2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش    ……………………………………………………………………………………………………12
2-1-3 ) تاریخچه مفهوم رفتار فرا نقش    ……………………………………………………………………………………..15
2-1-4 ) مدلهای رفتار فرا نقش    …………………………………………………………………………………………………18
2-1-4-1 ) مدل گراهام     ………………………………………………………………………………………18
2-1-4-1 ) مدل پودساکف  ………………………………………………………………………………………19
2-1-4-1 ) مدل مارکوزی  ……………………………………………………………………………………….19
2-1-4-1 ) مدل بورمن و موتوویدلو    ……………………………………………………………………….19
2-1-4-1 ) مدل فار   ………………………………………………………………………………………………20
2-1-4-1 ) مدل ارگان  ……………………………………………………………………………………………20
2-1-5 ) عوامل تاثیر گذار بر بروز رفتار فرا نقش   …………………………………………………………………………..22
2-1-5-1 ) ویژگی های فردی کارکنان     …………………………………………………………………22
2-1-5-2 ) ویژگی های شغلی   ………………………………………………………………………………..23
2-1-5-3 ) ویژگی های سازمانی    ……………………………………………………………………………23
2-1-5-4 ) سبك رهبری   ……………………………………………………………………………………….24
2-1-6 ) پیامدهای رفتار فرانقش   …………………………………………………………………………………………………24
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                         صفحه
2-1-7 ) سیاستهای تقویت رفتارفرا نقش    ……………………………………………………………………………………25
2-1-7-1 ) گزینش واستخدام   …………………………………………………………………………………25
2-1-7-1 ) آموزش و توسعه    …………………………………………………………………………………26
2-1-7-1 ) ارزیابی عملکرد و جبران خدمات   ……………………………………………………………26
2-1-7-1 ) سیستم‌های غیررسمی    …………………………………………………………………………26
2-2 ): فلسفه اخلاقی کارکنان   …………………………………………………………………………………..27
2– 2-1 ) مقدمه    ………………………………………………………………………………………………………………………27
2– 2-2 ) مفهوم فلسفه اخلاقی    …………………………………………………………………………………………………27
2-2-3 ) پیشینه تاریخی فلسفه اخلاق   ………………………………………………………………………………………….28
2-2-4 ) عوامل اثر گذار بر فلسفه اخلاقی   …………………………………………………………………………………….29
2-2-5 ) انواع فلسفه های اخلاقی    ………………………………………………………………………………………………30
2-2-5-1 ) دسته بندی بر حسب هدف یا فرآیند   ……………………………………………………….30
2-2-5-2 ) دسته بندی محوری   ………………………………………………………………………………31
2-2-5-3 ) دسته بندی فورسیت    …………………………………………………………………………….32
2-2-5-4) دسته بندی قاری سید فاطمی……………………………………………………………………..33

2-2-5-5 ) دسته بندی الوانی …………………………………………………………………………………….35
2-2-5-6) دسته بندی رحمان سرشت ………………………………………………………………………..36
2-2-5-7 ) دسته بندی لدبتر………………………………………………………………………………………37
2-2-5-8 ) دسته بندی هس مر ………………………………………………………………………………..38
2-2-6) پیامد اخلاق در سازمانها   …………………………………………………………………………………………………43
2-3): رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش……………………………………………………………44
2-3-1 ) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….44
2-3-2 ) اهمیت رفتار فرا نقش در سازمانها……………………………………………………………………………………….44
2-3-3 ) فلسفه اخلاقی بعنوان یکی از ویژگی های کارکنان ……………………………………………………………..46
2-3-4 ) الگوی تصمیم گیری اخلاقی ……………………………………………………………………………………………..48
2-3-4-1 ) تجزیه و تحلیل اقتصادی …………………………………………………………………….49
2-3-4-2 ) تجزیه وتحلیل قانونی …………………………………………………………………………49
2-3-4-3 ) تجزیه وتحلیل فلسفی …………………………………………………………………………49
2-3-5 ) نقش فلسفه اخلاق فرد در تصمیم گیری و رفتار فرا نقش……………………………………………………..50
2-4): پیشینه تحقیقاتی…………………………………………………………………………………………………………………..52
2-4-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….52
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                         صفحه
2-4-2) پیشینه تحقیقات داخلی  ………………………………………………………………………………………………………52
2-4-3) پیشینه تحقیقات خارجی   ……………………………………………………………………………………………………54
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه   ………………………………………………………………………………………………………………………………..57
3-2) روند اجرای تحقیق    ……………………………………………………………………………………………………………57
3-3)  روش تحقیق    …………………………………………………………………………………………………………………..57
3-4) جامعه آماری     ……………………………………………………………………………………………………………………58
3-5)  نمونه آماری    …………………………………………………………………………………………………………………….58
3-6)  روش و ابزار گردآوری داده ها   …………………………………………………………………………………………….58
3-7) روایی و پایایی تحقیق   …………………………………………………………………………………………………………59
3-8) روش تجزیه و تحلیل داده ها    ……………………………………………………………………………………………..60

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات
4 – 1 ) مقدمه    …………………………………………………………………………………………………………………………..62
4 – 2 ) توصیف متغیرهای تحقیق   ……………………………………………………………………………………………….62
4-2-1) جنسیت    ………………………………………………………………………………………………………..62
4-2-2) سن    ……………………………………………………………………………………………………………..63
4-2-3) تحصیلات    …………………………………………………………………………………………………….63
4-2-4) ارتباط رشته    …………………………………………………………………………………………………..64
4-2-5) سابقه خدمت   …………………………………………………………………………………………………..64
4-2-6) نوع شغل   ………………………………………………………………………………………………………..65

یک مطلب دیگر :

4-2-7) قانون طلایی    …………………………………………………………………………………………………65
4-2-8) منفعت گرایی    …………………………………………………………………………………………………65
4-2-9) وظیفه گرایی    ………………………………………………………………………………………………….66
4-2-10) عدالت گرایی    ………………………………………………………………………………………………66
4-2-11) آزادی فردی    …………………………………………………………………………………………………67
4-2-12) نوع دوستی    ………………………………………………………………………………………………….67
4-2-13) فضیلت مدنی    ……………………………………………………………………………………………….67
4-2-14) وجدان کاری    ……………………………………………………………………………………………….68
4-2-15) جوانمردی    ……………………………………………………………………………………………………68
4-2-16) ادب و نزاکت    ……………………………………………………………………………………………….68
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                         صفحه
4-2-17) رفتار شهروندی    …………………………………………………………………………………………….69
4 – 3 ) آزمون فرضیه های تحقیق    ………………………………………………………………………………………………69
4 – 3-1 ) آزمون فرضیه اصلی      …………………………………………………………………………………69
4 – 3-2 ) آزمون فرضیه فرعی اول      …………………………………………………………………………..70
4 – 3-3 ) آزمون فرضیه فرعی دوم      …………………………………………………………………………..71
4 – 3-4 ) آزمون فرضیه فرعی سوم      ………………………………………………………………………….72
4 – 3-5 ) آزمون فرضیه فرعی چهارم         ……………………………………………………………………73
4 – 3-6) آزمون فرضیه فرعی پنجم      ………………………………………………………………………….74

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهاد
5 – 1 ) مقدمه     …………………………………………………………………………………………………………………………..76
5 – 2 ) نتایج آمار توصیفی    …………………………………………………………………………………………………………..76
5 – 2-1 ) توصیف پاسخ دهندگان     ………………………………………………………………………………76
5 – 2-2 ) توصیف متغیر های تحقیق     …………………………………………………………………………76
5 – 3 ) نتایج آمار استنباطی    ………………………………………………………………………………………………………..79
5 – 3-1 ) نتیجه آزمون فرضیه اصلی……………………………………………………………………………….79
5 – 3-2 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 1     ……………………………………………………………………..80
5 – 3-3 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 2     ……………………………………………………………………..80
5 – 3-4 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 3     ……………………………………………………………………..80
5 – 3-5 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 4     ……………………………………………………………………..81
5 – 3-6) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 5     ……………………………………………………………………….81
5 – 4 ) پیشنهاد ها بر اساس نتایج تحقیق  ………………………………………………………………………………………81
5 – 5 ) محدودیتهای تحقیق     ……………………………………………………………………………………………………..83
5 – 6 ) پیشنهاد برای پژوهش های آینده………………………………………………………………………………………….83
منابع و مأخذ   ………………………………………………………………………………………………………………………………..84
پیوستها……………………………………………………………………………………………………………………………………………90

فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                         صفحه

جدول3-2) ابعاد متغیرها ، سوالات مربوطه و ضریب پایائی متغیرها    ………………………………………………………………60
جدول 4-1) جدول فراوانی جنسیت……………………………………………………………………………………………………………….62
جدول 4-2) جدول فراوانی سن…………………………………………………………………………………………………………………….63
جدول 4-3) جدول فراوانی تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………63
جدول 4-4) جدول فراوانی ارتباط رشته………………………………………………………………………………………………………….64
جدول 4-5) جدول فراوانی سابقه خدمت ………………………………………………………………………………………………………64
جدول 4-6) جدول فراوانی نوع شغل……………………………………………………………………………………………………………..65
جدول 4-7) جدول توصیفی قانون طلایی………………………………………………………………………………………………………65
جدول 4-8) جدول توصیفی منفعت گرایی……………………………………………………………………………………………………..66
جدول 4-9) جدول توصیفی وظیفه گرایی………………………………………………………………………………………………………66
جدول 4-10) جدول توصیفی عدالت گرایی……………………………………………………………………………………………………66
جدول 4-11) جدول توصیفی آزادی فردی……………………………………………………………………………………………………..67
جدول 4-12) جدول توصیفی نوع دوستی………………………………………………………………………………………………………67
جدول 4-13) جدول توصیفی فضلیت مدنی……………………………………………………………………………………………………67
جدول 4-14) جدول توصیفی وجدان کاری…………………………………………………………………………………………………….68
جدول 4-15) جدول توصیفی جوانمردی………………………………………………………………………………………………………..68
جدول 4-16) جدول توصیفی ادب و نزاکت……………………………………………………………………………………………………68
جدول 4-17) جدول توصیفی رفتار فرانقش……………………………………………………………………………………………………69
جدول 4-18) جدول همبستگی فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش…………………………………………………………………………69
جدول 4-19) جدول همبستگی فلسفه منفعت گرایی و رفتار فرانقش کارکنان ………………………………………………….70
جدول 4-20) جدول همبستگی وظیفه گرایی و رفتار فرانقش کارکنان …………………………………………………………….71
جدول 4-21) جدول همبستگی قانون طلایی و رفتار فرانقش………………………………………………………………………….72
جدول 4-22) جدول همبستگی عدالت گرایی و رفتار فرانقش………………………………………………………………………….73
جدول 4-23) جدول همبستگی آزادی فردی و رفتار فرانقش کارکنان ……………………………………………………………..74
جدول 5-1) توصیف عوامل جمعیت شناختی………………………………………………………………….76
جدول 5-2) توصیف متغیر های تحقیق………………………………………………………………………77

فهرست اشکال
عنوان                                                                                                                                         صفحه
شکل 1 – 1 ) مدل تحلیلی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..6

فصل سوم: روش اجرای تحقیق. 41
3-1  مقدمه. 43
3-2)  روش تحقیق. 43
3-3 تعریف متغیرهای تحقیق. 45
3-4)جامعه آماری.. 52
3-5) محاسبه حجم نمونه. 52
3-6) روش گرد آوری اطلاعات: 53
3-7)  روش تجزیه و تحلیل داده ها: 53
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 56
4-1 مقدمه. 57
4-2آمار توصیفی: 57
4-3 آمار استنباطی: 58
4-3-1پیش فرض های رگرسیون. 58
4-3-2) نتایج  رگرسیون چندگانه. 61
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات.. 65
5-1 مقدمه. 66
5-2- نتایج تحقیق. 66
5-3) نتیجه گیری و تبیین نتایج تحقیق. 68
5-4- پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق. 70
5-5- پیشنهادات به محققین آتی.. 71
5-6- محدودیت های تحقیق. 71
منابع و ماخذ. 72
ضمایم و پیوست ها 77

یک مطلب دیگر :

فهرست جداول

عنوان                                                                                                صفحه

جدول 4-1 آمارتوصیفی متغیر های تحقیق. 57
جدول4-2 اسامی شرکت ها 58
جدول 4-3 نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف.. 59
جدول 4-4 نتایج آزمون رامسی رست.. 59
جدول4-5 نتایج  آزمون چاو. 60
جدول4-6 نتایج آزمون ریشه واحد به روش فیلیپس برون. 60
جدول 4-7بررسی فرضیه اول. 62
جدول 4-8 بررسی فرضیه دوم. 63
جدول 4-9بررسی فرضیه سوم. 64

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                 صفحه

نمودار1-2دارایی های دائمی و داراییهای موقت.. 16

چکیده

2-3-4-6-بازخورد                                                                                  53
2-3-5- مسیر ارتباطات                                                                             55
2-3-5-1- ارتباطات عمودی                                                                      55
2-3-5-2-ارتباطات در سطح افقی                                                                56
2-3-6- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت                                 57
2-3-6-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات                                                 57
2-3-6-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات                                                      59
2-3-6-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات                                                   59
2-3-6-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات                                                           60
2-3-6-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات                                       60
2-3-7- اثربخشی در ارتباطات                                                                    60
2-3-8- ویژگی‌های اثربخشی                                                                      61
2-3-9- شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف                                            65
2-3-10- مدلهای ارزیابی اثربخشی                                                               67
2-3-11- موانع ارتباطی                                                                            68
2-4- پیشینه تحقیق                                                                                  74
2-4-1- تحقیقات داخلی                                                                           74
2-4-2- تحقیقات خارجی                                                                          75
2-6- خلاصه فصل دوم                                                                             82
2-7- چهارچوب نظری و مدل تحلیل  پژوهش                                                  83
فصل سوم
3-1- مقدمه                                                                                           85
3-1- روش تحقیق                                                                                   85
3-2-جامعه آماری                                                                                    86
3-3- گروه نمونه                                                                                     86
3-4- نحو جمع آوری داده‌ها                                                                       87
3-5- ابزارهای تحقیق                                                                               88
3-5-1- پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا                                                       88

3-5-2- پرسشنامه « اثربخشی ارتباطات سازمانی»                                               89
3-6- تعیین روایی و اعتبار  پرسشنامه                                                             90
3-6-1- روایی                                                                                       90
3-6-2- اعتبار                                                                                        90
3-7- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها (توصیفی و استنباطی)                91
فصل چهارم
4-1-مقدمــه                                                                                         95
الف- آمار توصیفی                                                                                    96
4-2. توصیف مشخصات فردی                                                                     96
4-2-1. جنسیت                                                                                     96
4-2-2. سن                                                                                          97
4-2-3-مدرک تحصیلی                                                                             98
4-2-4- سابقه خدمت                                                                               99
4-2-5- پست سازمانی                                                                           100
4-3- توصیف مولفه‌های رهبری تحول گرا بر حسب مولفه‌های غالب مدیران:              101
ب_آمار استنباطی                                                                                   109
آزمون نرمال بودن توزیع داده ها :                                                                 109
کلی                                                                                                                        115
4-5- تعیین معادله رگرسیون و تاثیر متغییرهای پژوهش بر اثربخشی ارتباطات سازمانی   116
فصل پنجم
1-5-خلاصه نتایج تحقیق                                                                         121
5-2-تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق                                                                122
5-3-محدودیت‌های تحقیق                                                                       126
5-4-پیشنهادات                                                                                    126
ضمائم
پرسشنامه مدیریت تحولگرا و اثربخشی ارتباطات سازمانی                                  129

فهرست نمودار و شکلها
شکل 1-2 -مراحل انجام تحقیقات                                                                 14
شكل 2-2-مدل هامبورگ و همكاران در رابطه با استراتژی، بازاریابی و عملكرد              77
شكل 2-3- مدل هامبورگ و همكاران                                                              78
شکل 3-1- مدل مفهومی تحقیق                                                                    93
نمودار4-1- توزیع درصد فراوانی جنسیت افراد نمونه آماری                                   96
نمودار4-2- توزیع فراوانی سن افراد نمونه آماری                                                97
نمودار4-3-توزیع فراوانی مدرک تحصیلی نمونه آماری                                          98
نمودار4-4-توزیع فراوانی سابقه خدمت نمونه آماری                                             99
نمودار4-5- توزیع فراوانی پست سازمانی نمونه آماری                                        100
نمودار 4-6- نمودار فراوانی مولفه های رهبری تحول گرا                                     101
نمودار 4-7- نمودار فراوانی مولفه نفوذ مطلوب                                                 102

یک مطلب دیگر :

نمودار 4-8- نمودار فراوانی مولفه تحریک هوشی                                              103
نمودار 4-9- نمودار فراوانی مولفه انگیزش الهام بخش                                         104
نمودار 4-10- نمودار فراوانی مولفه  ملاحظات شخصی                                       105
نمودار 4-11- توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب                                           106
نمودار 4-12- نمودار فراوانی‌ارتباطات اثربخش                                                107
نمودار4-13- فراوانی  بازخور                                                                    108
نمودار 4-14- نمودار فراوانی ‌تعدد کانالهای ارتباطی                                          109

فهرست جداول
جدول:2-1 تعریف عملیاتی اثر یخشی ارتباطات سازمانی                                       12
جدول2-1:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی                                                   81
جدول2-2:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی                                                   82
جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای                        88
جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج‌ گزینه‌ای                        89
جدول3-1-ضریب آلفای کرونباخ                                                            91
جدول 4-1-توصیف ترکیب آزمودنی ها بر اساس جنسیت                                96
جدول4-2- توصیف اطلاعات سن افراد نمونه آماری                                       97
جدول 4-3- توصیف اطلاعات مدرک تحصیلی افراد نمونه آماری                        98
جدول 4-4- توصیف اطلاعات سابقه خدمت افراد نمونه آماری                           99
جدول 4-5- توصیف ترکیب آزمودنی ها بر اساس پست سازمانی                      100
جدول 4-6- جدول توزیع فراوانی مولفه های رهبری تحول گرا                        101
جدول 4-8- جدول توزیع فراوانی مولفه تحریک هوشی                                 103
جدول 4-9- جدول توزیع فراوانی مولفه انگیزش الهام بخش                           104
جدول 4-10- جدول توزیع فراوانی ملاحظات شخصی                                 105
جدول 4-11- توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب                                     106
جدول 4-12- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش                                     107
جدول 4-13- جدول توزیع فراوانی بازخور                                              108
جدول 4-14 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی                               108
جدول 4-15- نتایج آزمون گولموگروف – اسمیرنوف                                   110
جدول4-16-  بررسی ارتباط بین بعد  نفوذ مطلوب و اثربخشی ارتباطات سازمانی   111
جدول4-17-  بررسی ارتباط بین بعد انگیزش الهامی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 111
جدول4-18-  بررسی ارتباط بین بعد تحریک هوشی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 112
جدول4-19-  بررسی ارتباط بین بعد ملاحظات شخصی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 113
جدول4-20-  بررسی ارتباط بین بعد ارتباطی و اطلاعاتی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 114
جدول 4-21-ماتریس همبستگی رهبری و ابعاد آن با اثر بخشی ارتباطات سازمانی  در حالت
سازمانی                                                                                         117
جدول4-22- آنالیز واریانس رابطه خطی بین ابعاد رهبری تحول آفرین و اثربخشی ارتباطات
جدول4-23- خلاصه مدل رگرسیون ابعاد رهبری تحول آفرین در اثربخشی ارتباطات
سازمانی                                                                                         117

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
چکیده:
  هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا  اثربخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی است. روش اجرای تحقیق حاضر از نظر روش توصیفی ، پیمایشی و همبستگی دو متغیری بوده و بصورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل و ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بوده وحجم نمونه آماری بر اساس روش تمام شماری 132 نفر برآورد گردید.در این راستا یک فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی تنظیم گردید.
 ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه رهبری تحول گرای و پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌باشد. جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، و جهت تجزیه و تحلیل ماتریس آنالیز رگرسیون چند عاملی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS19 انجام گرفت.
نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی با اثر بخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.

مدل شناخت سازمان 45
اثر بخشی سازمان. 46
2-1-3. رفتار کارآفرینانه. 47
مدل‌های کارآفرینی سازمانی.. 50
ابعاد( ویژگی‌های) سازمان‌های کارآفرین.. 52
نقش مدیران در رفتار کارآفرینانه. 54
2-2. پیشینه تحقیق.. 56
عنوان                                                                                                       صفحه    
2-2-1. پیشینه تحقیقات داخلی.. 56
2-2-2. پیشینه تحقیقات خارجی.. 58
2-3. خلاصه و نتیجه گیری فصل.. 60
  فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه. 64
3-1. روش تحقیق.. 64
3-2. جامعه آماری و روش نمونه گیری.. 64
3-3. روش و ابزارگردآوری داده‌ها 64
3-4. روش‌های آماری مورد استفاده 66
فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه. 68
4-1. تحلیل توصیفی پژوهش…. 68
4-1-1.وضعیت جنسیت پاسخگویان. 69
4-1-3. سطح تحصیلات پاسخگویان. 71
4-1-4.وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان. 72
4-1-5. وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان. 73
4-1-6. وضعیت آمار توصیفی سنجه‌های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) 74

تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش…. 81
4-2-1. مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک… 82
4-2-2. مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی.. 84
4-2-3. مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه. 87
4-2-2.مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر). 89
 
 
فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها
عنوان                                                                                                       صفحه    
5-1. خلاصه تحقیق.. 93
یافته‌ها 94
5-2. بحث و نتیجه گیری.. 95
5-3. محدودیت‌های تحقیق.. 100
5-4. پیشنهادات… 100
5-6. توصیه‌ها 101
فهرست منابع.. 103
پیوست‌ها 110

 
 
فهرست جدول ها
عنوان                                                                                                       صفحه    
جدول 2-1. جنبه‌های ترکیبی از هوش… 27
جدول 2-2. ویژگی‌های افراد خلاق.. 36
جدول 2-3. تعاریف توسعه سازمانی(گهیل و دشپاند،2014؛کاراکایا و ایلماز،2013). 41
جدول2-4. خلاصه توسعه سازمانی.. 61
جدول2-5. خلاصه رفتار کارآفرینانه. 61
جدول2-6. خلاصه پیشینه تحقیق.. 62
جدول3-1. اندازه  KMO.. 65

یک مطلب دیگر :

جدول 3-2. آزمون آلفا کرونباخ.. 65
جدول4-1: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت… 69
جدول4-2: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن.. 70
جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصدی سطح تحصیلات پاسخگویان. 71
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب سمت سازمانی.. 72
جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصدی سابقه خدمت پاسخگویان. 73
جدول 4-6: میانگین و انحراف معیار متغییرهای اصلی پژوهش…. 74
جدول4-7: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش…. 74
جدول4-8.: نتایج آزمون دوربین- واتسون فرضیه اصلی.. 75
جدول 4-9: نتیجه آزمون معنی داری فرضیه فرعی اول. 76
جدول 4-10: نتایج آزمون معنی داری فرضیه فرعی دوم. 77
جدول 4-11: نتایج آزمون معنی داری اثر تعدیل گری ویژگی‌های جمعیت شناختی.. 78
جدول4-12: میانگین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به تفکیک جنسیت… 79
جدول 4-13: معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار شاخص‌های مورد استفاده در این بخش…. 81
جدول 4-14:  شناسه هر یک از ابعاد در خروجی‌ها 81
جدول 4-15: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه هوش استراتژیک… 82
عنوان                                                                                                       صفحه    
جدول 4-16: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه توسعه سازمانی.. 84
جدول4-17: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی.. 86
جدول 4-18: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه رفتارکارآفرینانه. 87
جدول4-19: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه. 88
جدول 4-20: شاخص‌های برازش مدل معادلات ساختاری.. 90

 
فهرست نمودار‌ها
عنوان                                                  صفحه    
نمودار4-1: توزیع فراوانی متغییر جنسیت… 69
نمودار4-2. توزیع فراوانی متغییر سن.. 70
نمودار 4-3: فراوانی متغییر تحصیلات… 71
نمودار 4-4:  فراوانی سمت سازمانی پاسخگویان. 72
نمودار4-5: فراوانی میزان سابقه خدمت پاسخگویان. 73

 
فهرست شکل‌ها
عنوان                                                                                                       صفحه    
شکل 1-1. مدل مفهومی تحقیق.. 9
شکل 2-1. سلسله مراتب هوش. 15
شکل 2-2.  شکل هوش استراتژیک… 29
شکل 2-3. شناخت سازمانی ویزبوردز( 1976). منبع( همان). 46
شکل 2-4. کارآفرینی سازمانی اکهلس و نک .منبع:( اکهلس و نک، 1998). 50
شکل 4-1:  مدل برازش یافته مرتبه دوم تحلیل عاملی سازه هوش استراتژیک… 83
شکل 4-2: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک در حالت تخمین استاندارد. 84
شکل 4-3.: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت اعداد معنی داری.. 85
شکل 4-4: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت تخمین استاندارد. 86
شکل 4-5: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت اعداد معنی داری.. 87
شکل 4-6: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت تخمین استاندارد. 88
شکل 4-7: مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت اعداد معنی داری (مدل برازش یافته). 89
شکل 4-8: مدل برازش یافته معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد. 89
شکل 4-9: مدل اصلاح شده تحقیق.. 91

چکیده

“هدف اصلی”  این تحقیق شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی ( اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران) در سه ماهه اول سال 1394 بود. ” روش تحقیق” در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری کارکنان به تعداد 310 نفر بوده که بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد 170 نفر از کارکنان مرد و زن به طور تصادفی انتخاب شدند.” ابزار گردآوری داده‌ها” سه پرسشنامه استاندارد هوش استراتژیک (با اعتبار 84/0)، توسعه سازمانی (با اعتبار 83/0) و رفتارکارآفرینانه (با اعتبار 84/0) مورد استفاده قرار گرفته است. ” روش تجزیه و تحلیل داده‌ها” آمار توصیفی و آمار استنباطی( شامل: روش‌های مدل اندازه گیری، آزمون‌های KMO، بارتلت، دوربین- واتسون، آزمون‌های تحلیل مسیر) با استفاده از نرم افزار SPSS و  Lisrelانجام شد.” نتایج تحقیق” نشان داد که هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه رابطه مثبت و معنی داری دارد. اما با بررسی متغییر تعدیل گر ویژگی‌های جمعیت شناختی، مشخص شد که ویژگی‌های جمعیت شناختی بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک مدیران با متغییر وابسته توسعه سازمانی و همچنین متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه تأثیر گذار نیست و رابطه ای وجود ندارد. تنها اثر جنسیت بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک و متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه مؤثر بوده و رابطه معنی داری داشته است.

2-12-2) نظریه های شخصیت.. 70
2-12-3) انواع تیپ شخصیت: 71
2-13) پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی.. 72
2-13-1)تحقیقات داخلی.. 72
2-13-2)پیشینه تحقیقات خارجی.. 74
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه. 77
3-2)نوع تحقیق. 77
3-3) نمونه و روش نمونه گیری.. 77
3-4) معرفی ابزار جمع آوری داده ها 77
3-5)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: 78
3-6) فرایند جمع آوری داده ها 95
3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 96
3-8) روایی و پایایی پرسشنامه ها: 97
فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
4-1) مقدمه: 101
4-2) توصیف متغیر های تحقیق: 102
4-3) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110
4-4) آزمون فرضیات.. 111
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه. 126
5-2) توصیف متغیرهای تحقیق. 126
5-2-1) نتایج آمارهای توصیفی.. 126
5-2-2- نتایج آمار استنباطی.. 132
5-4)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون. 136
5-5)محدودیت های تحقیق. 136
5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 137
ضمائم. 138
پرسشنامه. 139
منابع. 143

فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                 صفحه
جدول 2-1)پیامدهای مثبت تعهد سازمانی (لاکا – ماتبولا ، 2004). 63
جدول 3-1) انواع پرسشنامه. 78
جدول3-2)خلاصة عوامل و صفات.. 92
جدول 3-3)آلفای كرونباخ پریشنامه نئو. 98
جدول 3-4) آلفای كرونباخ پرسشنامه های رفتار شهروند سازمانی- تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 99
جدول4-1) توصیف متغیر رفتارشهروندی سازمانی.. 102
جدول4-2) توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 103
جدول4-3) توصیف متغیر رضایت شغلی.. 104
جدول4-4) توصیف متغیر روان آزردگی.. 105
جدول4-5) توصیف متغیر برون گرایی.. 106
جدول4-6) توصیف متغیر سازگاری.. 107
جدول4-7) توصیف متغیر گشوده بودن. 108
جدول4-8) توصیف متغیر مسئولیت پذیری.. 109
جدول4-9) آزمون كولموگروف- اسمیرنف… 110
جدول4-10) ضریب همبستگی بینگشوده بودن شخصیتورفتارشهروندی سازمانی.. 111
جدول 4-11) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیررضایتشغلی.. 112
جدول 4-12) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیرتعهد سازمانی.. 112
جدول 4-13) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 113
جدول4-14) ضریب همبستگی بینروان آزردگی شخصیتورفتارشهروندی سازمانی.. 114
جدول 4-15) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 114
جدول 4-16) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 115
جدول 4-17) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 116
جدول4-18) ضریب همبستگی بینبرون گرایی شخصیت ورفتارشهروندی سازمانی.. 117
جدول 4-19) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیررضایت شغلی.. 117
جدول 4-20) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 118
جدول 4-21) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 119
جدول4-22) ضریب همبستگی بینسازگاریورفتارشهروندی سازمانی.. 119
جدول 4-23) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 120
جدول 4-24) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 120
جدول 4-25) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 121
جدول4-26) ضریب همبستگی بین مسئولیت پذیری ورفتارشهروندی سازمانی.. 122
جدول 4-27) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 122
جدول 4-28) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایت شغلی.. 123
جدول 4-29) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 124
جدول (5-1) توصیف متغیر رفتار شهروند سازمانی.. 126
جدول (5-2) مولفه های رفتار شهروند سازمانی.. 127
جدول (5-3) توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 128
جدول (5-4 )  مولفه های تعهد سازمانی.. 128
جدول 5-5: توصیف متغیر رضایت شغلی.. 129
جدول (5- 6 ) مولفه های رضایت شغلی.. 130
جدول 5-7- توصیف متغیر روان رنجوری.. 130

جدول 5-8- توصیف متغیر برون گرایی.. 131
جدول 5-9- توصیف متغیر سازگاری.. 131
جدول 5-10- توصیف متغیر گشاده رویی.. 131
جدول 5-11- توصیف متغیر مسئولیت پذیری.. 132
جدول 5-12- مقایسه میزان همبستگی بین رفتار شهروند سازمانی با گشاده رویی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی.. 133
جدول 5-13- مقایسه رابطه بین روان رنجوری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   133
جدول 5-14- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   134
جدول 5-15- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   135
جدول 5-16- مقایسه رابطه بین مسئولیت پذیری رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   136

 
 
 
 
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                              صفحه
نمودار4-1) هیستوگرام  متغیر رفتارشهروندی سازمانی.. 102
نمودار4-2) هیستوگرام  متغیر تعهد سازمانی.. 103
نمودار4-3) هیستوگرام  متغیر رضایت شغلی.. 104
نمودار4-4) هیستوگرام  متغیر روان آزردگی.. 105
نمودار4-5) هیستوگرام  متغیر برون گرایی.. 106
نمودار4-6) هیستوگرام  متغیر سازگاری.. 107
نمودار4-7) هیستوگرام  متغیر گشوده بودن. 108
نمودار4-8) هیستوگرام  متغیر مسئولیت پذیری.. 109
 
 
فهرست اشكال
عنوان                                                                                                                                        صفحه
شکل 2ـ 2 )الگوی ترنر و لارنس (ترنرو لارنس ، 1965.نقل از هوشنگی ص 18) 44
 

چكیده

با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در این تحقیق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.
جامعه مورد بررسی ما 118 نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده 92 پرسشنامه بازگشت که 82 پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .
کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپ­های شخصیتی، تعهد سازمانی،

فصل اول

یک مطلب دیگر :

ویروس ها چگونه توسط نور نابود می شوند؟

كلیات تحقیق

1-1) مقدمه

نقش بارز منابع انسانی در سازمان امروزه ،  به یك امر بدیهی مبدل شده تا جایی كه چالش بزرگ شركت هاو سازمانهای  معظم را در قرن 21 رقابت این سازمانها در نگهداشت نیروهای فرهیخته سازمان می دانند به نحوی كه مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهیخته بودن نیروها خود ویژگی های خاصی را برای فرد به ارمغان می آورد كه یكی از ویژگیهای مهم بروز رفتارهای متناسب با هنجارهای اجتماعی در سازمان می باشد كه از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان یاد می شود. بروز ویژگی های همچون نوعدوستی، ایثار، گذشته و … همه و همه می تواند در یكپارچه سازی اهداف فردی و سازمانی كه یك اولویت بزرگ در تحقق اهداف سازمانی است منجر شود كه البته بروز این رفتارها در افراد و كاركنان سازمان از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته این سوال نیز ممكن است پیش آید افرادی كه در سازمان با تیپ های شخصیتی گوناگون رفتارهای شهروند سازمانی با طیف های متفاوت از خود بروز می دهند آیا بروز این رفتارها در طی زمان می تواند تحت تاثیر عوامل سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی كه در طول زمان  نوساناتی  را نیزداراست ، قرار گیرد یا خیر.
بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،1381: 2).
دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تكنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است كه سرمایه ها را متراكم و تكنولوژی را خلق می كند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای كه در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناكارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یكی از شاخص های برتری یك سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عكس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندك نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحركت نمی كند، بلكه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در میان سایر همكاران می تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناكام سازد. مهم ترین عامل در كسب موفقیت های فردی و سازمانی تعهد می‌باشد، تعهدبه عملكرد فرد جلا می بخشد(حسین زاده ،1383: 23).تعهد را می توان نوعی الزام دانست كه آزادی عمل را محدود می كند. دلایلزیادی وجود دارد از این كه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استرز[1]، 1992: 62).

1-2) تعریف و بیان مساله

امروز روند رو به رشد رقابتها میان سازمانها و شرکتها لزوم دستیابی به مزیت رقابتی را از یک انتخاب خارج کرده و به یک ضرورت جهت ادامة بقا و حیات سازمانی در شرایط جاری مبدل ساخته و در این میان در صنعت بانکداری کشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانکها و مؤسسات مالی – اعتباری کار و ادامة‌حیات را برای بسیاری از این بانکها و مؤسسات پولی و اعتباری سخت و دشوار نموده است.
و آنچه در این بین حائز اهمیت است این است که دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم و بی بدیلی که از آن به نام سرمایه انسانی می توان یاد کرد به یک دغدغه برای سیستم بانکی تبدیل شده است و به همین جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی فرهیخته می توان به یک چالش بزرگ در سیستم بانکی تبدیل شود.از آنجائیکه در سیستم های مالی اعتباری از ضوابط بسیار دقیقی پیروی می کنند که این سیستم را در بخش ساختاری در محدودة وظیفه گرا قرار می دهد یعنی سیستم هایی که بسیار بروکراتیک و دقیق عمل می نمایند اما وجود نیروهایی که به رفتارهای فرانقشی دست می یابند می توان عامل مزیت رقابتی را در سیستم بانکی بوجود آورد.
یعنی بروز رفتارهایی که فراتر از وظایف و چارچوب تکالیف و شرح وظایف یک یک پرسنل می باشد و کارکنان جهت انجام آنها هیچ گونه پاداش دریافت نمی کنند. ودر بانک مهر اقتصاد حضور این کارکنان به یک نقطه قوت در بانک تبدیل شده و از آنجاییکه خاستگاه اولیه جذب و استخدام کارکنان این بانک از طیف پاک وزلال هسته بسیج بوده بنابراین بخودی خود بروز این رفتارهای فرانقشی نمی تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه که به نحوی باعث دغدغه ی شده این است که به مرور زمان به نظر می رسد که بروز این رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر عوامل دیگر قرار می گیرد همچون عوامل سازمانی و شغلی مثل تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و ….
در عین حال باتوجه به اینکه افراد جذب شده و مشغول بکار از تیپ های شخصیتی متفاوتی اعم از برون گرا ، سازگار ، باوجدان ، روان رنجور و گشوده خاطر (بر اساس مدل 5GIB)می باشند به نظر می رسد که تفاوت در میزان بروز این رفتارها که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمانی یاد می شود می تواند حسب تیپ غالب افراد در نوسان باشد و از شخصی به شخصی دیگر تفاوت داشته باشد.
برخی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عبارتند از :
رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط اورگان[2] وهمکارانش در 1983مطرح شد هنگامیکه رابطه رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می کردند(هوسام[3]،2008: 58) ،که مفهومی توسعه یافته از یادداشتهای بارنارد در خصوص تمایل به همکاری در 1938ومطالعات کاتز[4] در خصوص عملکرد ورفتارهای خود جوش ونوآورانه در 1964،1966،1978 بود.(ترنسپید ومورکیسون[5]،1996: 42).این رفتارها از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرد بدون آنکه برای کارمند منافع مالی داشته باشد(هوسام ،2008: 58).لی پین وجانسون[6] رفتار شهروند سازمانی را تمایل به تشریک مساعی ومفید بودن در محیطهای سازمانی تعریف نموده اند(دی گروت وبرون لی[7] ،2006: 19).
ویگودا[8] وهمکاران(2007) این رفتار را کمکهای غیر رسمی می‌دانندکه کارمندان بدون توجه به تحریم‌ها وپاداش‌ها وآزادانه انجام می دهند .ارگان معتقد است که بروز رفتار شهروند سازمانی یک وضعیت مطلوب تلقی می شود چراکه منابع در دسترس رافزونی بخشیده ومکانیسم‌های پرهزینه کنترل رسمی را کاهش می دهد (بیکتون[9] ،2008: 8).  امروزه جو حاکم وپر تحول بر سازمانها وشرایط رقابتی حاکم ،سازمانها راملزم می سازد که جهت اثر بخشی هرچه بیشتر از کارکنان ارزشمندی برخوردار باشند که از آنها به عنوان سربازان خوب یاد می شود (دیپائولا[10] ،تارتر وهوی[11] ، 2005: 9).
بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان‌های اثر بخش از سازمانهای غیر اقر بخش هستند(پودساکف ،مکنزی ، پین وباراک[12] ، 2000: 21).سازمانهایی که رفتار شهروندی در آنها رایج است مکانهای جالبتری برای کارکردن هستند واستخدام افراد در آنها بهتر صورت می گیرد(دنیس[13] ،2005: 5).رفتار شهروند سازمانی با تاثیر گذاری بر عوامل درون سازمانی همچون :جو سازمانی ،رضایت شغلی ،تعهد سازمانی،بهبود روحیه، کاهش ترک شغل وغیبت و همچنین تاثیر بر عوامل برون سازمانی همچون : کیفیت خدمات، رضایت مشتری ووفاداری مشتریان، موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (فتاحی ،1386: 12).
از زمانی که میل به مطالعه در خصوص رفتارهای فرا نقشی من جمله رفتار شهروند سازمانی گسترش یافت همواره فقدان یک اجماع در خصوص ابعاد آن در ادبیات رفتاری وجود داشته، بررسیهای پودساکف(2000) نشان داد که حداقل 30 نوع از رفتارها مشاهده شده است.نته میر[14](1977) ابعاد رفتار شهروندی را به چهار دسته تقسیم کرده است:نوع دوستی ،وجدان کاری ،جوانمردی ،رفتار مدنی.پودساکوف  ومکنزی (2000) رفتارهای شهروند سازمانی را به 7دسته تقسیم می نمایند :
اجابت سازمانی، جوانمردی، توسعه خود، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، نوعدوستی، وجدان کاری (کرندول، 2007: 27). کاربردی ترین دسته بندی از این نوع رفتار مربوط به اورگان است که شامل پنج مولفه می شود :جوانمردی، نوعدوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری ونزاکت (مارکوزی وزین ،2004: 2).با توجه به این مطلب که درخصوص رفتار شهروند سازمانی هنوز مطالعات وتحقیقات نوپا هستند بروز این رفتار وشدت وحدت آن تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که نیاز به بررسیهای بیشتر دارد من جمله ویژگیهای شغلی وسازمانی وکارکنان سازمان.
میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز انواع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد به عبارتی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروند سازمانی ، میزان تعهد سازمانی کارکنان است .
مایر و همکاران (2002) بیان کردند که از میان مؤلفه های تعهد سازمانی ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با بروز رفتار شهروند سازمانی دارد و تعهد مستمر هیچ گونه رابطه ای ندارد.
(توکلی و همکاران ، 1388) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروند سازمانی بر تعهد سازمانی که حامعه آماری آن کارکنان شهرداری اصفهان بود.دریافتند که بین تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن با رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت و معناداری می باشد.
در بررسی انصاری و همکاران (1389) مشخص شد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی به طور مستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر می گذارد.
عبدی (1388) و عزیزی و همکاران (1388) رابطة مثبت را بین تعهد و رفتار شهروند سازمانی یافتند که در سازمان های ورزشی گزارش شده بود.
چانگ و چلادوری[15] (2003) در بین کارکنان نیمه وقت و پاره وقت کره جنوبی در سازمانهای ورزشی نشان دادند که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد لیکن این رابطه در کارکنان تمام وقت قوی تر بود.
آلوتیبی[16] (2005) ارتباط رضایت شغلی ، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتار شهروند سازمانی بررسی کرد و بدین نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد.
نتایج پژوهش چیا و تسای[17] (2007) مؤید آن بود که تعهد سازمانی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می نماید و به عبارتی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی به وسیلة تعهد سازمانی بالا بخوبی تبیین می شود.
در پژوهش یوزباشی و یارمحمدی منفرد (1388) در خصوص بررسی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد و متغیر رضایت شغلی می تواند ابعاد رفتار شهروند سازمانی را (نوعدوستی ، جوانمردی و ادب) پیش بینی نماید.
اظهارات پرز[18] نشان داد که افزایش در تعهد با رفتار شهروندی سازمانی مثبت در بین کارکنان همراه است.
موگوتسی[19] و همکاران (2011) اظهار داشتند که تعهد سازمانی به طور چشمگیری می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.