2- 3- 4- 5 نظریه نیازها…………………………………………………….. 26
2- 3- 4- 6 نظریه هرزبرگ…………………………………………………. 26
2- 3- 4- 7 نظریه هالند………………………………………………………. 27
2- 3- 4- 8 نظریه پارسون…………………………………………………… 27
2- 3- 5 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی……………………………………… 28
2- 3- 5- 1 عوامل سازمانی…………………………………………………. 29
2- 3- 5- 2 عوامل محیطی…………………………………………………… 29
2- 3- 5- 3 عوامل فردی…………………………………………………….. 31
2- 3- 5- 4 ماهیت شغل (کار)………………………………………………. 31
2- 3- 6 پیامدهای رضایت شغلی…………………………………………….. 32
2- 3- 6- 1 رضایت شغلی و عملکرد شغلی…………………………………. 33
2- 3- 6- 2 رضایت شغلی و غیبت………………………………………….. 33
2- 3- 6- 3 رضایت شغلی و جابجایی……………………………………….. 33
2- 3- 6- 4 رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار……………… 33
2- 2 تعهد سازمانی…………………………………………………………… 34
2- 2- 1 مدل های تعهد سازمانی…………………………………………….. 36
2- 2- 1- 1  مدل آلن و می یر……………………………………………….. 36
2- 2- 1- 2  مدل پورتر………………………………………………………. 38
2- 2- 1- 3  مدل اریلی و چتمن……………………………………………… 39
2- 2- 1- 4  مدل آنجل وپری………………………………………………… 39
2- 2- 1- 5  مدل مایر و شورمن…………………………………………….. 39
2- 2- 1- 6  مدل پنلی و گولد………………………………………………… 40
2- 2- 1- 7  مدل بیزینگ……………………………………………………. 40
2- 2- 1- 8  مدل براگ………………………………………………………. 41
2- 2- 2 کانون های تعهد ……………………………………………………. 41
2- 2- 3 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی……………………………………… 43
2- 2- 4 پیامد های تعهد سازمانی…………………………………………….. 46
2- 2- 5 آیا تعهد سازمانی هنوز هم ارزش بررسی را دارد؟………………… 47
2- 4 پیشینه تحقیق……………………………………………………………. 49
2- 5 مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………….. 52
2- 6 خلاصه………………………………………………………………….. 54

فصل سوم : روش انجام پژوهش
3- 1 روش تحقیق…………………………………………………………….. 58
3- 2 تعریف متغیرهای تحقیق……………………………………………….. 58

3- 3 قلمرو تحقیق…………………………………………………………….. 61

3- 4 جامعه آماری (N)………………………………………………………. 61
3- 5 نمونه آماری (n)………………………………………………………… 62
3- 6 روش نمونه گیری………………………………………………………. 62
3- 7 روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………. 63

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
4- 1 تجزیه و تحلیل ویژگی های فردی………………………………………. 64
4- 2 تجزیه و تحلیل میزان رضایت شغلی…………………………………… 66
4- 3 تجزیه و تحلیل میزان تعهد سازمانی……………………………………. 68
4- 4 آزمون فرضیه ها……………………………………………………….. 70

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
مقدمه………………………………………………………………………….. 81
5-1 نتایج آزمون  های توصیفی……………………………………………… 81
5-2  نتایج آزمون  های استنباطی……………………………………………. 82
5-3  پیشنهادها………………………………………………………………… 84
5-4 پیشنهاد به سایر پژوهشگران…………………………………………….. 87
4- 5 محدودیت های پژوهش…………………………………………………. 88

فهرست منابع
1- منابع فارسی……………………………………………………………….. 89
2- منابع انگلیسی……………………………………………………………… 91

ضمائم
1- پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور………………………………………… 94
1- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر…………………………………….. 95

فهرست جداول
3- 1 ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رضایت شغلی…………………. 61
3- 2   ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تعهد سازمانی……………….. 61
3- 3 جامعه آماری کارشناسان  شرکت برق لرستان…………………………. 62
3- 4 جامعه نمونه کارشناسان  شرکت برق لرستان………………………….. 62
4- 1 فراوانی ویژگی های فردی …………………………………………….. 65
4- 2 میانگین رضایت شغلی…………………………………………………. 66

یک مطلب دیگر :

4- 3 فراوانی سطوح مختلف رضایت شغلی…………………………………. 67
4- 4 میانگین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی……………………………… 68
4- 5 میانگین تعهد سازمانی………………………………………………….. 69
4- 6 فراوانی سطوح مختلف تعهد سازمانی………………………………….. 69
4- 7 میانگین مؤلفه های مختلف تعهد سازمانی……………………………… 70
4- 8 ماتریس همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی………………… 71
4- 9 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و رضات شغلی…………… 74
4- 10 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی………… 75
4- 13 آزمون T بین نوع شغل و رضایت شغلی…………………………….. 76
4- 14 آزمون T بین نوع شغل و تعهد سازمانی…………………………….. 77
4- 15 آزمون T بین نوع استخدام و رضایت شغلی…………………………. 78
4- 16 آزمون T بین نوع استخدام و تعهد سازمانی………………………….. 79

2-1 مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………… 53
 
  مسأله اصلی تحقیق
نیروی انسانی یکی از مهم ترین ارکان هر سازمانی است. تمام صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که بهره وری ، کارایی ، پویایی و بالندگی سازمان در گرو بهره وری ، کارایی،پویایی و بالندگی منابع انسانی آن سازمان است.
در جامعه ما رشد و پویایی منابع انسانی سازمان ها از سوی عوامل مختلفی تهدید می شود.برخی از این عوامل  مانند وضعیت اقتصادی ، ناهنجاری های اجتماعی و مشکلات خانوادگی برون سازمانی هستند و سازمان در بروز آنها  دخالتی ندارد و برای رفع آنها نیز کار چندانی نمی تواند انجام دهد. پاره ای دیگر از این عوامل مانند احساس تبعیض ،بی توجهی مدیران نسبت به زیردستان، ناکافی بودن حقوق و مزایا و ناکارآمدی سیستم رشد و ارتقاء عوامل درون سازمانی هستند که سازمان هم در ایجاد این عوامل دخالت دارد و هم می تواند این عوامل را کنترل کند.
این عوامل ، نیروی انسانی سازمان را با فشارهای روحی و جسمی مواجه کرده و ممکن است که افراد در مواجهه با این فشار ها ، واکنش ها و رفتارهای نامناسبی مانند غیبت ، تاخیر ، جابجایی و رفتار نامناسب با ارباب رجوع را در پیش گیرند که به کند کردن سرعت حرکت سازمان و در مواردی به تغییر مسیر حرکت آن نیز منجر شود.
با توجه به مشاهدات ، کنجکاوی ها و گفتگوهای معمول در محیط کار ( شرکت توزیع برق لرستان ) ؛ میزان رضایت کارمندان از کار ، مدیران ، حقوق ، مزایا و امکان ترفیع ، در مقایسه با سال های گذشته به صورت کاملاً محسوسی کاهش یافته است و کاهش رضایت در بین کارکنان قراردادی ( شرکتی ) به مراتب بیشتر است. عوامل مذکور از مؤلفه های رضایت شغلی[1] محسوب می شوند و به عبارتی می توان ادعا نمود که رضایت شغلی کارکنان نسبت به سال های قبل کاهش یافته است.
از دیگر سو ، میزان غیبت ، تأخیر و جابجایی افزایش یافته است و برعکس احساسات مثبت  و وفاداری کارکنان نسبت به محیط کار و سازمان کم رنگ شده است و این امر نیز حاکی از کاهش تعهد سازمانی[2] کارکنان نسبت به گذشته است.
از این رو ، این سوال به ذهن متبادر می شود که آیا کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد سازمانی به هم وابسته اند؟ به عبارت بهتر آیا بین میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد؟ یا تغییر در هرکدام از این پارامترها مستقل از دیگری است؟

• تشریح و بیان مساله  

در حال حاضر نگرش منابع محور[3] ( RBV ) یکی از مفاهیم بسیار مهم برای سازمان هاست. مطابق این نگرش ، سه شکل از منابع که برای سازمان مانند ستون خیمه عمل می کنند ، عبارتنداز : سرمایه سازمانی ، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی. در این بین اهمیت سرمایه انسانی از سایر سرمایه ها بیشتر است ؛ زیرا می تواند به سازمان مزیتی رقابتی ، ناشی از منحصر به فرد بودنش را بدهد. ( هالند[4] و دیگران، 2007 )
پیشرفت علوم و تکنولوژی ممکن است که نوع و ماهیت کار نیروی انسانی را عوض کند اما به هیچ وجه نمی تواند سازمان ها را از منابع انسانی بی نیاز سازد. دستیابی به اهداف سازمانی ، افزایش بهره وری و کارایی سازمان ، کسب مزیت رقابتی ، خلق دانش ، استفاده موثر از دانش ، به کارگیری تکنولوژی های جدید ، اجرای برنامه های مدیریتی و تغییرات سازمانی ؛ همه در گرو خواست و مشارکت فعالانه نیروی انسانی است.
به نقل از ادریسی (1380)نیروی انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه سازمان ، عوامل سازمان مندی هستند که می توانند با استفاده بهینه از سایر منابع ، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند.
از این رو ، امروزه مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها ، کارکنان متعهد ، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. ( باکسل[5]، 1996 )
نیروی انسانی همواره برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است و سالیان متمادی است که مطالعات محققین در حوزه رفتار سازمانی ، بر روی شناخت ویژگی ها و نیاز های این منبع با ارزش و چگونگی استفاده موثر و کارا از این منبع متمرکز شده است.
با این وجود عارضه هایی مانند تمایل به ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر ، درخواست بازنشستگی پیش از موعد ، افزایش نرخ جابجایی ها ، افزایش رفتار انحرافی در محیط کار ، بی انگیزگی و بی اعتمادی ؛ که می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد ، باعث ناتوانی بعضی از سازمان ها در حفظ این منبع مزیت رقابتی شده است.
محققین از دیرباز به بهره وری ، غیبت از محل کار ، جابجایی و رضایت شغلی توجه خاصی داشته اند. (رابینز[6]، 1389، 41)
براساس تحقیقات ویلیام[7] و همکاران ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار هستند.اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران منابع انسانی ، در زمینه های برنامه ریزی ،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ( به نقل از نحریر و همکاران، 1389 )
امروزه از صنعت برق به عنوان یک صنعت مادر نام برده می شود. یعنی رشد و توسعه صنایع مختلف ، فناوری اطلاعات ، آموزش ، تجارت الکترونیکی و… در گرو پویایی و بالندگی این صنعت است.انرژی برق حاصل زحمات افراد بسیاری در بخش های تولید ، انتقال و توزیع است و در این میان بخش توزیع به دلیل گستردگی شبکه های توزیع و ارتباط مستقیم با مصرف کننگان بی شمار ، از اهمیت بیشتری برخوردار است . لذا پرداختن به دغدغه های فکری و کاری منابع انسانی شرکت های توزیع برق علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی در این صنعت ، باعث رشد سایر صنایع از طریق تامین برقی مطمئن و پایدار خواهد شد.
مشاهدات و تجارب حاصل از ده سال سابقه خدمت در شرکت توزیع برق استان لرستان و از طرفی مصاحبه های موردی با کارکنان این شرکت ، بیانگر وجود نوعی کسالت و بی انگیزگی در بین تعدادی از کارکنان این شرکت است و از همین رو است که تمایل به جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر و تلاش برای بازنشستگی پیش از موعد در بین این دسته از کارکنان قابل ملاحظه است واین گونه رفتارها نیز می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد.

• ضرورت انجام تحقیق

همان گونه که پیش از این نیز اشاره شد ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است که باعث کسب          مزیت رقابتی برای سازمان می شود.