2-8-11- روش استاندارهای کار…………………………………………………………………………………………………….    39
2-9- کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم ………………………………………………………………………………    39
2-10- چه کسی ارزیابی را انجام می دهد ………………………………………………………………………………………..    41
2-11- ویژگی های لازم برای ارزیابی کننده ……………………………………………………………………………………..    41
2-12- مراحل ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………………………………………    42
2-13- روشهای اجرای ارزیابی عملکرد درسازمان های دولتی …………………………………………………………….    43
2-13-1- تعیین اثربخشی وکارایی سازمان ……………………………………………………………………………………….    43
2-13-2- الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی باتوجه به اقتضائات استراتژیک……………………………….  44
2-13-3- الگوی ارزیابی بهره وری جمعی سازمان یا مدل تحلیل پوششی داده ها ………………………………….   44
2-13-4- مدل ریاضی برنامه ریزی آرمانی تخصیص بودجه درسازمانهای دولتی ……………………………………   45
2-13-5- مدل مثلث عملکرد سازمانی ……………………………………………………………………………………………     46
2-13-6- الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………     47
2-13-7- الگوی پنج مارکتینگ ………………………………………………………………………………………………………    48
2-13-8- الگوی مهندسی مجدد ……………………………………………………………………………………………………..   49
2-13-9- مدل برنامه ریزی استراتژیک مشتری مدار …………………………………………………………………………..   49
2-13-10- الگوی اعتبارسنجی ……………………………………………………………………………………………………….   50
2-13-11- الگو برداری ازلایحه عملکرد ونتایج دولت ……………………………………………………………………….   51
2-13-12- الگوی فرایند سلسه مراتبی ……………………………………………………………………………………………..   51
2-13-13- الگوی کارت امتیاز متوازن …………………………………………………………………………………………….    52
2-13-14- الگوی ممیزی کیفیت ومدیریت جامع …………………………………………………………………………….     52
2-13-15- الگوی بالدریج ……………………………………………………………………………………………………………     52
2-13-16- الگوی ترکیبی یا مدل تصمیم گیری متوالی ………………………………………………………………………     53
2-14- مشکلات ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………………………………….     54
2-15- چگونه می توان ازمشکلات ارزیابی اجتباب کرد …………………………………………………………………….     55
2-16- نگاهی اجمالی به فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان دولت ………………………………………………………..     56
2-16-1- حیطه شمول هریک از فرمهای ارزیابی ……………………………………………………………………………..     56
2-16-2- مروری برنحوه تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………      57
2-16-3- کاربرد نتایج حاصل ازارزیابی عملکردفرد درماموریت سازمان …………………………………………….      58
2-17- اداره کل ورزش وجوانان خراسان رضوی دریک نگاه …………………………………………………………….      59
2-17-1- شرح وظایف اداره کل ورزش وجوانان استان ……………………………………………………………………      59
2-17-2- محورهای شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان ومدیران ورزش وجوانان ……………………………… 63
2-17-2-1- محور توسعه ورزش قهرمانی وحرفه ای ……………………………………………………………………..       63

2-17-2-2- محورتوسعه ورزش همگانی و پرورشی ……………………………………………………………………..       64
2-17-2-3- محورتوسعه ورزش بانوان ………………………………………………………………………………………..       65
2-17-2-4- محورتوسعه منابع انسانی وپشتیبانی ……………………………………………………………………………       65
2-17-2-5- محورتوسعه سرمایه انسانی وتحول اداری …………………………………………………………………….      66
2-17-2-6- محورنظارت وپاسخگویی …………………………………………………………………………………………      67
2-17-2-7- محور روابط عمومی واطلاع رسانی ……………………………………………………………………………..     67
2-17-2-8- محورتوسعه امورفرهنگی وتربیتی ………………………………………………………………………………..     67
2-17-2-9- محورتوسعه آموزش ،پژوهش وتحقیقات ………………………………………………………………………    68
2-17-2-10- محورتوسعه ونگهداری فضاهای ورزشی …………………………………………………………………….    69
2-17-2-11- محورامورامنیتی وحراست …………………………………………………………………………………………    69
2-17-2-12- محور امور ساماندهی جوانان …………………………………………………………………………………….    70
2-17-2-13- محوربهسازی امورحقوقی واملاک ……………………………………………………………………………..    70
2-17-2-14- محورحمایت ازبخش خصوصی برون سپاری وکاهش تصدی گری دولت ………………………………………    71
2-18- پیشینه پژوهش درداخل کشور ……………………………………………………………………………………………..    71
2-19- پیشینه پژوهش درخارج کشور ……………………………………………………………………………………………..    73
فصل سوم: روش پژوهش ……………………………..75
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………..     76
3-1- روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………     77
3-2- جامعه آماری پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….     77
3-3- نمونه آماری ،روش محاسبه حجم نمونه …………………………………………………………………………………     78
3-4- متغییرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….     79
3-4-1- متغییرهای پیش بین (مستقل) …………………………………………………………………………………………..      79
3-4-2- متغییرهای ملاک (وابسته) ……………………………………………………………………………………………….      79
3-4-3- متغیر تعدیل کننده………………………………………………………………………………………………………………..80
3-5- ابزارجمع اوری داده ها ………………………………………………………………………………………………………..      81
3-6- روش اجرا ………………………………………………………………………………………………………………………….    83
3-7- روایی …………………………………………………………………………………………………………………………………   83
3-8- پایایی (اعتباردرونی) …………………………………………………………………………………………………………….    84

یک مطلب دیگر :

3-9- روش های آماری ………………………………………………………………………………………………………………..     87
فصل چهارم :تجزیه وتحلیل یافته ها………………….88
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………..  89
4-1- بررسی پاسخ اعضا نمونه به سوال های جمعیت شناختی پرسشنامه………………………………………………    89
4-1-1- جنسیت ………………………………………………………………………………………………………………………….   89
4-1-2- وضعیت استخدام ……………………………………………………………………………………………………………..   90
4-1-3-سمت ………………………………………………………………………………………………………………………………   91
4-1-4- سن …………………………………………………………………………………………………………………………………  92
4-1-5- سابقه خدمت ……………………………………………………………………………………………………………………  93
4-1-6- میزان تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………….  95
4-2- فراوانی ودرصد پاسخ افراد به سوال های پرسشنامه …………………………………………………………………..  96
4-3- تحلیل استباطی داده های پژوهش …………………………………………………………………………………………… 101
4-3-1- آزمون نرمال بودن متغییرها ……………………………………………………………………………………………….   101
4-3-2- آزمون فرضیه های پژوهش ………………………………………………………………………………………………   102
فصل پنجم : جمع بندی ، نتیجه گیری وارایه پیشنهادات…..113
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………..   114
5-1- خلاصه پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………   114
5-2- نتایج پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………..  115
5-2-1- اثربخشی درارتقا سطح عملکرد کارکنان …………………………………………………………………………….. 115
5-2-2- اثربخشی دربهینه سازی نظام پرداخت ها ……………………………………………………………………………..  115
5-2-3- اثربخشی درتشخیص کارکنان مستعد ارتقا …………………………………………………………………………..  115
5-2-4- اثربخشی درتشخیص کارکنان مستحقق تنزل ………………………………………………………………………..  115
5-2-5- اثربخشی درتشخیص نیازهای آموزشی ……………………………………………………………………………….  116
5-2-6- اثربخشی دربهبود نظام ارتباطات اداری ……………………………………………………………………………….  116
5-2-7- اثربخشی درتعیین افرادمشمول بازخریدی واخراج ………………………………………………………………..  116
5-3- جمع بندی ومقایسه با پژوهش های گذشته ……………………………………………………………………………..  116
5-4- محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………….  118
5-5- پیشنهادات پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………  119
5-6- پیشنهاداتی برای اشاعه فرهنگ ارزیابی ……………………………………………………………………………………  121
5-7- پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی …………………………………………………………………………………………….  121
پیوست شماره 1: پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………..122
پیوست شماره 2: خروجی نرم افراز……………………………………………………………………………………………………125
فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………………….140
– مقدمه
موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد و منابع انسانی دارد. این امر در صورتی امکان­پذیر خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارت­ها، توانایی­ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان  خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. از این رو گفته می­شود سازمان تربیت کننده منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است.
اثربخشی[1] سازمان یعنی سازمان تا چه اندازه توانسته است به اهداف از پیش تعیین شده­اش دست یابد. با توجه به این مفهوم، ارزیابی عملکرد [2]نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می­شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی­داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می­باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می­نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می­باشد.

• بیان مساله

ارزیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می­دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر. از طرفی ارزیابی، نارسائی­ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می­شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می­گردد.
ارزیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه­های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت، که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را بر وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می­کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می­شود.
بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هرسازمانی است وازدیرباز سنگ بنای پیشرفت هرسازمانی بوده است.به زعم صاحبنظران مدیریت وسازمان،ارزیابیعملکردیک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی نیروی انسانی است.یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود وارتقا توانمندی کارکنان سازمان باشد (توماس[3] ، 2010).
ارزیابی عملکرد کارکنان نوعی  سنجش نظام یافته ودایمی از چگونگی انجام وظایف وابسته به شغل به منظور شناسایی نقاط ضروری برای رشدوبهبود منابع انسانی است . صاحبنظران ارزیابی عملکرد کارکنان رادر صورتی عملی می دانند که در آن کارافراد درارتباط با نحوه انجام وظیفه درمشاغل محوله به طور نظامند اندازه گیری(سعادت،20:1380) استعداد وتو انایی بالقوه ی کارکنان برای بهبود انجام وظایف ورشد شغلی شان مشخص،روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر[4]،200:2000)وبازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کارخود رابشناسد.
به طور معمول دراهمیت وآثار ناشی از ارز یابی عملکرد به موارد تقریباً مشابه اشاره می شود که عبارتند از:برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی وانتصاب، تربیت وبهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد وتوانایی نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش،تعیین روایی آزمون استخدامی وایجاد جو اعتماد چنین مواردی هریک به نحوی  نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی رانشان می دهند.
دراین صورت ارزیابی عملکرد مستلزم نظام اثربخش است که بتواندطرحهای مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی راطراحی وهدایت کند و ارتقا بدهد اگرنظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خودرا نشان دهد ارزش خود رااز دست خواهد داد.

• ضرورت و اهمیت پژوهش