3-2- روش تحقیق 67
3-2-1-  هدف تحقیق 67
3-2-2-  دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده‎ها، (طرح تحقیق) 67
3-3- جامعه آماری 68
3-4- نمونه آماری و روش نمونه گیری 68
3-4-1-  تعیین حجم نمونه و روش نمونه‎گیری 69
3-5- متغیرهای تحقیق 70
3-6- روشها و ابزارهای گردآوری داده‏ها 71
3-6-1-  پرسشنامه‎ها 73
3-7- روایی (قابلیت اعتبار) پرسشنامه 74
3-8- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 75
3-9- روشهای آماری برای تحلیل داده‎ها 76
فصل 4-  تجزیه و تحلیل داده‏ها 77

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

4-1- مقدمه………………………………….. ………………………………….. 78
2-4- پیش تست اول 78
4-3- پیش تست دوم 80
4-4- آزمون اولیه 82
4-5- چارچوب تحقیق 82
4-6- متغیرهای مستقل 83
4-6-1-  رقابت 83
4-6-2-  دانش مشتریان در مورد طبقه هدف 83
4-6-3-  غلبه برند………………………………… ………………………………… 84
4-7- متغیرهای  وابسته 85

یک مطلب دیگر :

4-8- گردآوری داده‎ها 85
4-9- تحلیل داده‎ها و نتیجه گیری 86
4-9-1-  اطلاعات جمعیت‎شناختی پاسخ‎دهندگان پرسشنامه‎ها 86
4-9-2-  رقابت و ارزیابی بسط برند (H1) 87
4-9-3-  دانش مشتریان از طبقه هدف و ارزیابی بسط برندها (H2) 91
4-9-4-  طبقه محصول با برند غالب و ارزیابی بسط برند (H3) 92
فصل 5-   بحث و نتیجه گیری 96
5-1- تاثیرات رقابتی و ارزیابی بسط برند 98
5-2- دانش مشتریان از طبقه محصولی و ارزیابی بسط برند 100
5-3- برند غالب در یک طبقه و ارزیابی بسط برند 101
5-4- محدودیت‎های تحقیق و پیشنهاد‎هایی برای تحقیقات آتی 104
منابع ومآخذ 108
منابع فارسی…………………………………….         108
منابع لاتین……………………………………..               109
پیوست 1…………………………………….. …………………………………….. 113
پیوست 2: پرسشنامه‎های آزمون های پیش و پس- رقابتی 121
1-1-        مقدمه
در این فصل پیشینه و تعریف بسط برند و همچنین نگاهی کلی به ساختار این تحقیق ارائه می شود.
بسط برند چیست؟ تعاریف متعددی از بسط برند ارائه داده‎اند که هر کدام بر جنبه خاصی از این موضوع تاکید ورزیده‎ است. در حالت کلی برندسازی به عمل تخصیص یک نام، لوگو، مارک(علامت) یا یک اصطلاح به یک محصول گفته می شود. اما انجمن بازاریابی آمریکا[1] برند را اینگونه تعریف می‎کند:
«به نام، اصطلاح، علامت یا طرح و یا ترکیبی از آنها که باعث شناسایی محصولات (کالا) یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان از کالا‎ها یا خدمات دیگر فروشندگان رقیب می شود، برند گفته می‎شود(انجمن بازاریابی آمریکا، 2011)».
با توجه به این تعریف، برندها نه تنها به منظور شناسایی کالاها و خدمات از یکدیگر به کار می‎روند، بلکه باعث ایجاد مزیت رقابتی می‎شوند. از سوی دیگر نام برند باعث به وجود آمدن حس کیفیت و استاندارد بودن محصول در مشتریان می شود که این مساله به نوبه خود در فرایند تصمیم گیری به مشتریان کمک شایانی می‎کند. با وجود همه این تعاریف، برند چیزی بسیار بیشتر از تنها یک مارک، سمبل ویا لوگو است و می‎بایست مفهوم کامل‎تری ازآن در دست داشته باشیم. کلر[2](2003) معتقد است که مفهوم برند گستره زیادی را در بر می‎گیرد و به جای محدود کردن آن به یک مارک یا لوگو باید بر اساس اهداف استراتژیک بنگاه به تعریف آن پرداخت (کلر، 2003).
تولید و معرفی محصولات جدید یکی از پر هزینه‎ترین راه‎هایی است که شرکت‎ها برای کسب درآمد بیشتر اتخاذ می‎کنند. در عین حال ضریب شکست آن در بازار، بسیار بالاست. هزینه تخمینی تولید و معرفی یک محصول جدید بسته به نوع محصول متغیر است. کلر (2003) این هزینه را چیزی بین 30 تا 80 میلیون دلار تخمین زده است. این مقدار برای برخی محصولات مصرفی می تواند از این هم بیشتر باشد (کلر، 2003).
علاوه بر هزینه‎های تولید، بازاریابی محصولات جدید مستلزم برنامه‎ریزی‎های دقیق و بسیار هزینه‎بر است. برند‎سازی یکی از مفاهیم کلیدی در مرحله معرفی محصول جدید است که خود میتواند در سه گروه طبقه بندی شود:

• ایجاد یک برند کاملا جدید؛

2-1-7-5 ارتباط اندازه با متغییرهای ساختاری……………………………………………..…………………………………31
2-1-8 ارتباط متغییرهای ساختاری با ساختارهای نظری و عملی………………………………………………..………… 34
2-1-9 ارتباط متغیرهای محتوایی با متغیرهای ساختاری……………………………………………………………………………………34
2-1-10 ارتباط متغیرهای ساختاری با ساختارهای نظری و ساختارهای عملی ……………………………………………………..34

2-2 پیشینه و مبانی نظری مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………………..37
2-2-1 زمینه های شکل گیری مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………37
2-2-2 تعریف دانش……………………………………………………………………………………………………………………………………..39
2-2-3 دانش کانونی و دانش ضمنی…………………………………………………………………………………………………………………40
2-2-4 به کارگیری دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………….41
2-2-5 سلسله مراتب دانش…………………………………………………………………………………………………………………………… 42
2-2-6 مدیریت دانش از دیدگاههای مختلف……………………………………………………………………………………………………..43
2-2-6-1 تعاریف بر پایه فرایندهای مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………..43
2-2-6-2 تعاریف استراتژیک  یا مدیریت محور…………………………………………………………………………………………………44
2-2-6-3 تعریف فناوری محور………………………………………………………………………………………………………………………..44
2-2-6-4 تعریف بر اساس دانش سازمانی و جمعی…………………………………………………………………………………………….45
2-2-7 ارائه یک چارچوب مفهومی برای مدیریت دانش  ……………………………………………………………………………………45
معرفی چهارچوب مدیریت دانش پرابست…………………………………………………………………………………………………………..45
معرفی چهارچوب مفهومی مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………………..47
2-3-7 تعاریف فرایندهای اصلی مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………..48
2-3-7-1 شناسایی دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………… 48
2-3-7-2 کسب دانش …………………………………………………………………………………………………………………………………..48

2-3-7-3 توسعه دانش………………………………………………………………………………………………………………………………….48
2-3-7-4 به اشتراک گذاشتن و توزیع دانش……………………………………………………………………………………………………49
2-3-7-5 استفاده از دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………49
2-3-7-6 نگهداری دانش…………………………………………………………………………………………………………………………….50
2-2-8 عناصر بنیادین عملی مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………50
2-2-9 چرا مدیریت دانش؟………………………………………………………………………………………………………………………….52
2-2-10 عوامل کلیدی موفقیت دانش…………………………………………………………………………………………………………….52
2-2-11 تجزیه وتحلیل شکست پروژه مدیریت دانش………………………………………………………………………………………53
2-3 مدیریت دانش و ساختار سازمانی …………………………………………………………………………………………………………..53
2-4 ادبیات و پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………….54
فصل سوم: روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..63
مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..64
3-1 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………..64
3-2 قلمرو تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………………………………………….65
3-2-1قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..65
3-2-2 قلمرو زمانی .  ………………………………………………………………………………………………………………………………….65

3-2-3قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………………………………………….65
3-3 جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………………………66
3-4 نوع پژوهش  …………………………………………………………………………………………………………………………………………66
3-5 ابزار جمع آوری داده های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………66
3-6 تعیین روایی وپایایی ابزار پژوهش . …………………………………………………………………………………………………………67
3-6-1 اعتبار و روایی …………………………………………………………………………………………………………………………………..67
3-6-2 قابلیت اعتماد یا پایایی ……………………………………………………………………………………………………………………….68
3-7 روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………………………………….69
3-8 روش تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………………….69
خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….69
فصل چهارم: یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………. 70
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….71
آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..71
4-1 یافته های مربوط به ویژگی های نمونه………………………………………………………………………………………………………71
4-2 یافته های مربوط به متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………..73
4-3 تعیین وضعیت ساختار سازمانی در سازمانهای مورد مطالعه  ……………………………………………………………………….74

4-4 تعیین وضعیت فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه……………………………………………………………..74
4-5 تعیین وضعیت ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه …………………………………………………………………75
4-6 آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………………………………………………75
4-6-1 تعین ارتباط بین ابعاد ساختار سازمانی وفرایندهای مدیریت دانش……………………………………………………………..76
4-6-1-1 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام با خلق دانش…………………………………………………………………….76
4-6-1-2 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باانتقال دانش. ………………………………………………………………….81
4-6-1-3 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باکاربرد دانش…………………………………………………………………..85
4-6-1-4 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام با توزیع و اشتراک دانش   ………………………………………………..88
4-6-1-5ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باظرفیت مدیریت دانش    …………………………………………………92
تجزیه و تحلیل رگرسیون  ……………………………………………………………………………………………………………………………101
خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………….111
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری   ………………………………………………………………………………………………………………….113
مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………114
5-1 خلاصه یافته ها………………………………………………………………………………………………………………………………….. 114
5-2 بحث ونتیجه‌گیری      ……………………………………………………………………………………………………………………….. 114
5-3 پیشنهادهای پژوهشگربر اساس یافته های پژوهش برای مدیران سازمانها         …………………………………………..118

5-4 پیشنهاد برای پژوهشهای آینده   ……………………………………………………………………………………………………………. 119
5-5 محدودیتهای پژوهش  …………………………………………………………………………………………………………………………..120
5-6 ملاحظات اخلاقی  …………………………………………………………………………………………………………………………….. 121
فهرست منابع و ماخذ      …………………………………………………………………………………………………………………………. 122
دول 2-1 خلاصه پژوهشهای انجام شده ……………………………………………………………………………………………………….60
جدول 3-1 طیف لیکرت ……………………………………………………………………………………………………………………………….66

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

جدول 3-2 مرجع متغییرها ………………………………………………………………………………………………………………………….. 66
جدول 4-1 توزیع کارکنان بر حسب جنسیت ………………………………………………………………………………………………… 70
جدول 4-2 توزیع کارکنان بر حسب تحصیلات……………………………………………………………………………………………….70
جدول 4-3 توزیع کارکنان بر حسب تحصیلات با جنسیت………………………………………………………………………………. 71
جدول 4-4 توزیع کارکنان بر حسب سن با جنسیت ………………………………………………………………………………………. 71
جدول 4-5 یافته های مربوط به متغییرهای مدل  ……………………………………………………………………………………………..72
جدول 4-6 میانگین امتیاز ابعاد ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………………………………..73
جدول 4-7 میانگین امتیاز فرایندهای مدیریت  دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………………………….. 73
جدول 4-8 میانگین امتیازظرفیت  مدیریت  دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس ……………………………………….74
جدول 4-9 ماتریس ضرایب همبستگی بین رسمیت و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس …………………75
جدول 4-10 ماتریس ضرایب همبستگی بین تمرکز و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………..77
جدول 4-11 ماتریس ضرایب همبستگی بین انسجام و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………78
جدول 4-12ماتریس ضرایب همبستگی بین پیچیدگی و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………..79
جدول 4-13ماتریس ضرایب همبستگی بین رسمیت و انتقال دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………..80
جدول 4-14ماتریس ضرایب همبستگی بین تمرکز و انتقال دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………..81
چکیده:
اهمیت مدیریت دانش در موفقیت و عملکرد بهتر سازمانها بر کسی پوشیده نیست، سازمانهایی که دارای ظرفیت مدیریت دانش مناسب هستند فرایندهای مدیریت دانش بهتری می توانند داشته باشند. از جمله عوامل مهم موثر بر ظرفیت مدیریت دانش ابعاد سارختار سارمانی است. در این پژوهش رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس مورد بررسی قرار گرفته است. وبدین منظور با توجه به اهداف وسوالات پژوهش، دو فرضیه اصلی تدوین گردید. زیر مجموعه فرضیه اصلی اول که شامل 16 فرضیه فرعی می‌شود به بررسی رابطه ابعاد ساختارهای سازمانی (رسمیت، تمرکز، پیچیدگی، انسجام) با فرایندهای مدیریت دانش (خلق دانش، انتقال دانش، کاربرد دانش، تسهیم دانش) می‌پردازد. زیر مجموعه فرضیه اصلی دوم شامل چهار فرضیه فرعی است که به بررسی رابطه ابعاد ساختارسازمانی با ظرفیت مدیریت دانش می‌پردازد. برای انجام این پژوهش از پرسشنامهای که شامل 37 سوال که دارای پایایی با آلفای کرونباخ89/0 بود استفاده شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان سازمانهای دولتی شهر بندرعباس بود که 120 پرسشنامه در 30 اداره دولتی توزیع و جمع آوری شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده‌ها در این پژوهش از روشهای آما‌ری توصیفی(محاسبه فراوانی، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شده است. که در نهایت با توجه به نتایج، فرضیات پژوهش مورد تایید قرار گرفت. بدین صورت که بین فرایندهای مدیریت دانش و ظرفیت مدیریت دانش با ابعاد ساختار سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بین بعد رسمیت، تمرکز، پیچیدگی با فرایندهای مدیریت دانش و ظرفیت مدیریت دانش رابطه معکوس و معنادار وجود دارد وبا انسجام رابطه مستقیم ومعنادار وجود دارد.
کلید واژه‌ها: مدیریت دانش، ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، ، ظرفیت مدیریت دانش
مقدمه:    
امروزه در سازمانها، «مدیریت دانش» موضوعی مهم وحیاتی می باشد وبا بکارگیری سیستمهای مدیریت دانش می توان مزیت رقابتی بلند مدت را استمرار بخشید. در دسته بندی نظریه‌های بعضی از صاحبنظران کسب وکار، دهه 1980، دهه«جنبش کیفیت»، دهه 1990، دهه مهندسی مجدد ودهه 2000 هم دهه«مدیریت دانش» معرفی شده است. امروزه در همه سازمانها، از مسئله حرکت در جامعه دانش محور بحث می شود. با پیدایش تکنولوژی نوین و نفوذ آن به جنبه‌های مختلف زندگی انسان، پارادایم هایی جدید مطرح شده و زندگی بشر کاملا تحول یافته است. در چنین موقعیتی، سازمانهابرای دستیابی به مزیت رقابتی و حفظ خود در محیطی متغیر به استفاده از ابزارهای نوین مدیریتی و روشهای جدید روی آورده‌اند. از این رو، مدیریت دانش همچون یک نگرش نوین در سازمانها منظور می‌شود. اصول مدیریت دانش در علوم مدیریت، موضوعاتی مختلف را شامل می‌شود.دلیل ایجاد این نگرش هم انتقال سیستمهای اقتصادی صنعت مدار به جامعه‌های مبتنی بر دانش وتوسعه اقتصاد دانش محور می‌باشد. در واقع« دانش و سرمایه فکری»، پایه و اساس شایستگی‌های اصلی و نیز راهبردی برای عملکرد بهتر می‌باشد. در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، هم توجه به دانش موجود و استفاده موثر از آن و هم ایجاد ساختاری برای استفاده از دانش نوین اهمیت بسیار دارد. سازمانها باید به همه این امور توجه داشته باشند، زیرا مدیریت دانش همچون یک استراتژی کاری، همزمان،در کل سازمان عمل می‌کند و ابزار پیشرفت برنامه کلی یک سازمان محسوب میشود. این ابزار در سازمان قدرت ایجاد می‌کند تا چالش‌های بیرونی را برطرف سازد. پیتردراکر عقیده دارد «راز موفقیت سازمانها در قرن21 همان مدیریت دانش است». بنابراین، در سازمانهای هزاره سوم اجرای «مدیریت دانش» ضروری شده و موسسات باید با برنامه‌ریزی برای اجرای آن اقدام کنند.(1)

یک مطلب دیگر :

نیوشا ضیغمی: اگر اوضاع به همین صورت باشد، دیگر بازی نمیکنم

همانطور که ذکر شد مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با ساختار سازمانی موجود می‌باشد زیرا هر سازمانی ساختار منحصر به فردی دارد. ساختار سازمانی نقش مهمی در فرایند مدیریت دانش دارد. ساختار جریان اطلاعات را که منجر به تصمیم‌گیری می‌شود تعیین می‌کند و همچنین در ساختار، کارها و فعالیتهای سازمانی به اجرا در می‌آید. و با توجه به رویکرد دولت به سیستم‌های دانش بنیان و اهمیت موضوع علم ودانش در سند چشم انداز ایران 1404، توجه به سازمانهای یاد گیرنده که خلق و نشر دانش در آن به ارزش و فرهنگ عمومی تبدیل شده باشد، دارای اهمیت ویژه‌ای است. این پژوهش با هدف تعیین ارتباط بین عوامل ساختاری و وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس در نظر دارد اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران جهت رفع نواقص وتغییر و اصلاح عوامل سازمانی غیر مطلوب قرار دهد تا این امر منجر به افزایش فرایندهای مدیریت دانش (خلق دانش، اشتراک دانش، انتقال دانش، کاربرددانش) وظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس و در نتیجه بهبود عملکرد آنها و ارتقا کیفیت فعالیتهای آنهاو خدمت رسانی بهتر شود.

مقدمه
امروزه دانش کلید اصلی رقابت‌پذیری سازمان‌ها به شمار می‌رود.سازمانهای جدید مبتنی بر دانش هستند واین بدان معنی است که آنها به گونه‌ای طراحی شوند که بتوانند دانش سازمانی خود را شناخته، آن را احصا و ذخیره کرده ودر موقع لزوم ازآن بهره‌برداری نمایند و همچنین نیازهای دانشی خود را شناخته و از اطلاعات ودانش جدید به نحو احسن استفاده کنند .واین امر مستلزم شناخت مفاهیم  مرتبط با مدیریت دانش و بررسی رابطه آنهاست که ساختار سازمانی یکی از مهمترین مفاهیمی است که با مقوله مدیریت دانش در ارتباط است و لذا در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش وسپس ضرورت و اهمیت موضوع پژوهش و در نهایت اهداف پژوهش، فرضیات،متغییرهای پژوهش، مدل وکلید واژه‌ها پرداخته شده است.
1-1 موضوع تحقیق
موضوع مورد مطالعه در این پژوهش بررسی رابطه ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، تمرکز،رسمیت، انسجام)با وضعیت مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش،بکارگیری دانش،تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش) در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس می باشد.
1-2 بیان مسئله تحقیق:
ساختار به عنوان یکی از اجزای سازمان که از عنصر پیچیدگی،رسمیت وتمرکز تشکیل شده است تعریف می شود. پیچیدگی به میزان تفکیکی که درون سازمان وجود دارد دلالت می کند. تفکیک افقی میزان جدا بودن واحدهای سازمانی به صورت افقی را نشان میدهد.تفکیک افقی به وسیله محاسبه تعداد متخصصان حرفه ای و میانگین طول دوره آموزشی مورد نیاز آنها اندازه گیری می شود. تفکیک عمودی به ارتفاع سازمان برمی گردد و به وسیله محاسبه تعداد سطوح سلسله مراتب سازمان که مدیراجرایی را از کارکنان سطح پایین سازمان جدا می کند اندازه گیری می شود.تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی به میزان پراکندگی مشاغل سازمانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد. این نوع تفکیک از طریق محاسبه تعداد محل ها یا مکان های از هم مجزا ، متوسط مسافت بین آنها ومرکز سازمان و نسبت پرسنلی که در هر کدام متمرکزند مورد سنجش واقع میشود.)الوانی،دانایی فرد،1390)
تفکیک افقی بیشتر حیطه کنترل را ثابت نگه داشته و موجب بلند شدن سلسله مراتب سازمانی می شود. تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی، واحدهای سازمانی را از لحاظ جغرافیایی بیشتر پراکنده می سازد ودر نتیجه پیچیدگی سازمان افزایش می یابد.پیچیدگی بیشتر سازمان، مشکلات مرتبط به ارتباطات هماهنگی و کنترل را به همراه دارد. رسمی بودن به میزان استاندارد بودن مشاغل درون سازمان اشاره دارد. رسمیت بیشتر موجب می شود که رفتار کارکنان منظم تر شود. رسمیت می تواند درون شغل  تحقق یابد در چنین مواردی سازمان می تواند برای به نظم درآوردن آنچه که کارکنان انجام می دهند به قوانین و مقررات متوسل شود اما یک فرآیند شبه رسمی بودن می تواند  خارج از شغل، در هنگام آموزش کارکنان قبل از پیوستن به سازمان شکل گیرد، که این امر در مورد کارکنان حرفه ای صادق است.حرفه ای شدن کارکنان یعنی اینکه آنها طوری تربیت شده اند که مطابق با هنجارهای حرفه خود فکر کرده و رفتار می کنند.
مهمترین فنون رسمیت عبارتند از: فرآیند گزینش الزامات نقش،قوانین،رویه ها و خط مشی ها،آموزش وشعائری که کارکنان برای اثبات وفاداری وتعهد خود نسبت به سازمان از آنها تبعیت می کنند.
بحث انگیزترین جزء، از اجزای سه گانه ساختار سازمانی،تمرکز است.تمرکز به میزان تراکم اختیار رسمی که برای اتخاذ تصمیم در فرد، واحد یا سطح سازمانی متمرکز می شود و به کارکنان حداقل اجازه مشارکت درتصمیمات را می دهد، اشاره دارد. میزان کنترلی که یک فرد بر فرآیند تصمیم گیری دارد، می تواند به عنوان یک معیار تمرکز مدنظر واقع شود.
عدم تمرکز احتمال انباشتگی اطلاعاتی را کاهش داده، واکنش سریع به اطلاعات جدید را تسهیل کرده، داده های تفصیلی بیشتری را در تصمیم گیری بکار برده، انگیزش را تقویت کرده و ابزاری بالقوه برای آموزش مدیران محسوب می شود، که به مدد آن قدرت قضاوت خود را بهبود می بخشند.از طرفه دیگر تمرکز دیدگاه جامعی نسبت به تصمیمات به وجود آورده و می تواند کارایی معناداری را موجب شود.( الوانی و دانایی فرد، 1390)
اکنون پیشگویی جامعه اطلاعاتی و اقتصاد دانش، دارد به واقعیتی ملموس مبدل می گردد. نظریه پردازان پیشروی مدیریت استدلال می کنند که برای یک شرکت، اختصاص سرمایه معین به منابع دانش از اختصاص همان مقدار به منابع مادی، خیلی پر منفعت تر است. پرفسور سرشناس آمریکایی، جیمزبراین کوین اظهار می کند که در خیلی از شرکت ها سه چهارم ارزش افزوده در انحصار دانش خاصی می باشد.(کوین،1993)چارلز هندی،نظریه پرداز پیشرو مدیریت اعتقاد دارد که ما هم اکنون در مرحله ای هستیم که ارزش سرمایه فکری شرکت، اغلب چندین برابر دارایی مادی آن است.(هندی، 1990)
محیط دانشی که امروزه شرکت ها بایستی درآن عمل کنند، از لحاظ ساختاری خیلی پیچیده تر از محیط چند قرن گذشته است. این امر به دلیل سه روند کاملا به هم مرتبط است:نرخ انفجاری رشد دانش، میزان تجزیه دانش (تخصص گرایی)و جهانی شدن فزاینده دانش (حسینی خواه،1385)
مدیریت دانش، در دسترس قرار دادن نظام مند اطلاعات و اندوخته های علمی است، به گونه ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرارگیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشترو موثر انجام دهند.
مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیت ها است که برای مدیریت، مبادله، خلق یا ارتقای سرمایه های فکری درسطح کلان به کار می رود. مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرایندها، ابزار،ساختار و غیره با قصد افزایش، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که در هرکدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری،انسانی واجتماعی نمایان می شود. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان ها کمک می کند تا اطلاعات و مهارت های مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می شود و به طور معمول  به صورت سازمان دهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب سازمان دهی و منتشر نمایند.این امر مدیریت سازمان ها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری های پویا به صورت کارا و موثر قادر می سازد.
همانطور که ذکر شد در طی چند سال گذشته در جوامع مختلف بحث های زیادی در مورد اهمیت مدیریت دانش صورت گرفته است از این رو مدیریت دانش به یکی از مهمترین وظایف سازمان هایی تبدیل شده است که تلاش می کنند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند.‌(لطیفی،1386)چالشی که در اینجا وجود دارد این است که مدیریت دانش موضوعی سیستماتیک است،و اجرای موفقیت‌آمیز آن نیازمند نگرشی همه جانبه و فراگیر به عوامل مختلف سازمانی است. بسیاری از سازمانهایی که بدنبال پیاده سازی مدیریت دانش بوده‌اند، اقدام به سرمایه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گذاری گسترده در زمینه فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی نموده‌اند. اما باید توجه داشت که فناوری اطلاعات IT تنها بخشی از مدیریت دانش است و پیاده سازی موفقیت آمیز این استراتژیک مستلزم این است که عوامل سازمانی مختلف موجود در یک از سازمان از جمله ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی و منابع انسانی، از انسجام هماهنگی لازم برخوردار باشند. وجود شکاف وناهماهنگی در بین عوامل مانع پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز استراتژی مدیریت دانش خواهد شد.بنابراین شناخت وضعیت عوامل سازمانی از حیث ویژگیهای لازم برای پیاده سازی استراتژی مدیریت دانش اقدام اولیه مهمی است که می‌توانند بنیان مستحکمی برای اقدامات بعدی در این راستا را فراهم سازد.و لذا در این پژوهش رابطه ابعاد ساختار سازمانی (تمرکز، پیچیدگی، انسجام، رسمیت)و وضعیت مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش،تسهیم دانش) و ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس مورد بررسی قرار گرفت.
1-3 سوالات تحقیق: 
1- ابعاد ساختار سازمانی، سازمانها ی دولتی در شهر بندر عباس چگونه است؟

2- وضعیت مدیریت دانش سازمانها ی دولتی درشهر بندر عباس چگونه است؟

3- رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و ظرفیت مدیریت دانش درسازمانهای دولتی شهر بندرعباس به چه صورت است؟
3 -1رابطه بین پیچپدگی باظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس چگونه  است؟
3-2 رابطه بین رسمیت وظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟
3-3 رابطه بین انسجام در سازمان وظرفیت مدیریت دانش در سازمانی دولتی شهر بندرعباس چگونه است؟
3-4 رابطه بین تمرکز وظرفیت دانش در سازمانهای دولتی شهربندر عباس به چه صورت است؟

4- رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و فرایندهای مدیریت دانش(اشتراک دانش،خلق دانش،انتقال دانش،بکارگیری دانش)  درسازمانهای دولتی  شهر بندر عباس به چه صورت است؟
4-1 رابطه بین رسمیت و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟
4-2 رابطه بین تمرکز و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟
4-3رابطه بین پیچیدگی و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس به چه صورت است؟
4-4 رابطه بین انسجام و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانها ی دولتی شهر بندرعباس  به چه صورت است؟
1-4 ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق
در سال های اخیر، بیشتر شرکت های دانش بر به موفقیت چشمگیری دست یافته اند، موفقیتی که در عملکرد بازار بورس آنها نمایان است اکنون ساپ، تولید گر نرم افزار، در سرمایه گذاری بازار بورس، ولکس واگن را پشت سر می گذارد.شرکت اینترنتی نت اسکیپ، از اپل پیشی گرفته است،میکروسافت-متفکرترین کارخانه –شرکت های غول پیکر صنعتی مانند بووینگ وکداک را به حاشیه می راند. اندازه ی ساختمان های صنعتی و اداری یک شرکت دیگر میزان معتبری برای  اهمیت و قابلیت صنعتی آن نیست. در بیشتر شرکت ها، هنوز به هنگام تدوین اهداف، چه در سطوح تجویزی و راهبردی و چه در سطح عملیاتی،جنبه دانش سازمان نادیده گرفته می شود.بیانیه های چشم انداز ورسالت که بایستی در بردارنده ی مبانی اهداف تجویزی باشند،اکثرا با اطلاعاتی راجع  به عملکرد بازار، عوامل سازمانی ومالی، اصول مدیریت و استخدام وجهت دهی راهبردی فعالیت های تجاری پر می شود. (گیلبرت پروست،استفان روب و کای رومهاردت) مدیریت دانش تلاش نوین قرن موسوم به عصر دانایی برای حفظ هدایت و افزایش هدفمند سرمایه های دانشی سازمان ها است وبه این اشاره دارد که سرمایه گذاری در علم بهترین وبیشترین سود را به بار می آورد.
مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد نیازمند هماهنگی با ساختار سازمانی موجود می باشد زیرا در هر سازمانی ساختار سازمانی منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد  ساختار سازمانی نقش مهمی در فرایند مدیریت دانش دارد  ساختار جریان اطلاعات که منجر به تصمیم گیری می شود تعیین می کند و همچنین درهر ساختار، کارها وفعالیت های سازمانی به اجرا در می آید.لذا ضروری به نظر می رسد که سازمان ها رابطه بین ساختار سازمانی و مدیریت دانش خود را مشخص کنند
1-5 اهداف پژوهش:

2 – 2 – 10 ) روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت اعتماد سازمانی……………………………………………………….52
2 – 2 – 11 ) گونه شناسی اعتماد……………………………………………………………………………………………………54
2 – 2 – 11- 1 ) دسته بندی دیتز و هارتوگ…………………………………………………………………………………….54
2 – 2 – 11-2 ) اعتماد بر اساس هویت مشترک………………………………………………………………………………..55
2 – 2 – 11- 3 ) دسته بندی دین و دیگران………………………………………………………………………………………56
2 – 2 – 11-4 ) دسته بندی بیرد و آمند……………………………………………………………………………………………58
2 – 3 ) تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………62
2 – 3 – 1 ) تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………59
2 – 3 – 2 ) تعاریف تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………….59
2 – 3 – 3 ) تعهد سازمانی مفهوم یک یا چند بعدی……………………………………………………………………………60
2 – 3 – 4 ) انواع تعهد………………………………………………………………………………………………………………….61
2 – 3 – 5 ) انواع تعهد از نظر اتزیونی……………………………………………………………………………………………..61
2 – 3 – 6 ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی……………………………………………………………………………64
2 – 3 – 7 ) نظریه های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..65
2 – 3 – 7 – 1 ) نظریه تعهد سازمانی استیرز…………………………………………………………………………………….66
2 – 3 – 7 – 2 ) نظریه مزیت های جانبی بیکر………………………………………………………………………………….67
2 – 3 – 7 – 3 ) نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک……………………………………………………………68
2 – 3 – 8 )دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی………………………………………………………………..69
2 – 3 – 9 ) مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر ……………………………………………………………………….70
2 – 3 – 10 ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………….72
2 – 3 – 11 ) شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان……………………………………………………………………75
2 – 4 ) رابطه اعتماد و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………….77
2 – 4 – 1 ) جایگاه اعتماد به مثابه حوزه ای میان رشته ای………………………………………………………………….77
2 – 4 – 2 ) نقش اعتماد در عملکرد مشارکت…………………………………………………………………………………..77
2 – 4 – 3 ) رابطه اعتماد و تصمیم گیری…………………………………………………………………………………………79
2 – 4 – 4 ) رابطه اعتماد و تعهد…………………………………………………………………………………………………….80
2 – 4 – 5 ) رابطه اعتماد و سازمان دهی…………………………………………………………………………………………..84
2 – 5)تحقیقات تجربی داخلی و خارجی…………………………………………………………………………………………..85
2 – 5 – 1 ) تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………………………..85
2 – 5 – 2 ) تحقیقات داخلی…………………………………………………………………………………………………………….88
2 – 6) ادبیات پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………90
2-7) مدل پیشنهادی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….91
فصل سوم : روش تحقیق
3-1) مقدمه: ………………………………………………………………………………………………………………………………… 93
3-2) نوع تحقیق: ………………………………………………………………………………………………………………………….. 93
3-3) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………. 94
3-4) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………… 95
3-5)  روش­های جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………. 97
3-6)  ابزار جمع آوری داده های تحقیق……………………………………………………………………………………………. 97
3-7) ویژگی های فنی ابزار پرسشنامه تحقیق……………………………………………………………………………………..  99
3-7-1) اعتبار و روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………..  100
3-7-2) پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………  101
3-8)  روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………….  104
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته ها
4-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..  108
4-2) تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………………………………………..  109
4-2–1) میزان تحصیلات پاسخگویان……………………………………………………………………………………………..   109
4-2–2) سنوات خدمت پاسخگویان…………………………………………………………………………………………….. 110
4-2–3) سن پاسخگویان……………………………………………………………………………………………………………  111
4-2–4) وضعیت تاهل پاسخگویان………………………………………………………………………………………………  112
4-2–5) جنسیت پاسخگویان………………………………………………………………………………………………………  113
4-2–6) نوع کارکنان…………………………………………………………………………………………………………………  114
4-2–7) نوع قرارداد استخدامی…………………………………………………………………………………………………..  114
4-3) توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه………………………………………………………  115
4-4) آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها…………………………………………………………………………………………  117
4-5) آزمون فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق……………………………………………………………………………  118
4 – 5 – 1 ) آزمون فرضیه های اصلی اول تحقیق…………………………………………………………………………….119
4-5-2) آزمون فرضیات فرعی اول تحقیق……………………………………………………………………………………  120
4-6) آزمون فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق……………………………………………………………………………  124
4-6-1) آزمون فرضیه اصلی دوم تحقیق………………………………………………………………………………………  124
4-6-2) آزمون فرضیات فرعی دوم تحقیق…………………………………………………………………………………….  125
4-7) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق………………………………………………………………………………………….  127
4-7-1) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق……………………………………………………………………………………..  127
4-7-2) آزمون فرضیات فرعی سوم تحقیق…………………………………………………………………………………..  129
4-8- تحلیل های حاشیه ای……………………………………………………………………………………………………….  136
4-8-1) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان……………………………………………….   136
4-8-2)  مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان…………………………………………………  137
4-8-3) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی………………………………….   138
4-8-4) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی……………………………………   141
4-8-5)  مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع سنوات خدمت…………………………………….   143
4-8-6) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر سنوات خدت……………………………………………….   146
فصل پنجم : نتیجه گیری ها و پیشنهادات
5-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 150
5-2) مرور کلی………………………………………………………………………………………………………………………..  150
5-3) نتایج فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………..  151
5-3-1) نتایج فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق………………………………………………………………………….  151
5-3-2) نتایج فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق…………………………………………………………………………  152
5-3-3) نتایج فرضیات اصلی و فرعی سوم تحقیق………………………………………………………………………..  152
5-3-2) نتایج تحلیلهای حاشیه ای………………………………………………………………………………………………..153
5-5) محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….156
5-6) پیشنهادهای کاربردی تحقیق……………………………………………………………………………………………….  157
5-7) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………….  159
چکیده
امروزه اندیشمندان مدیریت رفتار سازمانی با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند ،به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ، منابع انسانی است. یکی از چالش های پیش روی آنها شناخت و درک رفتار و نیازهای نیروی انسانی به عنوان مهمترین بخش می باشد و یکی از مهمترین نیازهای کارکنان برقراری اعتماد میان آنها و مدیر وهمچنین ایجاد تعهد در سازمان می باشد تا بتوانند در سایه آن اهداف سازمان را محقق سازند.در تحقیق پیش رو هدف بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان می باشد. مسئله مهم در این تحقیق این است که آیا اعتماد و تعهد سازمانی در دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد و آیا بین این دو مقوله ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟ بدین منظور مطالعات نظری و تجربی در حوزه اعتماد و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق ، به طور خاص به ابعاد اعتماد توجه گردید شد. این ابعاد شامل توجه ، شایستگی ، انصاف ، گشودگی و ثبات می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه کاشان و اعضای هیئت علمی می باشد و با استفاده از نمونه گیری تصادفی 216 نفر پرسشنامه دریافت شد.جهت سنجش اعتماد سازمانی از مدلهای مدل  میشرا (1994) ، مدل اعتماد حاصل تحقیقات حسن زاده(1383) و غیره و برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و مایر(1990) استفاده شده است. در تحقیق حاضر ، روش تحقیق استفاده شده ، توصیفی پیمایشی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق و سئوالات تحقیق از2 سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آماری مناسب نتایج زیر حاصل شد.

• فرضیه اصلی اول تحقیق نشان داد که اعتماد به طور کلی در سطح مطلوبی قرار ندارد. بررسی فرضیات فرعی تحقیق اول تحقیق حاکی از آن است که به غیر از بعد ثبات ، بقیعه ابعاد شامل انصاف،گشودگی،شایستگی و توجه از مطلوبیت مناسبی برخوردار نبوده اند.
• بررسی فرضیه اصلی و فرعی دوم تحقیق نشان داد تعهد سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد و باز هم می تواند افزایش آن مدنظر مدیران قرار گیرد.
• بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق نشان داد که بین اعتماد و نیز ابعاد اعتماد با تعهد سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد. فلذا با بهبود وضع اعتماد کارکنان می توان
• برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید
•  انتظار داشت که تعهد سازمانی افزایش یابد.

در انتها نیز پیشنهاداتی را جهت بهبود وضعیت اعتماد و تعهد سازمانی ارائه گردیده است.
کلید واژه ها : اعتماد ، ابعاد اعتماد ، تعهد سازمانی ، دانشگاه
1 -1 ) مقدمه
سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیت های مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه ای بدان معناست که تعهد سازمانی و اعتماد کارمندان و مدیران و احساس مسئولیت رشد روز افزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان ، در واقع مسئول میزان و نوع تعهد و اعتماد کارمندان نسبت به ارزش های رسمی و سیاست های سازمان است. از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزونی مواجه است آشنایی بیش تری مدیران و کارکنان سازمان با این پیچیدگی ها و شناختن راهکارهای مناسب برای مقابله با آن ضروری می باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد بیانی نوین از اندیشه کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کار گیری ساز و کارهای آن می تواند در راه کسب اثربخشی فردی و سازمانی موثر واقع شود.حقیقتی در دنیای مدیریت وجود دارد که آن را گزینش محیطی می نامند و بدین معنا می باشد که محیط همواره و با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص ، دست به گزینش می زند و مواردی که بتوانند به خواسته های محیطی بهتر پاسخ دهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند و در حفظ آن بکوشند خروج رقبای خود را از گردونه رقابت امضاء می کنند. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که تمامی افراد در روابط خود به کار می گیرنداما تاکنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جای مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است.(احمد مهربانی ، 1381)
پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین ا عتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته است. بدین منظور در این فصل بعد از شرح و بیان مسئله پژوهش به اهمیت و ضرورت تحقیق و فرضیه های تحقیق که شامل فرضیه های اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق می باشدو در ادامه به مدل پژوهشی تحقیق در راستای دستیابی به اهداف تحقیق بر اساس منطق و چارچوب نظری و قلمرو زمانی ،قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی تحقیق و در اخر این فصل به تعریف واژگان اختصاصی این تحقیق بر اساس تعاریف مفهومی و عملیاتی ارائه می گردد.

1-2 )  بیان مسأله :
سازمان ها در مواجه با تغییرات فراوان و چشم گیر در محیط رقابتی تحت فشار زیادی ، برای تغییر به دنبال کسب مزیت رقابتی هستند تا در فضای کسب و کار موقعیت لازم را به دست آورند و به بقای خود ادامه بدهند.
در سازمان های مملو از پیچیدگی و تغییر و تحول امروز که سطح رقابت همواره در حال افزایش است ، بدیهی است سازمانهایی که در عرصه رقابت جهانی ، موفق تر عمل خواهند کرد که بتوانند ساز و کار های مثبت را در رقابت پیش روی خود به منصه ظهور برسانند.
فضای سازمانی دانشگاه ها و مراکز اموزش عالی در قرن بیست و یکم از این فشارها جدا نیستند و در حال تغییر مداوم می باشند و رهبران دانشگاه ها به دنبال اتخاذ روش هایی هستند تا در فضای رقابتی ،‌بقای خویش را تضمین کنند . (1998، clark )
دانشگاه ها در تلاشند تا در تولید علم ، نظریه پردازی و توسعه فناوری از جمله دانشگاههای برتر قرار گیرند و خود را برای رسیدن به این جایگاه مناسب و افزایش بهره وری منابع انسانی و نظام اداری ملزم کنند.
با این حال با وجود رشد تولیدات علمی برای جبران عقب ماندگی و پر کردن شکاف بین سطح علمی ایران و کشورهای پیشرفته و افزودن به شتاب جهش علمی ، لزوم بهبود اعتماد و تعهد سازمانی افراد در دانشگاه ها بیش از پیش احساس می شود.
اعضای سازمان اعم از مدیران و کارشناسان به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان ( 2006، starrouetak ) بر کسب ، حفظ و توسعه مزیت رقابتی سازمان بسیار موثر هستند و تعهد سازمانی از مولفه های مهم است که توجه به آن در سازمان می تواند منجر به پیامدهای مثبتی مانند ، بهبود بهره وری ، ثبات شخصیت ، کاهش غیبت ، رضایت شغلی و رفتار شهروندی شود (19.p،2004 ، Innes)
اعتماد نیز یکی از مولفه های اصلی مورد توجه مطالعات سازمان است که دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی می باشد و به عنوان یک رابطه بین فردی ، در سازمان تصور می شود ، در حالی که اعتماد دارای مفهومی چند بعدی می باشد و بطور کلی بر پویایی گروه و عملکرد اثر میگذارد و فقدان ان آسیب پذیری سازمان را در حوزه رفتار افزایش می دهد.
گرچه به‌نظر می‌آید که اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشکار بوده و برای همگان بدیهی به‌نظر می‌رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی‌که سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می‌شویم که کاری ساده نیست. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می‌شود که متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. علاوه‌بر این، در تحقیقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هایی یکسان برای سنجش اعتماد، استفاده نشده است.
نظریه پردازان مدیریت در دوره معاصر اعتماد را به عنوان یک عنصر مهم عملکرد در اتحاد درون سازمان و نیز در میان شرکای استراتژیک شناخته اند . (آدوبار[1] ، 2006 )
در بررسی رابطه اعتماد کرامر می گوید : اعتماد خصلت انسان است زیرا در ابتدای تولد از نظر فیزیکی نابالغ هستیم و تا به حدی نیاز به مراقبت کنندگان خود ، وقتی به دنیا می آییم به خاطر نیاز ذاتی درصد برقراری روابط اجتماعی هستیم (کرامر[2] ، ترجمه سلیمانی ، 1388)
در واقع اعتماد در مدیریت به قراردادهای روانی ایجاد شده بین افراد و سازمان اشاره می کند که این پیمان ها مبتنی بر پیام هایی است که کارکنان درباره انتظارات اعمال مدیریت از طرف کارکنان می باشد. ( گبادامولی و ندابا[3] ، 2007)
به طور کلی اعتماد یک موضوع بسیار پیجیده و یک پدیده چند بعدی می باشد . (ژوزف و نیستون[4] ، 20005 ) که بر روابط بین افراد اثر می گذارد.برای مثال اعتماد بر روابط بین پزشک و بیمار ، مدیر و کارمند ، معلم و دانش آموز ، سر کارگر با گارگر و … تأثیر می گذارد.
زمانی که از دیگران می خواهید به شما اعتمادکنند در واقع آنها را دعوت می کنید به اینکه عقیده یابند که شما شایسته اعتمادآنها هستید. ( پترسون[5] ، 1998 )
در واقع اعتماد ، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوت های مبتنی بر اعتماد در سطحی از عدم اطمینان نسبت به انگیزش های دیگران بوجود می اید. (گیلسون[6] ،

یک مطلب دیگر :

دانلود پایان نامه روانشناسی در مورد کتابخانه مرکزی

 2006 )

در سال های اخیر ، استفاده از مفهوم اعتماد در ادبیات مدیریت افزایش قابل ملاحظه ای داشته است چرا که خود موجب بروز هر چه بیشتر تعهد سازمانی کارکنان سازمان می گردد.(بلویس[7] ، 1998 )
در این میان توجه به سازمان های اعتماد افرین از اهمیت زیادی برخوردار است . اینگونه سازمان ها بقا را در کسب اغتماد می دانند و در محیط رقابتی افراد خود را مستقیماً به عنوان عاملی در بوجود اوردن اعتماد و یا سلب اعتماد می دانند چرا که به این باور کلیدی رسیده اند که وجود اعتماد دارای محیطی است که بقا ، رشد و پویایی فردای آنها را تضمین می کند.
در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (1986 ، Baier).  بر اساس این تعریف ، یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی ، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است . در سازمان ها ی ما به خصوص ، سازمان ها ی دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مد یریت و خواسته های این دو وجود دارد . در نتیجه این شکاف ، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شوند زیرا کارکنان دراجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراکنی ، تضاد ، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی ، همکاری ، بروز خلاقیت ، مدیریت جامع کیفیت و … بی فایده است و اکثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف سازمان مستلزم همکاری اعضای آن با یکدیگر است و مهمترین راه تسهیل همکاری، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و نیزاعتماد میان کارکنان و مدیران سازمان ها می باشد(چاوشی، سید محمد حسین ، 1386 (در این راستا موضوع تعهد سازمانی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی ، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند . به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد
آنچه در این سازمان افراد را وادار به تلاش در راه اعتمادسازی می کنند همانا این است که خود را عضوی واقعی از سازمان می دانند و موفقیت وشکست سازمان را در دستیابی به اهدافش را موفقیت و یا شکست خود می دانند . در اینگونه سازمانها همواره ساز و کارها موثر بر اعتماد سازی تشویق می شوند و چنانچه این روند ادامه یابد خود منجر به بروز تعهد سازمانی می گردد.(احمد مهربانی ، 1382)
از نظر رابینز[8] (1374): تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد.
اما در بعد سازمانی ، توجه به مفاهیم اعتماد در خلال سال های 1980شروع به رشد کرد و در طول دهه های گذشته از جنبه های مختلف مورد مطالعه قرار می گرفت ( مارتین[9] ، 2002 ) از نظر رابینز (1374) تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارند.
لی به نقل از بیکر می نویسد : تعهد تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از اندوخته از بین می رود.
مایر(2002)تعهدرا تمایل افرادبه گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند.(لی[10]، 2008)
بلاروبال[11] تعهد سازمانی را یکی دانستن خود با سازمان ، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن می دانند (لواسانی ، 2008)
وجود نیروی انسانی متعهد ، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند(مک آلروی[12] )راهکارهای زیر را برای بهبود تعهد سازمانی پرسنل موثرمی داند :
امنیت شغلی ، پرداخت انتخابی ، تیم های خودگردان و ساختار عدم متمرکز ، جبران متناسب با عملکرد سازمان ، اموزش وسیع و سلسله مراتب سازمانی و به اشتراک گذاشتن اطلاعات (مک آلروی ، 2001)
با توجه به مطالب گفته شده می توان گفت در سازمان هر چه سطح اعتماد میان کارکنان و مدیر افزایش یابد ، منجر به تعهد بیشتر می گردد. تجزیه و تحلیل اعتماد نشان می دهد که اثر مهم و شاخص اعتماد ، مشخصاً به نگرش هایی تعهد و رضایت شغلی مرتبط می شود . از طرف دیگر اعتماد وتعهد بر نتایج سازمانی اثر زیادی خواهد داشت و موفقیت با شکست سازمانی را در پی خواهد داشت اما عوامل اثر گذار به اعتماد  وتعهد نیز انگیزه های سازمانی است که نوع انگیزه ها در افراد مختلف متفاوت است . (کاترودی و گیور[13] ، 2002)   میزتال بیان میکند که اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاری ها ضروری است . در هر نوع مبادله ای حتی در تعاملات معمولی و روزانه نیز ، اعتماد یک عنصر حیاتی است. ( کارلسن[14] ، اتال 2008)
از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و تعیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد ، بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری است.(کاسر و پاپارودامیس[15] ، 2007 )  اعتماد سازی نخست با ایجاد یک فرهنگ  بر مبنای ارزش های مشترک شروع می شود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی با طرف دیگر است.
پس توصیه می شود که سازمان های باید بدنبال ایجاد یک جو آکنده از اعتماد باشند. برای سازمانی که میزان اعتماد در سطوح پایینی قرار دارد یا هیچ نوع روابط مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود ندارد ، فرایند احیا و یا بازسازی اعتماد نیازمند تعهد به این امر از جانب مدیران ساز مان ها است . ایجاد اعتماد یک فرایند کند یا یک فرایند ساده نیست بلکه یک پدیده پویا است و مزایای که اعتماد نشأت می گیرد و آنرا بیشتر با ارزش می سازد.
اگریک فرهنگ برمبنای ارزش های مشترک ایجادشده باشد ، کارکنان بیش تری به سازمان متعهد خواهند شد تا جایی که آنها متعهد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است .
مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد بلکه نیازمند رهبری اثر بخشی از طریق راهنمایی ، حمایت و هدایت است. نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژیک مدیریت است که بر توانمند سازی کارکنان متکی است. اجازه دادن به کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیری ،‌جریان ارتباطات باز و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان ، همگی در جهت کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است .(حسن زاده ، 1374) از این رو توجه به قوه تعهد به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش های اختصاصی یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی ، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان است. هنگامی که کسی به سازمان می پیوندد از او انتظار می رود که هنجارها و سیاستها را پذیرفته و خود را متعهد به اجرای آنها بکند. تعهد یعنی شخص کاری که انجام می دهدیا سازمانی که در آن کار می کند را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند. (ماژوکاو و بالدوین[16] ، 1991)
بررسی رابطه میان تعهد کارمندان با سیاستهای سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد. برای مثال : اگر کارمندان بر این باور باشند که مدیران سیاستها را طوری تدوین نموده اند که کارمندان را وادر کنند در ازای پول کمتر بیشتر کار کنند به احتمال زیاد دچار عدم تعهد و رضایت شغلی گشته و در صدد مبارزه با این سیاست برآمده و این منجر به کاهش اعتماد در سازمان و پائین آمدن بهره وری خواهد شد. (رابینز ، 1378 ، 282)
تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است و در این بین تمایل ، به معنی علاقه و خواست قبلی فرد به ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است.همچنین الزام عبارتست از مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در ان می داند.ازدیدگاه دیگر،تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی وتعلق خاطر به سازمان است.
بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیندی مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خودرا به سازمان و موفقیت وکارایی پیوسته نشان میدهد (مجیری،1376)
با توجه به اهمیتی که این دو نگرش یعنی اعتماد و تعهد سازمانی دارند، در این پ‍ژوهش به بررسی  رابطه بین آنها خواهیم پرداخت.

1 – 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق
اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و از رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی نشأت گرفته و از اهمیت زیادی در علوم سیاسی ، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان ها محسوب می شود زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات ، تعهد به تصمیمات ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، بهبود روحیه کارکنان ، افزایش نو آوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می کند. در سال های اخیر ، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمانها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. اسلیگمن[17](1997) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمانها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل که درآینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیاری در سازمان ها باشد (مالرینگ و دیگران[18] ، 2004)
چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم به فراست در خواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیر باز مورد نظر صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز ه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معناست که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان درهرسازمان در الویت اول قرارمی گیرد زیرانیل به اهداف سازمان در گروتامین اهداف وخواسته منطقی ومشروع منابع انسانی است (ابطحی،1383)
یکی از ضروری ترین نیاز های کارکنان در هر سازمان ، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. اعتماد موضوعی است که ادمی برای احساس امنیت و لذت بردن از زندگی روزمره بدان نیاز دارد ، اعتماد به افراد ، موضوعی حساس و غالباً استرس زا می باشد برای انکه بتوان اعتماد کرد درک اعتماد ضروری است و تعریف آن گمراه کننده و پیچیده می باشد.(پترسون ، 2008)
اعتماد جنبه ای از رفتار انسان است که مبتنی بر خصوصیات فردی می باشد ، بنابراین افراد مجبورند در هنگام ارتباطات ، با ویژگی های رفتاری و جنبه های آن درگیر شوند. پژوهشگران اعتماد را در دیدگاه های فردی ، بین فردی و سازمانی مورد توجه و ارزیابی قرار داده و در هر دو ، روابط صمیمانه فردی و سازمانی ، ویزگی های مشابهی را یافته اند.(دیتج[19] ، 1958)

2-3- بهره‌وری. 25
2-3-1-اهمیت بهره‌وری. 26
2-3-2- بررسی تاریخ بهره‌وری. 27
2-3-3- ضرورت بهره‌وری. 29
2-3-4- بهره‌وری چیست. 30
2-3-5- تعریف بهره‌وری. 31
2-3-6- اصول بهره‌وری و رابطه آن با کیفیت. 32
۲-4- سطوح بهره‌وری. 35
2-4-1- ابزارهای اندازه‌ گیری بهره‌وری. 36
2-4-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری. 38
2-4-2-1-عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌ سازمانی   39
2-4-2-2-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی. 39
2-4-2-2-1- عوامل سخت‌افزاری. 39
2-4-2-2-2- عوامل نرم‌افزاری. 39
2-4-2-2-3- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. 39
2-4-3- عوامل مؤثر در افزایش سطح بهره‌وری. 43
2-4-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (تقی زادگان، ۱۳۸۰ص۲۹۳-۲۸۲)   44
2-4-5- عوامل مؤثربر بهره‌وری : (آذرمند، ۱۳۸۵ص ۵۸۲-۵۸۱). 45
2-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (رئیسی و موسی‌زاده، ۱۳۸۵ص۳۷۸-۳۷۶)   46
2-5-1- عوامل مؤثر بر بهره‌وری. 48
2-5-2-عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (شکری، ۱۳۷۵ص۵۱۸-۵۱۴). 48
2-5-3- عوامل پنج‌گانه مؤثر بر بهره‌وری. 51
2-5-4- بهره‌وری نیروی انسانی. 51
2-5-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار. 52
2-5-6- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 52
2-5-7- عوامل کلیدی در بهره‌وری نیروی انسانی. 53
۲-5-8- سایر عوامل مؤثربر بهره‌وری نیروی انسانی. 55
2-5-9-موانع بهره‌وری. 56
2-5-10- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره‌وری. 56

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

2-5-11- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری. 56
2-5-12- موانع فردی بهبود بهره‌وری. 57
2-5-13- مهم‌ترین عوامل مؤثردرکاهش بهره‌وری سازمان (سالاریان وصدر۱۳۸۵). 57
2-5-14- عوامل مؤثربرافزایش بهره‌وری نیروی انسانی: (ابطحی، ۱۳۸۰)   58
2-5-15- مدل بهبود جامع بهره‌وری در بخش دولتی : (عالی، ۱۳۸۵ص۱۲۸)   61
2-5-16- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری (عباسپور، ۱۳۸۲). 62
2-5-17- نقش پاداش در بهره‌وری. 64
2-5-18- بهره‌وری و مدیریت. 65
2-6- پیشینه تحقیقات. 66

فصل سوم: روش تحقیق
3- 1. مقدمه. 70
3- 2. نوع تحقیق. 70
3-3. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. 71
3-3-1. روش بررسی اسناد و مدارک. 71
3-3-2.روش میدانی. 71
3-4.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها. 71
3- 5. مقیاس اندازه‌گیری نگرش ها. 72
3-6.طرح تحقیق. 73
3-6-1. هدف مطالعه. 73
3-6-2. نوع مطالعه. 73
3-6-3.میزان دخالت محقق در پژوهش. 73
3-6-4. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی. 73
3-6-5. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد، زوجها، گروهها، سازمان‌ها   74
3-6-6. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای. 74
2-6-7.جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :. 74
3-6-8. حجم نمونه آماری. 76
3- 6- 9. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 76
3- 6- 10. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات. 77
3-7. پایایی. 77

یک مطلب دیگر :

3- 7- 1. ثبات سنجه‌ها. 77
3-7 -2. سازگاری درونی سنجه ها. 77
3-8. روایی. 79
3- 8- 1. روایی محتوا :. 79
3- 8- 2. روائی وابسته به معیار :. 79
3- 8- 3. روائی سازه ( مفهومی‌) :. 79
3-9-روایی پرسشنامه:. 79
3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :. 80

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1- مقدمه. 82
4-2 – بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی. 82
4-2-1) جنسیت. 82
4-2-2- میزان تحصیلات. 83
4-2-3- رده سازمانی. 84
4-2-4 -سن. 85
4-2-5- سنوات خدمت:. 86
4-3 – آزمون فرضیات تحقیق. 87
4-3 – 1- آزمون فرضیه فرعی اول. 87
4-3-2 – آزمون فرضیه فرعی دوم. 88
4-3-3 – آزمون فرضیه فرعی سوم. 89
4-3-4 – آزمون فرضیه فرعی چهارم. 90
4-3-5 – آزمون فرضیه فرعی پنجم. 91
4-3-6- آزمون فرضیه فرعی ششم. 92
4-3-7 -آزمون فرضیه فرعی هفتم. 93
4-3-8 – آزمون فرضیه فرعی هشتم. 94
4-3-9 -آزمون فرضیه اصلی پژوهش. 95

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-1-مقدمه. 97
5-2 خلاصه یافته‌های پژوهش. 97
5- 3- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها. 98
5-3-1- نتیجه فرضیه اصلی. 98
5-3-2- نتیجه فرضیه فرعی اول. 98
5-3-3- نتیجه فرضیه فرعی دوم. 98
5-3-4- نتیجه فرضیه فرعی سوم. 99
5-3-5- نتیجه فرضیه فرعی چهارم. 99
5-3-6- نتیجه فرضیه فرعی پنجم. 99
5-3-7- نتیجه فرضیه فرعی ششم. 99
5-3-8- نتیجه فرضیه فرعی هفتم. 99
5-3-9- نتیجه فرضیه فرعی هشتم. 100
5- ۴- پیشنهاد‌های تحقیق. 100
5-4-1- رهنمودهایی برای عمل. 100
۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 102
5-6- محدودیت‌های پژوهش. 102
منابع و ماخذ. 103
پیوست. 110
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان می­باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت ملی گاز کاشان به تعداد 132 تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با براساس جدول مورگان (1978) برای 111 نفر جامعه آماری(N)، تعداد 92 نفرحجم نمونه (S) انتخاب شدند. به دلیل اینکه ممکن بود برخی پرسشنامه‌ها بازگردانده نشود، تعداد 100 پرسشنامه توزیع و با جمع آوری 92 پرسشنامه(رسیدن به تعداد مورد نظر) فرایند جمع آوری پرسشنامه‌ها قطع گردید. در تحقیق حاضر از پرسشنامه جو سازمانی است اندارد هالپین و کرافت(1995) با 32 سوال و برای پرسشنامه 26 سوالی بهره وری منابع انسانی آجیو(2002) استفاده گردید که مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای هر دو پرسشنامه به ترتیب 916/0 و946/0 بدست آمد که نشان دهنده اعتبار قابل قبول و بالای پرسشنامه‌ها می‌باشد.
جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از شاخص ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی روابط بین فرضیات تحقیق به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج فرضیه اصلی نشان داد بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی مقدار ضریب همبستگی 321/0 و معناداری 000/0 بدست آمد که نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی بود از طرفی نتایج برای فرضیات فرعی نیز نشان داد بین مولفه‌های (وجود تاکید بر تولید، علاقمندی، وجود صمیمت، روحیه گری) با بهروه منابع انسانی نیز رابطه مثبت ومعناداری دیده می‌شود اما بین مولفه‌های (نفوذ و پویایی و پرهیز از مزاحمت) رابطه منفی و معنادار بدست آمد.
کلید واژه: جو سازمانی، بهره وری منابع انسانی، صمیمیت، نفوذ و پویایی، پرهیز از مزاحمت
فصل اول
کلیات تحقیق
 
۱-۱- مقدمه
جو سازمانی به عنوان یکی از ویژگی­های سازمانی می­تواند نقش موثری در بهبود بهره‌وری سازمانی داشته باشد.جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‎شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. ویژگی‌های زیر را برای جو سازمانی برشمرده­اند:
– یک برداشت جمعی کارکنان درباره‎ی ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت؛
– برای ند تعامل اعضاییک سازمان ؛
– پایه‌ای برای تفسیر شرایط؛