عوامل زمینه ای یا بهداشتی مانند شرایط کار ، خط مشی سازمانی ، سرپرستی ( فنی و نیز بین فردی و درآمد ، صرفا باید به مثابه راه های حداقل سازی ناخشنودی شغلی مورد توجه قرار گیرند . هرزبرگ اظهار می دارد که تمرکز بر این عوامل یا هیچ گونه اثری بر تلاش و عملکرد شخص ندارد یا اثری اندک خواهد داشت .

دونت ( 1962 ، ص303 ) در فصل خود در کتاب « بازنگری سالانه روانشناسی» در ارتباط با نظریه هرزبرگ چنین بیان می دارد : « به عنوان محرکی برای پژوهش های آتی در ارتباط با نگرش های کارکنان ، آینده روشنی را نوید می دهد » . در پایان این دهه ، بخش اعظمی از پژوهش ها در زمینه انگیزش ، با توجه به نظریه دو عاملی هرزبرگ انجام گرفتند ( اسمیت و کرانی[1] ، 1968 ) .

هرزبرگ نیز همانند مایو و مک گرگور ، در جلب توجه عموم تبحری خاص داشت . مقاله تجدد چاپ شده وی در مجله بازنگری کار و تجارت هاروارد[2] ( هرزبرگ ، 1968 ) تا این زمان در زمره مقالاتی از آن نشریه به حساب می آید که بیشترین متقاضی را دارد . مشارکت پایدار وی با پژوهشگران سازمانی توجه آنان را به سوی اهمیت خودِ کار به جای متغیرهایی که وی متغیرهای بهداشتی ( مثلا ، مزایای کارکن ) می نامید ، معطوف نمود . هرزبرگ با موفقیت این پیام را که شغل باید به گونه ای غنی شود که مردم را براگیزد تا برای دستیابی به عملکردهای اثر بخش تلاش نمایند ، به سرمنزل مقصود رساند .

ویژگی دو عاملی نظریه هرزبرگ متعاقبا از سوی وروم ( 1964 ) در کتابش و بار دیگر ( وروم، 1967) درهمایشی در انجام روانشناسی آمریکا[3] ( APA ) که هرزبرگ هم در آنجا سخنرانی داشت ، به عنوان چیزی که حاصل روش شناسی وی بوده است ، توصیه شد . یافته های هرزبرگ صرفا زمانی تکرار می شدند که فن رویدادهای شاخص مورد استفاده قرار می گرفت؛ روشی که در اصل توسط استاد وی ، فلانگان ، برای تحلیل شغل طراحی شده بود . روانشناسان دیگری نیز با انتقاد وروم موافق بودند ( مثلا ، کینگ[4] ، 1970 ؛ اشنایدر و لاک ، 1971 ) . رویدادهای مشابهی خشنودی و ناخشنودی را سبب شدند ، اما به تلقی کارکنان عوامل متفاوتی مسبب آنها بودند - « خود» برای رویدادهای خشنود کننده و متغیرهایی غیر از « خود » برای رویدادهای ناخشنود کننده ( لاک ، 1976 ) .

هرزبرگ ( 1966 ، صص 131- 130 ) به این انتقاد چنین پاسخ داده است :

این تصور که مردم ترجیح می دهند برای خوب جلوه دادن خود ، عوامل بهداشتی را به جای عوامل انگیزشی در ارتباط با ناخشنودی شغلی خویش مورد سرزنش قرار دهند ، ساده لوحانه است . به تجربه زیادی در ارتباط با داده های مربوط به « نگرش های شغلی » نیازی نیست که دریابیم عکس این موضوع به واقعیت نزدیک تر است . کارکنانی که می خواهند خود را خوب جلوه دهند ، بسیار بیشتر تمایل دارند که ناخشنودی خویش را به مواردی مانند نداشتن مسئولیت ، عدم پیشرفت ، کار کسل کننده ، و فقدان هر گونه امکانی برای رشد ، نسبت دهند.

بلاد و هیولین[5] ( 1967 ) از اولین کسانی بودند که بر علیه کاربرد فراگیر روشهای غنی سازی / گسترش شغل هشدار دادند . به اعتقاد آنان ، ارزشهای یک کارکن واکنش های عاطفی و را نسبت به تکالیف تعدیل می کنند . آنان به ویژه دریافتند که ارزشهای کارگران در مناطق شهری دارای همبستگی منفی با خشنودی از مشاغل غنی شده اند ؛ برای کارمندان و نیز کارگرانی که از روستا مهاجرت کرده اند ، رابطه فوق مثبت است .

ویراست بعدی نظریه غنی سازی شغل توسط ریچارد هاکمن[6] و دانشجویی دکترایش گرگوری اولدهام[7] ( 1976 ، 1975 ) ، تدوین شد . همکاران هاکمن و اساتید اولدهام در دانشگاه ییل ، جایی که این نظریه تدوین یافت ، شامل آلدرفر ، آرجریس ، لالر و اشنایدر بودند . به جای هرزبرگ ، این افراد بر انتخاب متغیرها از سوی هاکمن و اولدهام تاثیر گذار بودند . در نتیجه ، هرزبرگ به این نظریه و نویسندگان آن نگاهی تحقیر آمیز داشت ( اولدهام ، 2005 ، گفتگوهای شخصی ) . به طور خلاصه ، هاکمن و اولدهام به منظور ارزیابی توان انگیزشی[8] یک شغل ، و نیز نیازهای رشدی کارکن برای موفقیت شخصی ، یادگیری ، و بالندگی ، پرسشنامه پیمایش تشخیصی شغل[9] را تدوین نمودند .

آنان اظهار داشتند که این نیازهای روانشناختی دارای سه جنبه اند : (الف) با معنایی تجربه شده[10]( نیاز شخص به تجربه های شغلی که در ارتباط با همسو با ارزش های وی باشند ) ، (ب) مسئولیت[11] ( نیاز شخص به احساس مسئولیت یا پاسخگویی در مقابل کاری که انجام می دهد )، و ( ج) آگاهی از نتایج[12] ( نیاز شخص برای آگاهی و اطلاع از این که تا چه اندازه کار خود را به خوبی انجام داده است ) . براساس این نظریه کسانی که از نیازهای رشدی بالایی برخوردارند، خشنودترند و در صورتی که به شغلی غنی شده یا پرمایه گمارده شوند بهتر از افرادی که نیازهای رشدی پائینی دارند ، عمل می کنند .

بنابراین ، این نظریه بر خلاف نظریه هرزبرگ ، تفاوت های فردی میان کارکنان را مورد توجه قرار می دهد . یک شغل پرمایه شغلی است که از نمره بالایی در تنوع مهارت[13] ، هویت تکلیف، معناداری تکلیف[14] ، استقلال ، و بازخورد یا پس خوراند[15] برخوردار باشد . به میزانی که شغل دارای ویژگی های تنوع مهارت ، هویت تکلیف و معناداری تکلیف باشد ، احتمال تجربه بامعنایی کار توسط کارکنان با نیازهای رشدی بالا افزایش می یابد .

تجربه مسئولیت آنگاه محتمل خواهد بود که شغل در برگیرنده ویژگی استقلال باشد . آگاهی از نتایج ، آن گونه که از نام آن استنباط می شود ، به میزانی حاصل خواهد شد که بازخورد مربوط به عملکرد شخص نسبتا مستقیم یا بلافاصله باشد . این نسخه از غنی سازی شغل که از سوی بسیاری از پژوهشگران دانشگاهی مورد استفاده واقع شد ( مثلا ، کورمن ، گرینهاوس و بادین[16] ، 1977) ، هرگز به اندازه نظریه غنی سازی شغل هرزبرگ مورد استقبال عموم قرار نگرفت . رابطه بین ویژگی های شغل با غیبت و عملکرد شغلی به آن اندازه که انتظار می رفت، نیرومند بود . ویژگی های شغل با خشنودی شغل و انگیزش فرد همبستگی بالایی داشتند ، یعنی با معنایی و مسئولیت تجربه شده ( هاکمن و اولدهام ، 1976 ) .

میچل ( 1979 ) در فصل مربوط به خود در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی نتیجه می گیرد که یافته های معنی دار معدودی در ارتباط با عملکرد شغلی براساس نظریه هاکمن و اولدهام به دست آمده اند . در تفسیر نتایج نیز هیچ گونه همسانی وجود نداشته است یا همسانی اندکی مشاهده شده است . رابرتز و گلیک[17] ( 1981 ) این نظریه را به لحاظ فقدان اعتبار افتراقی[18] آن با دیگر سنجه های نگرشی و نیز خطای هاله ای[19] میان ویژگی های ادراک شده مشاغل ، مورد انتقاد قرار دادند .

فرید و فریس[20] ( 1987 ) نشان دادند که فرمول محاسبه نمره توان انگیزشی قادر به پیش بینی بازه ها نیستند و صرفا شاخصی ساده است که از طریق جمع کردن نمره های داده شده به پنج ویژگی اصلی شغل به دست می آید . مطالعات بعدی نشان دادند که اثرهای تعدیل کننده تفاوت فردی بر طراحی تکلیف یا شغل ، معنی دار نبودند . « به نظر می رسد مشاغل پرمایه صرف نظر از تمایل متصدی شغل جهت ارضای نیازهای سطوح بالاتر ، نیاز پیشرفت ، نیاز به استقلال و غیره ، تاثیرات عاطفی و رفتارهای مثبتی را اعمال می کنند » ( کامینگز[21] ، 1982 ، ص 546 ) .

نتایج مطالعات زمینه یابی یانکلوویچ[22] ( 1974 ) در ارتباط با نگرش های مربوط به شغل در بین جوانان آمریکایی ، صرف نظر از سطح تحصیلات ، نشان دهنده تمایل بالای آنان به انجام دادن مشاغلی بود که در بردارنده کنترل شخصی بر فعالیت های شغلی فرد بودند . علاقه جوانان به انجام دادن کار جالب و پاداش های مادی نیز از جمله یافته های این مطالعه بودند . این زمینه یابی ها همچنین نشان دادند که مردم به طور کلی ، موفقیت را براساس سطح خودشکوفایی تعریف می کنند . به علاوه ، همسان با آنچه مازلو در شرایط اقتصادی این دوره زمانی پیش بینی می نمود ، پاسخ دهندگان هیچ گونه نگرانی در ارتباط با مشکلات مالی نداشتند یا نگرانی اندکی را در این خصوص ابراز می کردند و در نتیجه ، به راحتی می توانستند به دنبال راه هایی جهت ارضاء نیازهای سطوح بالاتر باشند .

این یافته ها در جهت حذف مطالعاتی عمل کردند که در آنها متغیرهای جمعیت شناختی مانند سن ، جنسیت یا نژاد به عنوان متغیرهای تعدیل کننده مورد توجه بودند ، زیرا آنها معمولا با هیچ چیز همبسته نبودند ( اشنایدر ، 1985 ) .

اریک تریست[23] و همکارانش ، مستقل از هرزبرگ و هاکمن و اولدهام ، در انستیتوی تاویستاک[24] در انگلستان ، نظریه نظام های فنی – اجتماعی[25] را به عنوان راهی برای غنی سازی مشاغل ، مطرح نمودند . آن گونه که از نام این نظریه بر می آید ، تلفیق جنبه های فنی شغل با نیازهای اجتماعی کارکن مورد تاکید است ( امری[26] و تریست ، 1965 ؛ تریست و بامورث[27] ، 1951 ) . مانند نظریه های هرزبرگ و هاکمن و اولدهام ، نظریه نظامهای فنی – اجتماعی نیز مردم را به مثابه منابعی می نگرند که باید بالنده شوند . این نظریه بر اهمیت گروه های کار خودگردان ، مسئولیت در ارتباط با فرایند تولید ، و بازخورد ، تاکید می ورزند ( تریست ، 1981 ) . نظام های فنی – اجتماعی تا به امروز به صورت گسترده ای در صنایع ( مثلا ، شرکت ویرهازر ) مورد استفاده قرار گرفته اند . جالب است که این نظریه تا حدودی از سوی پژوهشگران حوزه انگیزش در آمریکای شمالی نادیده انگاشته شده است ، احتمالا به این علت که واحد تحلیل به جای فرد ، گروه می باشد .

نظریه هدفگذاری

ادوین لاک از دانشگاه هاروارد ، پایگاه رفتارگرایی در آن زمان ، فارغ التحصیل شده بود . متعاقب آن مدرک دکترای خویش را زیر نظر رایان و پاتریشیا کین اسمیت از دانشگاه کرنل[1] اخذ نمود . در آنجا بود که وی به یک منتقد پرشور رفتارگرایی تبدیل شد .

رایان ( رایان ، 1947 ، 1970 ؛ رایان و اسمیت ، 1954 ) اظهار می دارد که رفتار توسط نیات[2] تنظیم می شود . به اعتقاد وی ، نیازها ، باورها / نگرش ها از طریق نیات بررفتار اثر می گذارند. بنابراین ، متعاقب شکل گیری ، نیات پیشایندهای بلافصلی برای پیش بینی و تبیین رفتارند . هیچ یک از نظریه های برابری و انتظار مستقیما و به وضوح به نیات توجه نداشته اند .

رساله دکترای لاک ( 1964 ) مبتنی بر مجموعه ای از آزمایش های آزمایشگاهی جهت آزمون فرضیه رایان در ارتباط با اثر نیات بود . اتمام این آزمایش ها ( لاک ، 1968 ) به طرح سه گزاره منجر شد که متعاقبا به تدوین نظریه هدفگذاری در سال 1990 انجامید : (1) اهداف ویژه در مقایسه با بی هدفی یا حتی هدفی کلی مانند « بهترین تلاش خود را به عمل آور[3] » به عملکرد بالاتری منجر خواهند شد ؛ (2) با فرض وجود تعهد به هدف ، هرچه هدف بالاتر و چالش انگیزتر باشد عملکرد بالاتر خواهد بود و (3) متغیرهایی مانند مشوق های مالی ، مشارکت در تصمیم گیری ، بازخورد ، یا آگاهی از نتایج صرفا به میزانی بر عملکرد اثر دارند که منجر به تعیین اهداف بالا و مشخص و تعهد به آنها شوند .

به طور خلاصه ، اهداف ، دارای اثر هدایت توجه و عمل ( انتخاب ) ، بسیج انرژی یا تلاش ، تداوم تلاش در طول زمان ( مداومت ) ، و برانگیختن فرد برای ایجاد راهبردهای مرتبط (شناخت) به منظور دستیابی به هدف می باشند ( لاک ، شاو[4] ، ساری و لاتام ، 1981 ) . با فرض وجود تعهد به هدف[5] ، عملکرد شغلی بهبود می یابد زیرا هدف ، مکانیزم تنظیم گری را فراهم می آورد که به کارکن امکان می دهد تا به منظور دستیابی به هدف ، به مشاهده ، پایش ، ارزشیابی ذهنی و تطبیق رفتار شغلی خویش بپردازد .

هدف گذاری به یک ویژگی بنیادی رفتار انسان ، یعنی « هدفمندی[6] » اشاره دارد ( لی[7] ، لاک و لاتام ، 1989 ) . آستین[8] و ونکوور ( 1996 ) و نیز میچل و دانیلز ( 2003 ) با بازنگری پیشینه پژوهشی دریافتند که مضمون مشترک غالب در میان تقریبا تمامی رویکردهای روانشناختی به انگیزش ، اهداف می باشد .

آن گونه که پروین[9] ( 1989) اظهار می دارد ، مفهوم هدف به عنوان سازه ای انگیزشی ، دارای برتری های بسیاری بر تمرکز صِرف بر نیازها یا تقویت کننده های بیرونی است . با تاکید بر بازنمایی شناختی یا تصویر ذهنی یک هدف ، کارکن از اثر بی واسطه یک محرک حاضر رهایی می یابد . تا آنجا که ظرفیت شناختی کارکن به وی اجازه دهد ، می تواند آینده گرا باشد .

چنین به نظر می رسد که نتایج مربوط به دشواری هدف با نتایج اَتکینسون (1958) ، یک روانشناس اجتماعی که دانشجوی مک کللند[10] بود ، تناقض دارد . براساس نظریه نیاز پیشرفت[11] اتکینسون رابطه دشواری تکلیف ، یعنی احتمال موفقیت در انجام دادن تکلیف ، با عملکرد ، رابطه ای منحنی است . بالاترین سطح تلاش در تکالیفی صرف می شود که دارای سطح دشواری متوسطی هستند . گرچه ، اتکینسون دشواری هدف را نسنجید ، یافته های وی به هنگام سنجش اهداف عملکردی ، تکرار نگردیدند .

به اعتقاد مک کللند ( 1961 ) که یک روانشناس اجتماعی بود ، مردم دارای نیاز به کسب موفقیت و اجتناب از شکست هستند . وی همچنین اظهار داشت که برای ارزیابی این نیاز باید از آزمون اند یافت موضوع[12](TAT) که یک آزمون فرافکن[13] است ، استفاده شود ، زیرا تنها این آزمون قادر به ارزیابی این نیاز در سطح انگیزه نیمه هشیار[14] است . مطالعات معدودی که آزمون اندریافت موضوع را در موقعیت های مربوط به کار مورد استفاده قراردادند به نتایج منفی یا بی اعتباری در ارتباط با انتخاب هدف یا عملکرد دست یافتند ( مثلا ، رابرسون – بنت[15] ، 1983 ؛ هاروارد و بری[16] ، 1988 ) .

ماتسویی ، اکادا و کاکویاما[17] ( 1982 ) بدون استفاده از آزمون اندریافت موضوع ، دریافتند که انگیزه پیشرفت هیچ اثر مستقلی از اهداف تعیین شده ، بر عملکرد ندارد . گری یوکل و من دریافتیم که اهداف تعیین شده از سوی افراد ، عملکرد و سطح خشنودی آنان را بهتر از سنجه های شخصیتی پیشرفت ، پیش بینی می کنند ( یوکل و لاتام ، 1978 ) . با این حال ، کانفر و هگستاد[18] ( 1997 ) یک مقیاس 48 ماده ای را جهت ارزیابی انگیزش کلی افراد تدوین نمودند . آنان با استفاده از این مقیاس دریافتند کسانی که دارای صفات پیشرفت بالا و اضطراب پائین هستند ، از خود تنظیمی[19]بالایی برخوردارند . اما بندورا ( 1997 ) با استناد به شواهد تجربی استدلال نمود که هدف گذاری ، متغیر پیش بین بهتری برای سطح عملکرد است تا سنجه های نیاز پیشرفت ، به اعتقاد ولی ، این موضوع به هدف گذاری اولویت عِلّی[20] می دهد . بندورا همچنین اظهار می دارد که نظریه هدف گذاری جابه جایی های[21] سریع در سطح انگیزشی را از طریق تغییر در فرایندهای واسطه ای مربوط به خود[22] تبیین می کند ، در حالی که تغییرات سریع در رفتار شخص ، سبب بروز مشکلات تبیینی برای یک تعیین کننده گرایشی[23] مانند نیاز پیشرفت می شود . با وجود این ، اشنایدر ( 2004 ، گفتگوهای شخصی ) در مورد کتاب مک کللند چنین می گوید ،

درست است که مورد پذیرش روانشناسان صنعتی / سازمانی قرار نگرفت ، اما در آموزش مردم برای پیشرفت گرایی بیشتر ، به ویژه در هندوستان ، بسیار مفید بوده است . می دانم که نسبت به نیاز پیشرفت به شدت متعصب هستیم ، اما اگر توصیف راجر براون[24] ( روانشناسی اجتماعی ،1965) را در ارتباط با این کار مطالعه کنید ، پی خواهید برد که کاری بسیار ارزشمند و سازنده است که عمدتا نادیده انگاشته شده است – احتمالا به این دلیل که بر فنون فرافکن تکیه دارد .

با این حال ، مطالعه دقیق این کتاب حکایت از آن دارد که مداخلات مک کللند هدف گذاری را نیز در بر می گرفتند .

در ارتباط با خشنودی شغلی ، لاک ( 1970 ) نیز مانند لالر و و پورتر ( 1967 ) خشنودی را پیامد عملکرد می دانست . گرچه ، به اعتقاد وی ، خشنودی حاصل رفتار هدفمند و کسب ارزش ناشی از دستیابی فرد به هدفش ( هدف هایش ) می باشد . خاص بودن هدف[25] ، ملزومات خودسنجی مثبت را برای فرد ترسیم می کند . هدف کلی مانند « بهترین تلاش خود را به عمل آور » در بهترین حالت یک دارو نماست[26] . چنین هدفی هیچ گونه اساسی را برای تنظیم تلاش شخص فراهم نمی آورد یا مبنایی ضعیف را در این ارتباط به دست می دهد ، چه رسد به این که برای ارزیابی چگونگی انجام دادن کار فرد مورد استفاده قرار گیرد . این گونه اهداف برای طیف وسیعی از دستاوردهای عملکرد ابهام برانگیزند .

هینریچ[27] (1970 ، ص 525 ) در بازنگری مطالعات آزمایشگاهی لاک ، این پرسش را مطرح نمود که آیا نتایج مشابه « در ارتباط با هدف های پیچیده سازمانی نیز قابل حصولند » هنمان و شواب (1972 ) نیز در بازنگری های خویش پیرامون نظریه انتظار چنین بیان داشتند ،

یک جنبه قابل توجه در پژوهش های حوزه نظریه انتظار ، تاکید بر بررسی کارکنان در محیط طبیعی کارشان است که درجه بالایی از اعتبار بیرونی را فراهم می آورد . در مورد انگیزش این موضوع در تقابل مستقیم با پژوهش ها در ارتباط با نظریه هدف گذاری است ( لاک ، 1968 ) . البته ، بهایی که باید پرداخت شود ، ناتوانی کلی در تحقق استنباط های عِلّی است .

این وضعیت تقریبا همزمان با کار من در انجمن چوب خمیر کاغذ آمریکا ( لاتام و کین ، 1974 ؛ رونان ، لاتام ، و کین ، 1973 ) ، و سپس با اجرای تحقیقاتم در شرکت ویرهازر ( مثلا، لاتام و کین ، 1973 ) ، درحال تغییر بود . لاک و من در سال 1974 در نیواورلئان[28] ، در جلسه سالانه انجمن روانشناسی آمریکا با یکدیگر ملاقات کردیم . این ملاقات سرآغاز همکاری حرفه ای بلندمدت مادر ارتباط با هدف گذاری بود ( مثلا ، لاتام و لاک ، 1975، 1991 ؛ لاک و لاتام ، 1990 ، 2002 ، 2005 ) .

براساس نظریه هدفگذاری ، اگر برای هریک از افراد ، هدفی معین شود آنان برای دستیابی به هدفهای مذکور برانگیخته می شوند ؛ بنابراین ، صرفنظر از نیازها و باورهای انسانها ، «محیط» نقش حائز اهمیتی در تعیین هدف و هدایت عملکرد انسان ها دارد ؛ در واقع نظریه هدفگذاری بر این واقعیت تاکید دارد که «افراد هدفمند بهتر از افراد فاقد هدف کار می کنند» و« افراد دارای اهداف چالش برانگیز ، بهتر از افراد دارای اهداف آسان فعالیت می کنند»

تحقیقات و نظریه ها ، اگر اصولا بتوانند ، به ندرت حاکی از گذاری راحت و منطقی به یکدیگرند . در حال حاضر هیچ گونه چارچوب مفهومی فراگیر یکپارچه ای وجود ندارد که تمامی آنها را به یکدیگر پیوند دهد . با این حال ، نظریه های کنونی انگیزش شغلی در تمرکز بر وجوه متفاوت فرایند انگیزش ، با یکدیگر تناقض چندانی ندارند . به اعتقاد لاک و من (لاک و لاتام ، 2004 ) کاری که باقی می ماند پیوند دادن آنها به یکدیگر در یک چارچوب جامع فراگیر است . چنین چارچوبی می تواند با دستیابی به یافته های جدید گسترش یابد . این به ویژه در ارتباط با نظریه های سازمانی کلان[1] صحت دارد . بی تردید متمرکز سازی[2] و نامتمرکزسازی[3] دارای پیامدهایی انگیزشی هستند .

موضوعات انگیزشی به ویژه در زمینه مدیریت راهبردی چشمگیرند . موضوعات انگیزشی در ارتباط با تسریع درونی سازی[4] و اجرای راهبرد سازمانی از سوی فرد و گروه ، مستقیما در نظریه های انگیزشی حاضر منظور نگردیده اند . در بهترین حالت ، به گونه ای ضمنی به آنها پرداخته شده است ( مثلا ، هدف گذاری ، کارآمدی فردی / جمعی ، انتظارات بازده ) . بررسی صریح چنین موضوعاتی ضروری به نظر می رسد .

شکل زیر الگویی را نشان می دهد که در آن لاک[5] به تلفیق نظریه های کنونی انگیزش در محیط کار پرداخته است ( لاک ، 1997 ؛ لاک و لاتام ، 2004 ) . این الگو با نیازهای شخص آغاز می شود ، سپس با عبور از ارزشها و انگیزه های اکتسابی و شخصیت ، به سمت انتخاب هدف ، خودِ هدف ، و خود کارآمدی حرکت می کند . لاک اهداف و خودکارآمدی را «قطب انگیزشی[6] » نامیده است ، زیرا آنها در اکثر موارد تعیین کننده های انگیزشی مستقیم و هشیارانه عملکرد کارکن می باشند .

عملکرد ، بازده هایی را به دنبال دارد که به گونه ای هیجانی مورد ارزیابی قرار می گیرند . ویژگی های شغل بر خشنودی شغلی شخص اثر می گذارند . کاربرد پذیری نظریه ای معین به وسیله خانه های نقطه چین نشان داده شده است . گام بعدی اجرای تحلیلی بزرگ[7] مربوط به هر یک از مسیرهای الگو ، و نیز محاسبه اثرهای واسطه ای و تعدیل کننده است. نتیجه ، آن گونه که لاک و من خاطر نشان ساختیم ( لاک و لاتام ، 2004 ) ، اولین نظریه انگیزشی حاصل از ترکیب فراتحلیل های مختلف است .

نمودار(2_3): الگوی تلفیقی انگیزش شغلی

آخرین و شاید مهمترین موضوع ، نیاز شدید به یک نظریه پخش یا انتشار اجتماعی[1] است . بسیاری از نظریه های انگیزشی و پژوهش های تجربی ، توجه مدیران را جلب نکرده اند . آن گونه که بندورا ( b 2005 ) بیان داشت ، قضاوت در مورد ارزش یک نظریه باید نه تنها بر مبنای توان پیش نگری و تبیینی آن ، که با توجه به قدرت اجرایی و عملی نظریه در جامعه ، انجام پذیرد .

1. نیازها به ارزش ها . در میان روابط عِلّی ، کمترین پژوهش تجربی در این خصوص انجام گرفته است . گرچه انگیزش باید با نیازها آغاز شود ، یعنی ، مقتضیات واقعی بقا و بهزیستی موجود زنده ، این که چگونه ارزشهای شغلی از نیازها نشات می گیرند ، تاکنون مورد مطالعه قرار نگرفته است . هرچند این ادعای مازلو که مردم به آنچه نیاز دارند ، ارج می نهند ، تا حدودی صحیح است ، موارد استثناء بسیاری در ارتباط با آن وجود دارند . البته این استثناها ، از جمله دلایل چرایی نیاز ما به علم سلامت روان و اخلاقیات می باشند .
2. ارزش ها و شخصیت به خشنودی . این مسیر به رابطه عزت نفس و روان رنجور خویی با ادراکات شغلی و خشنودی شغلی مربوط است .
3. ارزش ها و شخصیت به اهداف و خود کارآمدی . ارزش ها و شخصیت بر اهداف و خودکارآمدی اثر می گذارند . متغیرهای اخیر میانجی های رابطه ارزش ها و شخصیت با عملکردند .
4. مشوق ها به اهداف و خودکارآمدی . مشوق ها نیز مانند شخصیت ، بر اهداف و خودکارآمدی اثر می گذارند که این متغیرها به نوبه خود میانجی تاثیرات مشوقهایند .
5. خودکارآمدی به اهداف . کارآمدی بر انتخاب هدف و به ویژه دشواری هدف اثر می گذارد.
6. و 7 . خودکارآمدی و اهداف به سازوکارها . اهداف و کارآمدی ازطریق تاثیرشان بر جهت، تلاش ، مداومت ، راهبردها یا تاکتیک های تکلیف ، بر عملکرد اثر می گذارند .
7. اهداف ، یعنی ، سازوکارهای هدف ، به عملکرد ، اهداف ، به ویژه دشواری هدف ، بر عملکرد اثر می گذارند و عملکرد ، بسته به خط مشی های سازمان ، پاداش ها را تحت تاثر قرار می دهد.
8. تعدیل کننده های هدف . بازخورد ، تعهد ، توانایی ، و پیچیدگی ( پائین ) تکلیف ، تاثیرات هدف را افزایش می دهند .
9. عملکرد به خودکارآمدی ، عملکرد ، همراه با اسنادهایی که شخص برای عملکرد فراهم می آورد ، برخودکارآمدی اثر می گذارد .
10. عملکرد به خشنودی ، موفقیت و پاداش ها ایجاد خشنودی می کنند .
11. ویژگی های کار به خشنودی . چالش ذهنی و ویژگی های شغلی مربوط ، خشنودی را افزایش می دهند .
12. خط مشی های سازمانی به خشنودی . عدالت ادراک شده در ارتباط با خط مشی های سازمان ( عدالت رویه ای ) ، و عدالت ادراک شده در ارتباط با نتایج این خط مشی ها (عدالت توزیعی)، بر خشنودی اثر می گذارند .
13. خشنودی به دلبستگی . خشنودی شغلی به افزایش دلبستگی شغلی منجر می شود .
14. خشنودی به تعهد سازمانی . خشنودی موجب افزایش تعهد سازمانی می شود .
15. و 16₁ . خشنودی و تعهد به عمل . خشنودی و تعهد ، به همراه دیگر عوامل ، بر عمل ، به ویژه گرایش به کار یا شغل و اجتناب از آن ها ، اثر می گذارند . چند محدودیت این الگو باید مد نظر قرار گیرند :

* به منظور محدود نمودن گرانباری شناختی – ادراکی ، برخی از مسیرهای عِلّی حذف شده اند . مثلا ، خودکارآمدی بر تعهد و احتمالا انتخاب های بدیل در مواجهه با ناخشنودی ، اثر می گذارد . همچنین ، شخصیت و ارزش ها می توانند عمل اتخاذ شده در پاسخ به ناخشنودی شغلی را تحت تاثیر قرار دهند . بی عدالتی ادراک شده نیز بی تردید تعهد به هدف را متاثر می سازد .

* نظریه های مرتبط با ارزشها ، جدا از نظریه هدف ، به تفصیل بیان نشده اند . مثلا ، عدالت رویه ای و تعدادی از خرده نظریه های رقیب دارای پیچیدگی های بسیاری هستند .