3 حجم نمونه و روش نمونه گیری. 63

3-4متغیرهای جمعیت شناختی……………………… 64

3-5ابزار جمع آوری اطلاعات……………………….. 65

3-6روش های تجزیه وتحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………..69

فصل چهارم : نتایج

مقدمه………………………….. 71

4-1 داده های توصیفی.. 71

4-1-1 متغیر های مورد مطالعه………………………………………………………………………………………………………….71

4-2 یافته های استنباطی.. 74

4-2- 1فرضیه های اصلی پژوهش .. 74

4-2- 2فرضیه های جزئی.. 75

فصل پنجم: بحث ،  نتیجه گیری و پیشنهادات

جمع بندی یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق. 78

5-1 فرضیه های اصلی……………………… 78

5-2 فرضیه جزئی…………………… 80

5-3 محدودیت های پژوهش.. 81

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 

5-4 پیشنهادات پژوهشی…………. 81

5-5 پیشنهادات کاربردی……… 82

پیوست ها……………………………………………….. 83

منابع……………………………………………….. 88

چکیده انگلیسی……………………………………………….. 96

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                                      صفحه

جدول 3-1: ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک جنسیت………………………………………………………………..63

جدول 3-2 : ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک وضعیت تاهل……………………………………………………….63

جدول 3-3 : ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک سابقه…………………………………………………………………..63

جدول 3-4: ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک سطح تحصیلات ……………………………………………………64

جدول 3-5 : ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک سن……………………………………………………………………..64

جدول 4-1 : میانگین و انحراف معیار متغیر های تحقیق ……………………………………………………………………….71

جدول 4-2 : میانگین و انحراف معیار ابعاد فرهنگ سازما.نی………………………………………………………………….72

جدول 4-3 : میانگین و انحراف معیار ابعاد کیفیت زندگی………………………………………………………………………72

جدول 4-4 : میانگین و انحراف معیارابعاد تعهد سازمانی ………………………………………………………………………72

جدول 4- 5: ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………….73

جدول 4-6: نتایج تحلیل رگرسیون تعهد سازمانی از روی ابعاد کیفیت زندگی کاری به شیوه همزمان………….74

جدول 4-7: نتایج تحلیل رگرسیون تعهد سازمانی از روی ابعاد فرهنگ سازمانی به شیوه همزمان……………….75

جدول 4- 8: نتایج تحلیل رگرسیون تعهد سازمانی از روی ابعاد کیفیت زندگی کاری و ابعاد فرهنگ سازمانی به شیوه همزمان …………………………………………………………………………………………………………………………………..76

چکیده

این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی انجام گرفته است. بدین منظور نمونه ای به تعداد 200نفر به صورت در دسترس انتخاب شدند و به پرسشنامه های فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر پاسخ دادند. طرح تحقیق از نوع همبستگی بود . تحلیل داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره انجام گرفت. یافته ها نشان داد که بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. . تحلیل رگرسیون چند متغیره نیز نشان داد که کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد و کیفیت زندگی کاری پیش بین قوی تری نسبت به فرهنگ سازمانی برای تعهد سازمانی می باشد. یافته ها با توجه به تحقیقات پیشی ن مورد بحث و بررسی قرار گرفت.

واژگان کلیدی:

 

یک مطلب دیگر :

فرهنگ سازمانی – کیفیت زندگی کاری – تعهد سازمانی

 1.1. مقدمه

با توجه به تغییرات و دگرگونی‌های پیوسته‌ای که سازمان ها با آن مواجه هستند اندیشمندان دانش مدیریت به این نتیجه دست یافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان‌ها ، منابع انسانی آن‌ها می‌باشد و به همین دلیل توجه به رابطه آنها با سازمان و دیدگاه آنها نسبت به سازمان روز به روز افزایش می‌یابد. یکی از مفاهیم مطرح در این زمینه تعهد سازمانی کارکنان می‌باشد .

ازشاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم،کارکنان شاغل درآن سازمانها هستندکه میزان وفاداری وتعهدشان باعث میشود وظایف محوله را باکیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد ، بهره وری واثربخشی سازمان می شود.

یکی از مهم ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی[1] است که در پژوهش حاضر به این موضوع می پردازیم .

تعهد سازمانی یک نگرش و حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد ( تولایی ، باقری ، 1391 ) .

تعهد سازمانی “یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند “(مجیدی،1376،ص 32).

“نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد و علاوه بر بالندگی خود ، در جهت ترقی و عظمت سازمان گام برمی دارد” . و از این طریق سازمان به فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است ، که یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است و یکی از متغیرهای ما در این پژوهش می باشد . زیرا هنجارها و ارزشهای  فرهنگی مورد قبول کارکنان ، تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد (طبرسا ، ایمانی دلشاد ، 1386 ، ص 46 ).

در دهه های اخیر، فرهنگ سازمانی از موضوعات مهم پژوهشی در عرصه علم مدیریت بوده است زیرا بر طیف گسترده ای از مسایل فردی و سازمانی مانند تعهد سازمانی کارکنان، وفاداری، گردش کار و رضایتمندی اثر می گذارد.

فرهنگ یکی از مهمترین عوامل موثر بر مدیریت است که نادیده گرفتن آن، عدم انسجام داخلی و عدم انطباق بیرونی را به دنبال خواهد داشت.” ضرورت توجه به فرهنگ تا جایی است که صاحب نظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات اساسی و موثر به وجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. همچنین فرهنگ موجب بالا رفتن تعهد فرد به سازمان و تداوم رویه در رفتار می شود” ) ملکی ، بهرامی ، غلامعلی پور ، 1387 ، ص 67).

فرهنگ سازمانی بستری است ، به هم پیوسته که اجزا سازمان را بهم می چسباند . فرهنگ های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی‌توان رابطه بین فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمی‌آید . بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده‌اند که فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود  (یزدی ، 1387).

با بررسی هایی که توسط گروهی از اندیشمندان به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورهای شناخته شده است و از آنجایی که کارکنان مهمترین سرمایه های سازمان هستند بنا بر این زندگی سازمانی و زندگی شخصی کارکنان مهم است و لازم و ملزوم یکدیگرند که نقش محوری در تحول سازمان ایفا می کنند.”در گذشته فقط بر زندگی شخصی کارکنان تأکید می شد، اما امروزه بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان به یکی از مهم ترین اهداف سازمان تبدیل شده است” ( حاتمی ، میر جعفری ، مجاهدی جهرمی ، 1390 ، ص 25 ).

کیفیت زندگی کاری[2] یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود و این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.

کیفیت زندگی کاری از جمله مباحثی است که سال های متمادی مورد بحث و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در خصوص مصادیق بارز آن اختلاف نظرهای بسیاری وجود دارد .

.2.1بیان مسئله:

در بین منابع و امکانات سازمان ، نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است توجه به این منبع مهم ، سازمان و جامعه را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند . بنابراین وظیفه مدیران ، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند .” نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزشهای سازمان ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت ” ( طبرسا ، ایمانی دلشاد ، 1386 ، ص 45 ).

سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است و یکی ازموضوعات مهم سازمانی وجود تعهد دربین کارکنان است.  “مدیران لایق همیشه در تلاشند تا تعهد کارکنان خودرا افزایش دهند زیرا آن را لازمه توسعه وپیشرفت سازمان می دانند ” (به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 168 ) .

تعهد سازمانی یکی از مفاهیم مهم در بررسی های رفتار سازمانی به حساب می آید که وجود آن در بین افراد هر سازمان موجب تعالی فرد و سازمان می گردد . در مورد تعریف تعهد سازمانی و تعیین شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد . معمولی ترین شیوه ی تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در آن لذت می برد .

از دید دیگر تعهد سازمانی عبارت است از “نگرش های مثبت یا منفی سازمانی افراد نسبت به کل سازمان ( نه شغل) که در آن مشغول به کارند ” در تعهد سازمانی ، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (اسماعیلی،1380، ص 67).

“ماکال[3] (1995) تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان،پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف کرده است . پورتر و همکاران[4] ( 1984 ) نیزتعهد سازمانی راپذیرش ارزشهای سازمان ودرگیرشدن درسازمان تعریف میکنند ومعیارهای اندازه گیری آنرا شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کاروپذیرش ارزشهای سازمان می دانند” (به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 168 ).

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تقسیم می شوند :

• تعهد عاطفی[5]: تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان.
• تعهد مستمر[6] :تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان.
• تعهد هنجاری[7]: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد ( کرد تمینی ،کوهی ، 1390 ، ص130).

“همچنین تعهد سازمانی، با سه ویژگی در اعضای سازمانی خلاصه می شود :

اعتقاد قوی نسبت به سازمان و پذیرش اهداف سازمانی؛ تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت اهداف سازمانی؛ تمایل فرد به باقی ماندن در سازمان “( لالیان پور ، دوستی ، محمد زاده،1391 ، ص 25).

در سازمان مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود می یابد . به واقع از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد.  “بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند “(حسینی و همکاران ، 1388 ، ص 169).

یکی از آفت های مهم سازمانی ، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد . این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. “کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی  به شمار میرود ، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان می شود “( بزاز جزایری ، پرداختچی ، 1386 ، ص 124).

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار،به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی .(شمس مهربانی ، 1390)

“برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد  .از این رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی را مورد توجه قرار می دهد ، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد “(به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 169 ).

6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و متغیرها………. 10

1-6-1 مفهوم عملکرد شغلی…………………………… 10

2-6-1 تعریف عملیاتی عملکرد شغلی……………………. 12

3-6- 1 مفهوم هوش هیجانی…………………………… 12

4-6-1 تعریف عملیاتی هوش هیجانی…………………….. 16

5-6-1 مفهوم مهارتهای ارتباطی………………………. 16

6-6-1 تعریف عملیاتی مهارتهای ارتباطی……………….. 50

7-6-1 سرپرست خط اول………………………………. 20

8-6-1 شرکت تولیدی لاستیک دنا……………………….. 22

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق…………………… 25

1-2 مبانی نظری………………………………….. 26

1-1-2 عملکرد شغلی………………………………… 26

2-1-2 نظریه های عملکرد شغلی……………………….. 31

3-1-2 هوش هیجانی…………………………………. 32

4-1-2 نظریه هوش هیجانی……………………………. 37

5-1-2 مهارت های ارتباطی…………………………… 47

6-1-2 نظریه مهارت های ارتباطی……………………… 64

2-2 پیشینه پژوهش………………………………… 70

1-2-2 پژوهش های داخل کشور…………………………. 70

2-2-2 پژوهش های خارج کشور…………………………. 72

فصل سوم : فرایند پژوهش…………………………… 75

1-3 روش پژوهش و گرد آوری اطلاعات…………………… 76

2-3 جامعه آماری…………………………………. 76

3-3 نمونه و روش نمونه گیری……………………….. 76

4-3 ابزار پژوهش…………………………………. .77

1-4-3 پرسشنامه عملکرد شغلی………………………… 77

2-4-3 پرسشنامه مهارتهای ارتباطی……………………. 78

3-4-3 پرسشنامه هوش هیجانی…………………………. 79

5-3 روشهای تجزیه و تحلیل داده ها………………….. .80

فصل چهارم : یافته های پژوهشی…………………….. .81

1-4 یافته های توصیفی ……………………………. .82

1-1-4 متغیرهای جمعیت شناختی……………………….. 82

2-1-4 متغیرهای مورد مطالعه……………………….. .83

2-4 یافته های استنباطی…………………………… .84

1-2-4 فرضیه اصلی…………………………………. 84

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 

2-2-4 فرضیه جزیی1 ………………………………. .84

3-2-4 فرضیه جزیی 2 ……………………………… .85

4-2-4 فرضیه جزیی 3 ………………………………. 85

5-2-4 فرضیه جزیی 4……………………………….. 86

6-2-4 فرضیه جزیی 5 ………………………………. 87

فصل پنچم : بحث و نتیجه گیری……………………… .89

1-5 بحث و نتیجه گیری…………………………….. .90

2-5 پیشنهادات…………………………………… 95

1-2-5 پیشنهادهای پژوهشی…………………………… 95

2-2-5 پیشنهادات کاربردی…………………………… 95

3-5 محدودیتهای پژوهش…………………………….. 96

منابع………………………………………….. 97

فهرست جداول

1-4 میانگین وانحراف معیار متغیرهای تحقیق…………… 83

2-4 میانگین و انحراف معیار ابعاد هوش هیجانی………… 83

3-4 میانگین و انحراف معیار ابعاد مهارتهای ارتباطی…… 83

4-4 ماتریس همبستگی متغیرهای مورد مطالعه……………. 84

5-4 ماتریس همبستگی ابعاد  هوش هیجانی  و عملکرد شغلی…. 84

6-4 ماتریس همبستگی  ابعاد مهارتهای ارتباطی و عملکرد شغلی 85

7-4 نتایج تحلیل رگرسیون   عملکرد شغلی  از روی  هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی به شیوه  همزمان…………………………………. 86

8-4 نتایج تحلیل رگرسیون  عملکرد شغلی از روی  ابعاد هوش هیجانی گام اول   86

جدول 9-4- نتایج تحلیل رگرسیون  عملکرد شغلی  از روی  ابعاد مهارتهای ارتباطی به شیوه  همزمان…………………………………. 87

  1-1 مقدمه

سازمان های امروزی به راحتی کالا ها  و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمان ها و کشورهای دیگر تامین می کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که میتوان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد وبا استاندارد است)  عباسی ، 1392  ) .

یکی از مواردی که در مورد نیروی انسانی هر سازمان با اهمیت بوده و مدیران سعی در ارزیابی و بهبود آن دارند عملکرد شغلی افراد است . لذا در سالهای اخیر نسبت به بررسی عوامل تاثیر گذار بر این متغیر مهم ، تحقیقات مهمی صورت گرفته است .

عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط‚ فرهنگ ‚احساس ‚ مهارت های ارتباطی ‚ توانمند سازی ‚ عملکرد شغلی مورد مطالعه وتوجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ( همان طور که از حاصل

یک مطلب دیگر :

ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی :

 ادراکات کارکنان از جنبه های عینی ومحسوس سازمان است ) در پشتکار وتعهد و وجدان کاری فرد تاثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند .امروزه مدیران در سازمان ها با بسیاری مسائل مربوط به نیروی انسانی و بهره وری و عملکرد رو به رو هستند که همه آنها را نمی توان با ساز و کارهای فنی و توسعه تکنولوژی حل و فصل کرد. حل و فصل بسیاری از مسائل پیش روی سازمان ها احتیاج به توجه بیشتر به احساسات و عواطف و هیجانات نیروی انسانی و همچنین چگونگی توسعه گروههای کاری موثر دارد . هوش عاطفی مدعی است که می تواند برخی از مسائل و مشکلات زندگی بشر امروزی را حل و فصل نماید.طی چند دهه گذشته ، مفهوم هوش هیجانی [1] به صورت روز افزونی در پیشینه نظری و تحقیقاتی روان شناسی به عنوان سازه ای که با رفتار های متعدد انسان در محیطهای مختلف ارتباط دارد معرفی شده است . هوش هیجانی میتواند کاربرد های زیادی در وظایف مدیران سازمان داشته باشد. هوش هیجانی به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است که مدیریت متوسط را به مدیریت با عملکرد عالی تبدیل می کند ( اکبری ، آریش ،‌1391 ، ص 1 ) .

از طرفی ، سازمان ها و وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی و خصوصی معمولاً از طریق برقراری ارتباطات سازمانی به اهداف خود می رسند که به مفهوم ساده تر می توان گفت: ارتباط عامل اصلی حرکت یک سازمان بسوی هدف خود بوده و هیچ سازمانی بدون داشتن ارتباط، نمی تواند به فعالیت های خود ادامه دهد. توانایی برقراری ارتباط صحیح از مهمترین ویژگی های افراد شاغل در یک سازمان به حساب می آید ( سیه بازی ، 1382 ، ص 17 ) .

لذا در این پژوهش سعی براین است تا با بررسی این متغیرهای مهم نقش آنان بر عملکرد شغلی رامورد ارزیابی قرار دهیم .

2-1 بیان مسئله

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می_ کنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی، سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی، تجاری، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی- چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه های خرد- مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان، اداره، شرکت، مؤسسه و حتی خانواده فعالیت می کنند (فراهانی ، 1384 ، ص 87) .

مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است که توانمندسازی کارکنان (مانند استفاده آنان از نوآوری) سطح  ادراکات و رفتارهای کارکنان را بیشتر کرده (Spreitzer ، 2008‚  ص  115 ) .

از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود  (اسپکتور، 1384، ص 187) .

عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (کهن ، 1388 ) .

از آنجا که عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . که ممکن است یکی از این شرایط سازمانی داشتن مهارت های ارتباطی است .

چراکه یکی از متغیرهای مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی است( میر جعفری و همکاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون[2] (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود .

مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (2004) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (1993) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (2004) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است.

هوش هیجانی نیز که آخرین و جدیدترین تحول در زمینۀ فهم ارتباط میان تعقل و هیجان محسوب می شود، عبارت است از توا نایی درک ، ارزیابی و بیان صحیح هیجانها ، توانایی دستیابی و تولید احساسات برای تسهیل فعالیتهای شناختی، توانایی درک مفاهیم مربوط به هیجانها و کاربرد زبان مربوط به هیجانها و توانایی کنترل و تنظیم هیجانهای خود و دیگران برای رسیدن به رشد و حالت بهینۀ ارتباط اجتماعی)فرجیان ، 1384، ص 58). به عبارتی رهبری هوشمند هیجانی عامل کلیدی در ایجاد فضای کاری شناخته می شود که می تواند زمینه رشد و پرورش کارکنان را فراهم کرده و آنها را تشویق کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند . ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان در نهایت می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمان شود ( آقایار ، شریفی در آمدی ،1386 ، ص 278 ) .

هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که هوش هیجانی بالایی دارد سه مؤلفهٔ هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند که این مولفه ها عبارتند از  : مؤلفهٔ شناختی، مؤلفهٔ فیزیولوژیکی و مؤلفهٔ رفتاری(صدیقی ، 1391) .

هوش هیجانی به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است که مدیریت متوسط را به مدیریت با عملکرد عالی تبدیل می کند  (117p ، 2007 ،Tony, Morrison  ) .

در حال حاضر تعاریف متعددی از هیجانی وجود دارد، ولی بین تعاریف ارائه شده همخوانی کامل وجود ندارد. چرا که این پدیده مفهومی چند بعدی است و نمی توان از آن تعریفی روشن و ساده ارائه کرد. برای نمونه گلمن هوش عاطفی را اینگونه تعریف می کند:

ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و یا عواطف خود و دیگران برای برانگیختن خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران. ابعاد هوش عاطفی از نظر ایشان عبارت است از خودآگاهی، خود کنترلی، انگیزش، همدلی و مهارت های  اجتماعی  (دانیل گلمن ، 1385 ، ص 13) .

بسیاری از پژوهشگران معتقدند هیجان منبع اولیۀ انگیزش است و تجربه های هیجانی اطلاعات مهمی دربارۀ محیط و موقعیتها فراهم می کنند که این اطلاعات ،  قضاوتها ، تعمیم ها ، اولویتهاوفعالیتهای شخصی راشکل می دهد (منصوری نصرآبادی ،  1383،ص 143) .

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمانهای موجود در هر جامعه با استفاده از منابع محدودی که در اختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و گروهی افراد جامعه می پردازند و از آنجا که منابع تولید همواره با یک ویژگی یعنی کمیابی مواجه هستند، اغلب اصلی ترین هدف سازمانها استفاده بهینه از عوامل تولید و رسیدن به اثربخشی است.این عوامل شامل زمین، سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت است.در این بین نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی سازمانهای و از جایگاه حساسی برخوردار است . عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است . به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود.  ( کامکار ، لندران اصفهانی ، راعی ، 1385 )

در تحقیقات گذشته دربیشتر موارد به طورکلی یا به کارکنان توجه می شود و یا به مدیران وکمتر محققی گروه سرپرستان خط اول را به عنوان نمونه ویا جامعه خود درنظر می گیرد . از آنجا که در شرکت تولیدی لاستیک دنا به آموزش کارکنان توجه زیادی می کنند و با توجه به مصاحبه هایی که به صورت تصادفی با برخی سرپرستان در شرکت تولیدی لاستیک دنا صورت گرفت ، ارزش و اهمیت آموزش مهارت ارتباطی و سنجش هوش هیجانی مورد توجه قرار گرفت ، لذا برآن شدیم تا به بررسی مفاهیم ذکر شده در موضوع تحقیق و نقش مهارت ارتباطی و هوش هیجانی بر عملکرد این گروه سازمانی بپردازیم .

از آنجایی که سرپرستان خط اول بیشتر به طور مستقیم با کارکنان سر و کاردارند باید بتوانند به راحتی با کارگران زیر دست خود رابطه برقرار کنند و همچنین با کنترل هیجان و احساسات خود  به کارایی بالا و بهبود عملکرد دست یابند . به طوریکه اگر سرپرستان خط اول بتوانند احساسات و هیجانات خودشان را کنترل کنند می توانند افراد دیگر را بهتر درک کنند و همچنین رفتار آرام و سنجیده تری را داشته باشند که این یک عامل مهم در موفقیت شغلی به حساب می آید .

بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و تواناییهای هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد .

4-1 اهداف پژوهش

1-4-1 هدف کلی :

تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

2-4-1 اهداف جزیی :

تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

تبین ارتباط بین مولفه های مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

پیش بینی عملکرد شغلی از روی مولفه های هوش هیجانی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

تحقیقات پیشین…….. …………………………………………………68

جمع بندی… ……………………………………………………..77

فصل سوم ( روش پژوهش )

طرح کلی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………79

جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………….79

نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………….64

ابزارهای اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………….81

پرسشنامه تعهد سازمانی……………. ………………………………………….81

پرسشنامه دلبستگی شغلی……………… ………………………………………..82

پرسشنامه ویژگی های شخصیت……………………………………. ………………………………………….83

روش اجرای پژوهش. ………………………………………..84

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………….. …………………………………………85

ملاحظات اخلاقی پژوهش…………….. …………………………………………85

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها

یافته های توصیفی …………………………………………87

بررسی فرضیه های پژوهش…………………. …………………………………………..89

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه……… ………………………………………….97

بحث و نتیجه گیری ………………………………………..97

نتیجه گیری……. ………………………………………107

محدودیت های پژوهش ……………………………………….108

پیشنهادهای پژوهش. ………………………………………109

منابع…………. ……………………………………..110

پیوست ها……… ………………………………………120

فهرست جداول

جدول شماره 3-1: جامعه آماری پژوهش بر حسب جنسیت…………. …………………………………………….79

جدول شماره 3-2: ترکیب جنسیتی گروه شرکت کنندگان در پژوهش……………… ………………………………………..80

جدول 3-3: ترکیب گروه شرکت کنندگان در پژوهش برحسب میزان تحصیلات…………………… …………………………………..80

جدول4-1: اطلاعات مربوط به ابعاد ویژگی های شخصیت……………… ………………………………………..87

جدول4-2: اطلاعات مربوط تعهد سازمانی کارکنان……………… ………………………………………..88

جدول4-3: اطلاعات مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان……………… ………………………………………..88

جدول 4-4: ضریب همبستگی درونی بین ابعاد ویژگی های شخصیت با تعهد سازمانی…………………… …………………………89

جدول4-5: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی………………. ……………………………………….90

جدول4-6: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی……………… ………………………………………..91

جدول4-7- نتایج تحلیل رگرسیون ابعاد شخصیت بر تعهد سازمانی به شیوه‌ گام به گام………………….. ………………………92

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 

جدول4-8: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی………………. ……………………………………….93

جدول4-9- نتایج تحلیل رگرسیون ابعاد شخصیت بر دلبستگی شغلی به شیوه‌ گام به گام……………………. …………………..94

 

رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی

در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران

 

به وسیله: محمد صیاد

 

چکیده

پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی- همبستگی می باشد که با هدف کلی تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی دربین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران به اجرا درآمده است. تعداد 249 نفر از کارمندان و مدیران جامعه مذکور(700 نفر)، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، به  پرسشنامه های تعهد سازمانی موادی، استیرز و پورتر (1974)، دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک (1984) و فرم کوتاه ویژگی های شخصیت نئو (1985) پاسخ دادند. داده های حاصل از این پژوهش با استفاده از روش های آمار توصیفی (همبستگی پیرسون) و استنباطی(رگرسیون خطی ساده) در قالب نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل گردید و یافته ها نشان داد: 1- بین ابعاد عصبیت، پذیرش و سازگاری با تعهد سازمانی رابطه ی معنی داری ندارند. ولی بین ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین عصبیت و پذیرش با دلبستگی شغلی رابطه ی معناداری وجود ندارد. اما بین دیگر ویژگی های شخصیت(برون گرایی، سازگاری و وظیفه شناسی) با دلبستگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد. 3- ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت، پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار تعهد سازمانی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند. 4- ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار دلبستگی شغلی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس دلبستگی شغلی را پیش بینی نمایند.

1- با توجه به نتایج به دست آمده، پیشنهاد می شود که سازمان ها به منظور در خدمت گرفتن نیروهای متعهد و دلبسته، قبل از استخدام از آن ها آزمون های شخصیتی بگیرند.

2- پیشنهاد می گردد که  کار گروهی با عنوان  راهکارهای افزایش تعهد و دلبستگی شغلی تشکیل تا با آسیب شناسی، نقاط ضعف را به قوت و تهدیدات به فرصت تبدیل گردد.

3- توجه بیشتر به خصوصیات شخصیتی از جمله ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی در زمینه انتصاب کارکنان.

کلمات کلیدی: ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی

 مقدمه:

سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به تعهد و دلبستگی کارکنان توجه دارند. در جامعه امروز تعهد کارکنان و ارتقاء سازمانی به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان آن در آمده است. و از آنجا که بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و ویژگی های شخصیتی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به کارکنان، از راه توجه به خصیصه های شخصیتی آنها، کلید موفقیت هر سازمان بشمار می‌رود (بزاز جزایری و پرداختچی، 1388).

کارکنان در جامعه سازمانی امروزی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند که رفتار آنان در بعد فردی متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ویژگی های شخصیت2، ادراک3 و یادگیری4 مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، که آگاهی از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستای پیشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امری ضروری محسوب می شود(رابینز5، 2005).

از آنجائیکه نگرش های شغلی مى توانند به عنوان یکى از عوامل اثر گذار در شکل دهى به رفتارهای شغلی عمل کنند، تحقیقات بسیارى به بررسى رابطه بین دو موضوع رابطه نگرش و رفتار پرداخته اند. که بر اساس پژوهش ها دو نگرش عمده تعهد سازمانی6 و دلبستگی شغلی7 بیشترین توجه را به خود جلب نموده اند و موضوع فراتحلیل های بسیاری قرار گرفته اند(کوهن8، 2007).

در مجموعه ادبیات روانشناسی صنعتی سازمانی، تحقیقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگی شغلی) و به سازمان (تعهد سازمانی) سبب تلاش و کوشش کارى بیشتر و در نتیجه افزایش عملکرد خواهد شد(چن و فرانسیسکو1، 2003؛ به نقل از یوسف زاده، 1390).

یک مطلب دیگر :

همچنین از آنجا که افراد در سازمان ها دارای نگرش های شغلی متعددی هستند، بررسی ویژگی‌های شخصیتی و  نگرش های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و طاحبنظران بوده است. پژوهش های انجام شده در مورد ویژگی های شخصیتی اعضای سازمان ها باعث می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود و سازمان آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در آوردند منصفانه است یا خیر؟ (رابینز2، 1998؛ به نقل از زارع، 1390).

بنابراین بخشی از تحقیقات رفتار سازمانی توجه خاص به نگرش­های شغلی دارند که تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از جمله این نگرش­ها می باشد (زکی، 1383). نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه ای از محیط کاری اش دارد. و بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه ی رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمانهای کاری مربوط به خودشان است؛ که با توجه به آنچه بیان شد پژوهش حاضر بدنبال بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

  بیان مسئله:

ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها، از ویژگی های بارز تمدن بشری است؛ بطوری که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع مختلف، انواع سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش می یابند و بر تعدادشان افزوده می شود. نیروی انسانی، سرمایه ی اصلی سازمان محسوب می شود و سازمان ها در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. به اعتقاد پری1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد(رضائیان، 1387؛ به نقل از شریفی، 1391).

کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وری بالایی دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر ازست، کمتر غیبت می‌کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت همراهی آنان در سازمان بیشتر است.

فایول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و آرآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش پرهیز شود کارکنان تعهدی به سازمان نخواهند داشت و بسیار سزیع آن را ترک می‌کنند (بدیعی، 1388 به نقل از بهروان و سعیدی 1388)

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد(شریفی، 1391).

تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد، و در برگیرنده  سه بعد زیر می باشد. الف) تعهد عاطفی1 به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود ب) تعهد مستمر2 مبتنی بر هزینه ناشی از ترک سازمان است، که در این رابطه هرچه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است ج) تعهد هنجاری3 در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا به این وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند(آلن و می یر4، 1990؛ به نقل از کرمانی، 1387).

بطور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر

است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند .بنابراین کارکنان متخصص، وفادار ، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند(مدی2، 2008). وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ ترک خدمت، غیبت زیاد، کاهش اعتماد مشتریان، کاهش درآمد، بی میلی به ماندن در سازمان و در نهایت کاهش دلبستگی شغلی از جمله نتایج می باشد(کرمانی، 1387).

متغیر دیگری که ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی مطالبه می شود، دلبستگی شغلی می باشد. دلبستگی شغلی عامل اساسی در زندگی کاری اغلب مردم و به عنوان یک نگرش و عامل اساسی در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی به شمار می رود(مهداد، 1389).

دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).

سطح بالای دلبستگی شغلی به این معنا است که فرد شغل خاص را به خود نسبت می دهد و آن را معرف خود میداند. داشتن کارکنان با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند، زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ورمی شوند، انگیزش آنها افزایش می یابد که این خود ممکن است تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد متغیر های نگرشی همچون خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی اثرات مهمی بر برون داد های شغلی نظیر عملکرد کاری، رفتار مدنی سازمانی و غیبت از کار دارند(ذاکرین، 1391).

به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی از طریق در گیر کردن کارکنان به طور عمیق در کارشان و با معنا ساختن تجربه کاری، در اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه کارمندی کمک می نماید . که در مجموع، افراد دلبسته به شغل، تمایل دارند پیوندهاى عاطفى قوى با سازمان داشته باشند و همین امر باعث مى شود که نسبت به دیگر افراد کمتر به ترک سازمان بیاندیشند(هالبرگ و شافلى1، 2006).

همچنین اکثر نظریه پردازان بیان کرده اند که کارکنان متعهد و به شدت دلبسته به شغل، عملکرد بهتری دارند و تلاش اساسى و آشکارى را در جهت اهداف و وظایف شغلى انجام مى دهند، که چنین شخصیت هایی عامل اصلی پیشبرد اهداف و بهره وری سازمان به شمار می روند(پلارد1و همکاران، 2009).

بر اساس پژوهش های انجام شده در محافل مختلف تحقیقاتی و آموزشی، یکی از مهمترین عوامل پیش بینی کننده تعهد سازمانی، توجه به ویژگی های شخصیتی کارکنان می باشد. کارکنان همانند دیگر افراد جامعه دارای تفاوت های فردی، استعدادها، انگیزه ها، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود می باشند. آن ها دارای علایق و توانایی های مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. در واقع کارکنان نیز، از نظر تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی با یکدیگر متفاوت هستند. بنابراین بدیهی است این گونه ویژگی های شخصیتی متفاوت، بر نحوه عمل و رفتار آن ها تأثیر خواهد گذاشت و این تأثیر پذیری از شخصیت، در نهایت در تصمیمات و رفتار سازمانی آن ها مؤثر خواهد بود(شریفی، 1391).

توجّه به ابعاد شخصیت افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و بر این اساس، روان شناسانِ علاقمند به رفتارهای شغلی معتقدند که شخصیت افراد با نوع حرفه ای که انتخاب می کنند و نحوه عمل آن ها در آن حرفه در ارتباط است. به عبارتی افراد دارای ویژگی های شخصیتی مشخص، مشاغل خاصی را انتخاب و در آن زمینه در مقایسه با دیگران بهتر عمل می کنند(پروین و جان2، 2002).

همچنین در مورد ابعاد شخصیتی افراد، دانشمندان نظرات گوناگون و تقسیم بندی های مختلفی را ارائه داده اند. از جمله این نظریات می توان به مدل پنج عاملی3 شخصیت مک کرا و کاستا 1 (1987) اشاره نمود.

مدل پنج عاملی، شخصیت افراد را به پنج بعد روان رنجور خوئی2 ( تمایل افراد به تجربه اضطراب، تنش، خصومت، کمروئی، تفکر غیر منطقی، افسردگی و عزت نفس پایین)، برون گرائی3 (تمایل فرد به معطوف ساختن توجه و انرژی خویش به دنیای بیرون از خود، توجه به اشخاص دیگر و لذت بردن از داشتن تعامل با سایرین)، تجربه پذیری4 (جستجوی فعال فرد برای بهره گیری از تجارب دیگران و کشش فرد به کنجکاوی، عشق به هنر، تخیل، روشن فکری و نوآوری)، همسازی5 (گرایش افراد برای احترام گذاشتن به دیگران و داشتن توافق و هماهنگی زیاد با آنها) و وظیفه شناسی6(توانایی افرد در سازماندهی، پایداری، کنترل و انگیزش در رفتارهای هدفمدار و گرایش به شایستگی، نظم و ترتیب، کوشش برای پیشرفت، خویشتن داری و تأمل) تقسیم می کند. هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود طبق این مدل می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به وظایف و اهداف سازمان داشته باشد. بدین ترتیب، تفاوت های شخصیتی افراد می توانند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه بسیاری از مشکلات سازمانی باشند و بر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانی آنان مؤثر خواهند بود (خنیفر و همکاران، 1388؛ به نقل از شریفی، 1391).

در مجموع، با توجه به آنچه در تبین مفاهیم تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و ویژگی های شخصیتی ذکر شد پژوهش حاضر در صدد این است که به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران بپردازد.

• ضرورت انجام تحقیق:

بخش اول: مبانی نظری پژوهش………………. ……………………………………….17

1- خودکارآمدی تحصیلی ……………………………………….17

تعاریف و ویژگی­های خودکارآمدی………………. ……………………………………….17

تعیین کننده­های خودکارآمدی………………. ……………………………………….20

مراحل رشد خودکارآمدی ……………………………………….23

خودکارآمدی و اضطراب ……………………………………….26

2- اختلال اضطراب اجتماعی………………. ……………………………………….26

تعریف اختلال اضطراب اجتماعی………………. ……………………………………….29

ملاک­های تشخیصی اختلال اضطراب اجتماعی………………. ……………………………………….31

شیوع اختلال اضطراب اجتماعی………………. ……………………………………….32

دوره یا سن شروع اختلال اضطراب اجتماعی………………. ……………………………………….33

نشانگان روانشناختی اختلال اضطراب اجتماعی………………. ……………………………………….34

اختلال اضطراب اجتماعی در نوجوانان………………. ……………………………………….35

دیدگاه­های نظری در باره اضطراب………………. ……………………………………….37

دیدگاه روان پویایی. ……………………………………….37

دیدگاه رفتارگرایی.. ……………………………………….39

دیدگاه شناختی…… ……………………………………….40

دیدگاه زیست شناختی. ……………………………………….42

دیدگاه انسان­گرایی.. ……………………………………….44

دیدگاه اجتماعی….. ……………………………………….45

سبب شناسی اضطراب اجتماعی………………. ……………………………………….45

نظریه­های روانپویشی ……………………………………….45

نظریه­های رفتاری…. ……………………………………….46

نظریه­های زیستی….. ……………………………………….47

دستگاه عصبی خودمختار ……………………………………….48

انتقال دهنده­های شیمیایی………………. ……………………………………….48

عوامل ارثی……… ……………………………………….49

الگوهای نظری اضطراب اجتماعی………………. ……………………………………….50

نظریه طرحواره بک… ……………………………………….50

نظریه شبکه متداعی باور………………. ……………………………………….51

الگوی شناختی کلارک و ولز………………. ……………………………………….51

الگوی شناختی اضطراب اجتماعی راپی و هیمبرگ………………. ……………………………………….52

مدل شناختی اضطراب اجتماعی بک،امری و گرینبرگ………………. ……………………………………….52

3- جو­روانی-اجتماعی کلاس………………. ……………………………………….53

تعاریف…………. ……………………………………….53

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 

انواع جو ­روانی حاکم بر کلاس………………. ……………………………………….53

ویژگی­های روابط انسانی مطلوب در مدرسه………………. ……………………………………….54

دو بعد اساسی جو مدرسه………………. ……………………………………….55

بخش دوم ادبیات پژوهش ……………………………………….56

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور………………. ……………………………………….56

تحقیقات انجام شده در داخل کشور………………. ……………………………………….59

جمع­بندی ادبیات پژوهش……………. …………………. …………………………………………………………….63

فصل سوم: روش پژوهش

روش پژوهش………. ……………………………………….65

جامعه آماری ……. ……………………………………….65

نمونه و روش نمونه­گیری ………………. ……………………………………….65

ابزارهای گردآوری اطلاعات………………. ……………………………………….66

مقیاس جو­روانی- اجتماعی کلاس………………. ……………………………………….66

مقیاس اضطراب اجتماعی برای  نوجوانان………………. ……………………………………….67

مقیاس خودکارآمدی تحصیلی………………. ……………………………………….68

شیوه اجرا………. ……………………………………….68

روش تجزیه و تحلیل داده­ها………………. ……………………………………….69

ملاحظات اخلاقی……. ……………………………………….69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

توصیف نمرات آزمودنی­ها بر حسب نمرات اضطراب اجتماعی………………. ……………………………………….71

توصیف نمرات آزمودنی­ها بر حسب نمرات جو روانی-اجتماعی کلاس………………. ……………………………………….72

توصیف نمرات آزمودنی­ها بر حسب نمرات خودکارآمدی تحصیلی………………. ……………………………………….72

ماتریس همبستگی اضطراب اجتماعی و خودکارآمدی تحصیلی………………. ……………………………………….73

تحلیل رگرسیون اضطراب اجتماعی بر خودکارآمدی تحصیلی………………. ……………………………………….74

ماتریس همبستگی جو روانی- اجتماعی کلاس و خودکارآمدی تحصیلی………………. ……………………………………….76

تحلیل رگرسیون جو روانی- اجتماعی کلاس بر خودکارآمدی تحصیلی………………. ……………………………………….77

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

بحث و بررسی یافته­های پژوهش………………. ……………………………………….79

یک مطلب دیگر :

فرضیه اول پژوهش…. ……………………………………….79

فرضیه دوم پژوهش…. ……………………………………….80

فرضیه سوم پژوهش…. ……………………………………….81

فرضیه چهارم پژوهش.. ……………………………………….82

محدودیت­های پژوهش… ……………………………………….85

پیشنهادهای پژوهشی.. ……………………………………….86

پیشنهادهای نظری پژوهش………………. ……………………………………….87

پیشنهادهای کاربردی. ……………………………………….89

منابع………….. ……………………………………….90

پیوست…………. ……………………………………….106

چکیده انگلیسی… …………………………………………114

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی امکان پیش­بینی خودکارآمدی تحصیلی دانش­آموزان دوره دبیرستان براساس اضطراب اجتماعی و جو روانی – اجتماعی کلاس بود. بدین منظور نمونه 360 نفری  (173 دختر و 188 پسر) از دانش آموزان سال سوم دبیرستان در شهرستان شیراز به شیوه نمونه­گیری خوشه­ای تصادفی انتخاب شدند.  به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه­های خودکارآمدی تحصیلی، مقیاس اضطراب اجتماعی برای نوجوانان، و مقیاس جو روانی-اجتماعی کلاس استفاده شد. داده­ها، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تحلیل شدند.

نتایج نشان داد که رابطه معنی­داری بین اضطراب اجتماعی و ابعاد آن با خودکارآمدی تحصیلی وجود دارد همچنین نتایج نشان داد رابطه معنی­داری بین جو روانی اجتماعی کلاس و ابعاد آن با خودکارآمدی تحصیلی وجود دارد. تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد متغیر اضطراب اجتماعی و ابعاد آن حدود 56 درصد و جو روانی اجتماعی کلاس حدود 35 درصد واریانس خودکارآمدی تحصیلی را پیش­بینی کردند (01/0.(P<

در نتیجه می توان بیان کرد متغیرهای روانی- اجتماعی نقش مهمی در پیش­بینی خودکارآمدی تحصیلی دانش­آموزان دارند.

واژگان کلیدی: خودکارآمدی تحصیلی، اضطراب اجتماعی، جو روانی- اجتماعی کلاس، دانش­آموزان دوره دبیرستان.

مقدمه

مفهوم خودکارآمدی اولین بار به‌‌طور رسمی به‌وسیله بندورا (1977) به عنوان باوری که شخص می‌تواند به‌‌طور موفقیت‌آمیزی رفتار مورد نیاز برای ایجاد پیامدهایی اجرا کند، توصیف شده است. به عبارت دیگر، خودکارآمدی اطمینان شخص را نشان می‌‌‌دهدکه قادر است به‌‌طور موفقیت‌آمیزی رفتار خاصی را انجام دهد (گودییانو و هربرت،  2003).

مطابق با نظریه بندورا^[1](1986) اساسا” ناکارآمدی ادراک شده در مقابله با تهدید های بالقوه است که باعث هم اضطراب و هم رفتار اجتنابی می شود. اجتناب افراد از فعالیت ها و موقعیت های تهدید کننده به دلیل مقابله با اضطراب نیست بلکه به این دلیل است که آنها معتقدند که قادر به کنترل جنبه های تهدید‌کننده محیط نخواهند بود. آنهایی که خودشان را در کنترل تهدید کننده های محیطی کارآمد قضاوت می‌کنند از تهدید کننده های موقعیتی نه می‌ترسند و نه از آنها اجتناب می­کنند، اما آنهایی که خودشان را در اعمال کنترل بر تهدید کننده های محیطی ناکارآمد احساس می کنند با انواع پیامد های انزجاری مواجه می‌شوند.

 

بندورا (1986) معتقد است که از طریق انعکاس شخصی، افراد قادر به ارزیابی تجارب و فرایند های شناختی خویش هستند. مطابق با این دیدگاه، آنچه مردم می­دانند، مهارت هایی که دارا هستند با آنچه قبلا” انجام داده اند همیشه پیش بینی کننده های خوبی از عملکرد های بعدی نیستند زیرا باورهایی که افراد درباره توانایی هایشان دارند به طور قدرتمندی بر روش هایی که آنان رفتار خواهند کرد تاثیر می­گذارد. در نتیجه چگونگی رفتار افراد هم تحت تاثیر باورهای آنان در مورد توانایی هایشان است و هم به وسیله این باورها پیش بینی می شود تا نتایج عملکردهای قبلی آنان، این بدین معنی نیست که افراد می توانند تکالیفی فراتر از توانایی هایشان انجام دهند. به دلیل اینکه آنها معتقدند که می توانند بلکه کارکرد شایسته مستلزم هماهنگی بین خودباوری ها از یک طرف و دارا بودن مهارت ها و دانش لازم از طرف دیگر است و چگونگی ادراک فرد از توانایی خویش به کاربرد مهارت هایی که دارد، کمک می کند ( خیر و استوار، 1386).

یکی از مهمترین جنبه­ها و حوزه­هایی که موفقیت در آن تا حد زیادی منوط به داشتن خودکارآمدی بالا است، حوزه تحصیلی است. الیاس^[2](2008) خودکارآمدی تحصیلی را اعتماد دانش­آموز نسبت به توانایی‌اش برای موفقیت در تکالیف مشکل می­داند. بندورا ^[3](1977) متقاعدسازی را حاصل قضاوت­های کلامی دیگران در مورد شخص می­داند که می­تواند نقش مهمی در رشد کارآمدی وی داشته باشد. متقاعدسازی کلامی، به متقاعد کردن شخص از طریق یادآوری و برجسته کردن نقاط مثبت و قابلیت­های موفق شدن در وی مربوط می­شود و معمولاً هم نتیجه بخش است. زیرا موفقیت­های یک شخص بیش از آن که به توانایی‌های ذاتی وی بستگی داشته باشند، به میزان تلاش وی وابسته است.

بندورا (1997) معتقد است افرادی که اضطراب اجتماعی بالایی دارند، اغلب احساس می کنند که فاقد مهارت های خاص، توانایی ها یا ویژگی های لازم برای رفتار بین فردی و چگونگی واکنش به موقعیت های تهدید کننده هستند و در نتیجه آنان اغلب انتظار پایینی از موفقیت در موقعیت های اجتماعی دارند. به عبارت دیگر، بندورا (1997) معتقد است که سطح و قدرت کارآمدی افراد یا انتظاری که آنها می­توانند بطور موفقیت آمیزی رفتار مورد نیاز برای ایجاد پیامد های مورد نیاز اجرا کنند تعیین می کنند که چگونه مقابله کنند، چه مقدار تلاش کنند و چه مدت این تلاش را در برخورد با موقعیت تهدید کننده ادامه دهند.

اسکلنکر و لیری (1982) معتقدند که معمولا” افراد در موقعیت های اجتماعی تلاش می­کنند که خودشان را به لحاظ اجتماعی به روش­های مطلوبی نشان دهند. برای مثال آنها تمایل دارند خود را به صورت افرادی شایسته، جذاب، درستکار و ارزشمند به دیگران نشان دهند. واکنش­های ادراک شده یا مورد انتظار توسط دیگران به عمل کننده بازخوردی در مورد اینکه آیا عمل کننده تاثیر مطلوب در دیگران ایجاد کرده است را فراهم می کند. اگر دیگران در یک سبک مناسب با تاثیر مورد نظر عمل کننده پاسخ دهند در این صورت عمل کننده در اجرای هدف خود موفق شده است. ولی اگر آنها چنین پاسخی را ندهند نشان دهنده عدم موفقیت عمل کننده است. افراد در موقعیت های اجتماعی زمانی احساس ایمنی خواهند کرد که (1) آنها هدفی برای ایجاد تاثیر مطلوب روی دیگران نداشته باشند، بنابراین در این صورت در مورد واکنش های ارزیابی دیگران نگران نیستند یا (2) آنها برای ایجاد تأثیر مطلوب روی دیگران تلاش می کنند و معتقدند که در انجام آن موفق خواهند شد. ولی در دامنه وسیعی از موقعیت های اجتماعی افراد چنین احساس امنیتی ندارند. اگرچه آنها ممکن است، بخواهند چنین تأثیر مطلوبی ایجاد کنند. آنها ممکن است (1) درباره چگونگی انجام آن مطمئن نباشند، (2) باوری، که آنها قادر نیستند واکنش های مطلوب از سوی دیگران دریافت کنند. برای مثال، آنان ممکن است بخواهند بصورت فردی شایسته در موقعیت توسط دیگران دیده شوند، اما تردید دارند که چنین اتفاقی رخ دهد. و (3) باوری، که آنها نمی توانند آنطور که می خواهند بنظر برسند.

(برای مثال، آنها تصور می کنند تا حدودی شایسته بنظر می رسند در حالی که آنها می­خواهند که بصورت افراطی شایسته بنظر آیند). این شرایط منجر به ایجاد اضطراب اجتماعی می شود. به عبارت دیگر، اضطراب اجتماعی زمانی بروز می کند که افراد برای ایجاد تأثیر مطلوب روی دیگران  برانگیخته می شوند اما در مورد ایجاد این تأثیر تردید دارند. ناتوانی ادارک شده برای پیش بینی، کنترل و کسب پیامدهای مطلوب، پیشایندهای اصلی اضطراب در نظر گرفته شده است (برای مثال ، سیلیگمن، 1975). همچنین اسکلنکر و لیری ( 1982) معتقد هستند که شرط ضروری اما نه کافی برای بروز اضطراب اجتماعی آن است که افراد برای ایجاد یک تاثیر مطلوب روی دیگران بر انگیخته می شوند. افرادی که چنین اهدافی در موقعیت ندارند نگرانی خاصی در مورد ارزیابی دیگران نخواهند داشت و در نتیجه احساس اضطراب نخواهند کرد.