در ضرورت شناخت انگیزه‌های نیروی انسانی این نکته نیز حائز اهمیت است که تقریباً همه انسان‌ها بخش اعظم زندگی خود را در محیط‌های سازمانی سپری می‌کنند و کار، تجربه‌ای است که اکثریت آن را کسب می‌کنند و چون جامعه ما شدیداً به عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان‌های خود متکی است، بنابراین ضرورت دارد که از یک نیروی برانگیخته برخوردار باشد. امروزه اهمیت انگیزش در کارکرد، امری شناخته شده و بدیهی است و موضوع مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی نیز است. توجه به این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که مدیریت‌ها برای نیروی انسانی به‌عنوان یکی از سرمایه‌‌های ارزشمند قائل هستند. نظریه‌پردازان مدیریت معتقدند که انگیزش وسیله‌ای است در دست‌ مدیران که تمایل رسیدن به هدف معینی را پیوسته در کارکنان ایجاد می‌کنند.بارزترین رمز موفقیت مدیران، شناخت و ایجاد انگیزه‌های درونی افراد در سازمان‌ است و مدیریت به معنی واقعی عبارت‌است از: ایجاد تشویق و ترغیب افراد سازمانی در راه به‌ثمر رسیدن فعالیت‌های همگانی به نحو مطلوب. پس به خاطر اینکه تشویق و ترغیب را در افراد سازمانی نضج و گسترش دهیم لازم است که کاربرد نیروهای مجذوب انگیزشی افراد را بشناسیم.

عامل انگیزه‌های انسانی برای کار، فراتر از همه عوامل است چرا که شرایط اصلی پرداختن به هر امری، وجود محرک یا انگیزه است. بنابراین هرکوششی که در زمینه چگونگی بهتر اداره کردن انسان‌ها صورت گیرد مستلزم کشف نیازهای اساسی، درک انگیزه‌های رفتاری افراد و عکس‌العمل‌گروه‌های مختلف کاری است. بنابراین شناخت فرد در سازمان و پی بردن به مبانی رفتارش و در نتیجه انگیزش او در حقیقت یکی از حیاتی‌ترین و مشکل‌ترین وظایف مدیران را تشکیل می‌دهد.

پژوهش‌ها نشان داده است که اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه‌ شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضا شوند، رضایت شغلی زیاد‌ ترخواهد شد و انگیزه فعالیت را بیشتر کرده و چنین افرادی در جهت تأمین هدف‌های سازمان موفق‌تر خواهند بود. نیروی انسانی تشکیل دهنده‌ هر سازمان، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد‌ ومهارت خودرادرخدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ‌های آن را به حرکت در خواهند آورد و از این رو است که موفقیت و پیشرفت هر سازمانی به نیروهای انسانی آن بستگی دارد.

انسان‌ها نه فقط از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار یا انگیزش تفاوت دارند. انگیزش افراد به نیروی انگیزه‌های آنها بستگی دارد. انگیزه‌ها را گاهی به‌عنوان نیازها، تمایلات، سلایق‌هایا محرک‌های درونی تعریف می‌کنند. انگیزه‌ها که چراهای رفتاری هستند، ماهیتاً دلیل‌ اصلی عمل به شمار می‌روند. بنابراین انگیزش، ایجاد یا به‌طورکلی وجود چنان حالت کشش و رغبت و تمایلی در فرد است که او را به انجام عملی در جهتی خاص بر می‌انگیزد. به دیگر سخن مجموعه شرایط و اوضاع و احوالی که باعث می‌شود فرد از درون به فعالیت‌ در‌آید انگیزش است. بنیان و بنیاد ریشه‌‌های انگیزشی انسان نیاز اجتماعی و فردی است، چون افراد انسانی هرکدام شخصیتی منحصر به فرد هستند، از این رو هر فرد دارای نیازهای به خصوصی است و هر نیاز دارای انگیزه‌های مخصوص به خود اوست. از طرف دیگر عوامل و عناصر گوناگون و متنوعی به‌طور انفرادی یا توأماً در انگیزش افراد مؤثر است. عوامل گروهی، اجتماعی و روانی نقش چشمگیری در شکل‌دادن به نحوه رفتار افراد ایفا می‌کند. انسان به وسیله انگیزنده‌های گوناگون، متغیر، پیچیده ودر مواردی همبسته و وابسته و متأثر از عوامل زمانی و مکانی برانگیخته می‌شود. اگر بخواهیم افراد در محیط کار با میل و رغبت وظایف خود را انجام دهند،  باید از این نیازمندی‌ها و آرزوها آگاه شویم و محیطی به وجود آوریم تا این خواست‌ها و امیال اقناع شوند و انگیزه‌ها سیراب شوند. در چنین محیطی که به نیازهای عاطفی و روانی و اجتماعی کارکنان توجه کافی شود، انتظارمی‌رود که افراد نسبت به محیط کار خود تعلق و وابستگی احساس کنند، علاقه و انگیزه تلاش آنان افزایش یابد و بنابراین با روحیه و رضایت خاطر بیشتر به کار خود مشغول شوند.

۱-۴ اهداف تحقیق

۱-۴-۱- اهدف اصلی

1. شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
2. بررسی رابطه عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
3. بررسی رابطه عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
4. بررسی رابطه عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
5. بررسی رابطه ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

۱-۴-۲- اهداف فرعی

1. بررسی رابطه حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
2. بررسی رابطه ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
3. بررسی رابطه خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
4. بررسی رابطه سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
5. بررسی رابطه گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
6. بررسی رابطه تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
7. بررسی رابطه عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود.
8. بررسی رابطه نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
9. بررسی رابطه سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
10. بررسی رابطه سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

۱-۵ - سوالات تحقیق

۱-۵-۱- سوال اصلی

• آیا بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.؟
• آیا بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
• آیا بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
• آیا بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

۱-۵-۲- سوالات فرعی

1. آیا بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
2. آیا بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
3. آیا بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
4. آیا بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
5. آیا بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
6. آیا بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
7. آیا بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
8. آیا بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
9. آیا بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
10. آیا بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

۱-۶- تبیین فرضیه های تحقیق

۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق

1. بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
2. بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
3. بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
4. بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

۱-۶-۲- فرضیات فرعی

11. بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
12. بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
13. بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
14. بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
15. بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
16. بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
17. بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
18. بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
19. بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
20. بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

۱-۷- متغییر های تحقیق

متغییر های مستقل

عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و ماهیت شغل

متغیر وابسته

انگیزش شغلی

انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی[۱] و بلانچارد[۲] ، ۱۹۸۵ ، ص ۱۵ ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر” عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است»

۱-۸- قلمرو تحقیق

قلمروموضوعی تحقیق، این تحقیق از نظر موضوعی درحوزه مدیریت رفتار سازمانی است و عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرا بررسی می­کند.

قلمرو مکانی تحقیق، این پژوهش از نظرمکانی به کارکنان شهرداری شاهرود محدودمی­شود وپرسشنامه نیز بصورت تصادفی میان اعضای نمونه توزیع وجمع­آوری می­شود.

 قلمرو زمانی تحقیق، این تحقیقدر پاییز و زمستان سال ۱۳۹۲ انجام شده است.

با توجه به اهمیت انگیزش کارکنان در سازمانها ، نظریه های ارائه شده در مورد علل و چگونگی انگیزش انسان مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته اند . این نظریه ها دو دسته عمده ، تحت عنوان « نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش » و « نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش»  مطالعه می شوند(رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۴).

در نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، محتوا و عناصر تشکیل دهنده عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرند . برخی از نظریه های تبیین کننده عوامل ایجاد انگیزه عبارتند از :

1. نظریه سلسله مراتب نیازها؛
2. نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها ؛
3. نظریه x و y .
4. نظریه مک کلند
5. نظریه آلدرفرERG
6. 

نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، فقط به انگیزه ها و نیازهای شکل دهنده رفتاری می پردازد و فراگرد ایجاد ، تقویت ، هدایت و حفظ انگیزه را تشریح نمی کنند ؛ در حالی که نظریه های تبیین کنده فراگرد انگیزش ، با بررسی ساز و کارها و شیوه های ایجاد انگیزه ، به تشریح این بخش از معماری انگیزش می پردازند . در این نظریه ها ارتباط هایی که باید ایجاد و حفظ گردند ، عواملی که باید در نظر گرفته شوند و تغییرات مهمی که باید به وقوع بپیوندند تا محیط کاری مولد شود ، بررسی می شوند .

تاکنون نظریه های متعددی برای تبیین فراگرد انگیزش ارائه شده اند . برخی از نظریه ها که اهمیت ویژه ای دارند ، عبارتند از :

1. نظریه تقویت و اصلاح رفتار ؛
2. نظریه انتظار؛
3. نظریه برابری ؛
4. نظریه هدفگذاری .

هریک از این نظریه ها ، بینش ویژه ای درباره چگونگی ایجاد انگیزه در افراد و مدیریت رفتار از طریق انگیزش ارائه می دهد ( بونه[۱] و کرتز[۲] ، ۱۹۹۲ ، ص ۳۴۶- ۳۴۷ ) .

 نظریه سلسله مراتب نیازها

این نظریه که توسط آبراهام مزلو[۴]

ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است طبق این نظریه ، نیازهای اساسی انسان عبارتند از :

• نیازهای جسمانی اولیه[۵] ( نیاز به غذا ، پوشاک ، مسکن و … ) ؛
• نیازهای ایمنی[۶] ( نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی ) ؛
• نیاز به احترام[۷] ( حرمت و مقام و موقعیت ) ؛
• نیاز به خودشکوفایی[۸] .

مزلو علاوه بر موارد فوق دو نوع نیاز و تمایل دیگر را در انسان شناسایی و مطرح کرده است :

• نیاز به دانستن و فهمیدن ( شناخت و درک پدیده ها ) ؛
• نیازهای زیباشناختی ( نیاز به زیبایی و نظم ) .

نمودار(۲_۲): سلسله‏ مراتب نیازهای مازلو

اگر نیازهای فیزیولوژیک و جسمانی به طور نسبتا خوبی ارضاء شوند، مجموعه های جدیدی از نیازها پدید می آیند که به طور کلی در زمره نیازهای ایمنی طبقه بندی می شوند به همین ترتیب با ارضاء نسبی هر سطح از نیازهای مذکور ، نیازهای سطح دیگر مطرح می شوند ، یعنی پس از ارضاء نیازهای جسمانی و ایمنی ، نیاز به عشق و محبت و تعلق پدیدار می گردد و پس از ارضاء این نیازها ، نیاز به عزت نفس و احترام مطرح می شود . حتی اگر همه این نیازها ارضاء شوند ، باز هم اغلب می توان انتظار داشت که نارضایتی و بی قراری تازه ای به وجود آید مگر آنکه فرد به انجام کاری مشغول باشد که آن کار برای شخص او مناسب است ، برای مثال ، اگر ذوق شعری دارد باید اشعار خوب بسراید و استعدادهای خود را شکوفا سازد . این نیاز به خودشکوفایی است که به «تمایل فرد به شکوفا کردن آنچه به صورت بالقوه در خویشتن دارد» و « تمایل وی به تکوین تدریجی و شدن هر آنچه شایسته شدنش را دارد » اشاره می کند . در این سطح ، بیشترین میزان تفاوت فردی ، در میان افراد مشاهده می شود(رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۴).

مزلو همچنین براین باور است که ما باید در مقابل گرایش ساده لوحانه به جداسازی نیازهای شناختی و نیازهای کنشی مقاومت کنیم . در واقع به نظر مزلو ، تمایل انسان به دانستن و فهمیدن نیز تمایلی کنشی به شمار می رود و در زمره نیازهای شخصیتی انگیزاننده قرار می گیرد . درباره نیازهای زیبا شناختی در مقایسه با نیازهای دیگر ، اطلاع کمتری در دست داریم . برخی از افراد با دیدن زشتیها بیمار می شوند و با قرار گرفتن در محیط زیبا بهبود می یابند و اشتیاق نشان می دهند ؛ به طوری که اشتیاق آنها را فقط زیبایی ارضاء می کند .

طبق برخی شواهد این حالت از دوران غارنشینی تا کنون ادامه داشته است . تداخل پیچیده این نیازها با نیازهای کنشی و شناختی ، تفکیک کردن دقیق آنها از یکدیگر را ناممکن می سازد .

در هر لحظه از زمان ممکن است برای هر انسان ، یکی از نیازهای اساسی اهمیت بیشتری بیابد ، در چنین حالتی ، ارضاء آن نیاز ، محرک اصلی رفتار فرد مورد نظر خواهد بود (رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۵).

به نظر مزلو این سلسله مراتب آنقدر هم انعطاف ناپذیر نیست . البته اکثر افرادی که او با آنها سروکار داشته است ، این نیازهای اساسی را تقریبا به همان ترتیبی که اشاره شد دارا بوده اند؛  اما موارد ذیل نیز به مثابه چند استثنا قابل تامل هستند :

1. چنین به نظر می رسد که برای برخی افراد ، نیاز به احترام از نیاز به محبت اهمیت بیشتری دارد .
2. برخی افراد به طور ذاتی خلاق و مبتکرند و نیاز به خودشکوفایی در آنها از هر نیاز دیگری مهمتر است .
3. ممکن است سطح اشتیاق برخی از افراد به طور ثابت در حدی پائین باقی بماند برای مثال ، افرادی که دچار بیکاری مداوم می شوند ، ممکن است اگر فقط بتوانند غذای کافی به دست بیاورند ، بقیه عمر را با رضایت کامل بگذرانند .
4. برخی از افراد ، به خاطر محروم بودن از محبت کافی در نخستین ماه های زندگی ، به طور کلی توان و تمایل مهرورزیدن و محبوب بودن را برای همیشه از دست می دهند و با نوعی بیماری روانی مواجه می شوند که حاکی از فقدان دائمی نیازهای عاطفی است؛
5. هنگامی که یک نیاز در مدت زمانی نسبتا طولانی ارضاء گردد ، ارزش آن برای فرد ، کمتر از ارزش واقعی آن به نظر می رسد برای مثال ، افرادی که هرگز با گرسنگی شدید و مداوم مواجه نشده اند ، معمولا اثرات آن را ناچیز می پندارند و غذا را چیزی کم اهمیت می دانند . اگر نیاز برتر بر آنان چیره شود ، ممکن است خود را در وضعیتی قرار دهند که از ارضاء نیازهای اساسی تر محروم بمانند البته ممکن است پس از محرومیت طولانی از نیاز اساسی تر ، تمایل بر ارزشیابی مجدد هر دوی این نیازها مطرح شود . به طوری که نیاز غالبتر فرد به طور واقعی قدرت غلبه خود را بازیابد برای مثال ، فردی که برای حفظ احترام خود شغلش را ترک می کند ، در صورت مواجه شدن با ناامیدی و فقر ، ممکن است راغب گردد که حتی به قیمت از دست دادن حرمت و احترام خود ، شغل سابقش را بازیابد .
6. در این نظریه در مورد سلسله مراتب نیازها ، برحسب خواسته ها و تمایلات آگاهانه سخن گفته می شود منظور آنست که اگر شخص از ارضاء دو نیاز محروم گردد ، از آن میان خواستار ارضاء نیازی است که اساسی تر است در حالی که برای رفتار ، عوامل تعیین کننده بسیاری ، سوای نیازها و تمایلات وجود دارد .
7. مهمتر از همه این موارد استثناء ، نیازهایی وجود دارند که به آرمانها ، ارزشها و باورهای عالی اجتماعی و نظایر آن مربوط می شوند. به دلیل وجود چنین باورها و ارزشهایی است که افراد شهید می شوند و همه چیز خود را فدای آرمان یا ارزش خاص می کنند ( مزلو ، ۱۳۶۹ ، ص ۷۰-۹۲ ) .
8. افراد زمانی مبادرت به انجام عملی خاص می کنند که انتظار تحقق نتیجه معینی را داشته باشد حال اگر فردی که نیازهای اولیه جسمانی وی ارضاء نشده باشد ، تحت تاثیر باور و نگرشی توحیدی ، رفع این نیاز را فقط منوط به اراده حق تعالی بداند ، در این صورت ساز و کار متداول ارضاء نیاز نمی تواند موجب برانگیختن وی شود . چنین فردی « روزی خود» ، «امنیت خود» ، « نیاز به محبت»  ، «عزت نفس» ، «شکوفایی استعدادها» ، ارضاء تمایل خود به «دانستن و فهمیدن» و «شناخت زیبایی و نظم» را صرفا وابسته به تجلی خداوند «رزاق» و «حفیظ» و «محب» و «عزیز» و «محیط» و «اعلی» و «حکیم» و «علیم» و «جمیل» می داند .

چینن فردی ارضاء نیازهای خود را فقط در صورت اجابت خداوند منان ممکن می داند فردی در این مرحل از شعور و آگاهی ، باور نمی کند که «رزق و روزیش» در گرو درآمد ماهیانه ، «امنیتش» در گرو خشنودی رئیس یا مقررات حمایت استخدام کارکنان ، «نیازش به محبت» درگرو جلوه های ناپایدار محبت دنیوی ، «عزت نفسش» درگرو تمجید یا تملق گویی دیگران ، و «شکوفایی استعدادهایش» در گرو توانایی محدود خود و مقتضیات ناپایدار محیط است .

وی نمی تواند به «علم» محدود خویش اعتماد کند و نمی تواند «زیبایی» را جز در آینه جمال او بیابد. در اینجا دیگر بحث ارضاء یک نیاز و شروع فعالیت انگیزشی نیاز بعدی مطرح نیست . همچنین این موضوع با نبوغ یا حالات استثنایی برخی از افراد ارتباطی ندارد ، در واقع ممکن است آن «موحدان واقعی» نیز به همه آنچه در سلسله مراتب نیازها مطرح شد ،

به شدت احتیاج داشته باشد و حتی ممکن است بسیاری از نیازهای اولیه آنها ارضاء نشده باشد ، ولی بصیرت و سعه صدر و مرتبه وجودی آنها به حدی می رسد که دیگر نمی توانند برای رفع نیازهای خود به معادلات مادی دل ببندند .

بنابراین همه نیازهای آنها جای خود را به نیازهای و نگرانی های دیگری می دهند ؛ «نیاز به کسب رضایت حق تعالی» . چنین  افرادی در صورتی دچار اضطراب و نگرانی می شوند که احساس کنند در این راه ( نیل به مقام رضا ) کوتاهی کرده اند .