مدل شناخت سازمان 45
اثر بخشی سازمان. 46
2-1-3. رفتار کارآفرینانه. 47
مدل‌های کارآفرینی سازمانی.. 50
ابعاد( ویژگی‌های) سازمان‌های کارآفرین.. 52
نقش مدیران در رفتار کارآفرینانه. 54
2-2. پیشینه تحقیق.. 56
عنوان                                                                                                       صفحه    
2-2-1. پیشینه تحقیقات داخلی.. 56
2-2-2. پیشینه تحقیقات خارجی.. 58
2-3. خلاصه و نتیجه گیری فصل.. 60
  فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه. 64
3-1. روش تحقیق.. 64
3-2. جامعه آماری و روش نمونه گیری.. 64
3-3. روش و ابزارگردآوری داده‌ها 64
3-4. روش‌های آماری مورد استفاده 66
فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه. 68
4-1. تحلیل توصیفی پژوهش…. 68
4-1-1.وضعیت جنسیت پاسخگویان. 69
4-1-3. سطح تحصیلات پاسخگویان. 71
4-1-4.وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان. 72
4-1-5. وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان. 73
4-1-6. وضعیت آمار توصیفی سنجه‌های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) 74

تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش…. 81
4-2-1. مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک… 82
4-2-2. مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی.. 84
4-2-3. مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه. 87
4-2-2.مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر). 89
 
 
فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها
عنوان                                                                                                       صفحه    
5-1. خلاصه تحقیق.. 93
یافته‌ها 94
5-2. بحث و نتیجه گیری.. 95
5-3. محدودیت‌های تحقیق.. 100
5-4. پیشنهادات… 100
5-6. توصیه‌ها 101
فهرست منابع.. 103
پیوست‌ها 110

 
 
فهرست جدول ها
عنوان                                                                                                       صفحه    
جدول 2-1. جنبه‌های ترکیبی از هوش… 27
جدول 2-2. ویژگی‌های افراد خلاق.. 36
جدول 2-3. تعاریف توسعه سازمانی(گهیل و دشپاند،2014؛کاراکایا و ایلماز،2013). 41
جدول2-4. خلاصه توسعه سازمانی.. 61
جدول2-5. خلاصه رفتار کارآفرینانه. 61
جدول2-6. خلاصه پیشینه تحقیق.. 62
جدول3-1. اندازه  KMO.. 65

یک مطلب دیگر :

جدول 3-2. آزمون آلفا کرونباخ.. 65
جدول4-1: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت… 69
جدول4-2: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن.. 70
جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصدی سطح تحصیلات پاسخگویان. 71
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب سمت سازمانی.. 72
جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصدی سابقه خدمت پاسخگویان. 73
جدول 4-6: میانگین و انحراف معیار متغییرهای اصلی پژوهش…. 74
جدول4-7: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش…. 74
جدول4-8.: نتایج آزمون دوربین- واتسون فرضیه اصلی.. 75
جدول 4-9: نتیجه آزمون معنی داری فرضیه فرعی اول. 76
جدول 4-10: نتایج آزمون معنی داری فرضیه فرعی دوم. 77
جدول 4-11: نتایج آزمون معنی داری اثر تعدیل گری ویژگی‌های جمعیت شناختی.. 78
جدول4-12: میانگین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به تفکیک جنسیت… 79
جدول 4-13: معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار شاخص‌های مورد استفاده در این بخش…. 81
جدول 4-14:  شناسه هر یک از ابعاد در خروجی‌ها 81
جدول 4-15: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه هوش استراتژیک… 82
عنوان                                                                                                       صفحه    
جدول 4-16: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه توسعه سازمانی.. 84
جدول4-17: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی.. 86
جدول 4-18: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه رفتارکارآفرینانه. 87
جدول4-19: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه. 88
جدول 4-20: شاخص‌های برازش مدل معادلات ساختاری.. 90

 
فهرست نمودار‌ها
عنوان                                                  صفحه    
نمودار4-1: توزیع فراوانی متغییر جنسیت… 69
نمودار4-2. توزیع فراوانی متغییر سن.. 70
نمودار 4-3: فراوانی متغییر تحصیلات… 71
نمودار 4-4:  فراوانی سمت سازمانی پاسخگویان. 72
نمودار4-5: فراوانی میزان سابقه خدمت پاسخگویان. 73

 
فهرست شکل‌ها
عنوان                                                                                                       صفحه    
شکل 1-1. مدل مفهومی تحقیق.. 9
شکل 2-1. سلسله مراتب هوش. 15
شکل 2-2.  شکل هوش استراتژیک… 29
شکل 2-3. شناخت سازمانی ویزبوردز( 1976). منبع( همان). 46
شکل 2-4. کارآفرینی سازمانی اکهلس و نک .منبع:( اکهلس و نک، 1998). 50
شکل 4-1:  مدل برازش یافته مرتبه دوم تحلیل عاملی سازه هوش استراتژیک… 83
شکل 4-2: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک در حالت تخمین استاندارد. 84
شکل 4-3.: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت اعداد معنی داری.. 85
شکل 4-4: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت تخمین استاندارد. 86
شکل 4-5: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت اعداد معنی داری.. 87
شکل 4-6: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت تخمین استاندارد. 88
شکل 4-7: مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت اعداد معنی داری (مدل برازش یافته). 89
شکل 4-8: مدل برازش یافته معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد. 89
شکل 4-9: مدل اصلاح شده تحقیق.. 91

چکیده

“هدف اصلی”  این تحقیق شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی ( اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران) در سه ماهه اول سال 1394 بود. ” روش تحقیق” در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری کارکنان به تعداد 310 نفر بوده که بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد 170 نفر از کارکنان مرد و زن به طور تصادفی انتخاب شدند.” ابزار گردآوری داده‌ها” سه پرسشنامه استاندارد هوش استراتژیک (با اعتبار 84/0)، توسعه سازمانی (با اعتبار 83/0) و رفتارکارآفرینانه (با اعتبار 84/0) مورد استفاده قرار گرفته است. ” روش تجزیه و تحلیل داده‌ها” آمار توصیفی و آمار استنباطی( شامل: روش‌های مدل اندازه گیری، آزمون‌های KMO، بارتلت، دوربین- واتسون، آزمون‌های تحلیل مسیر) با استفاده از نرم افزار SPSS و  Lisrelانجام شد.” نتایج تحقیق” نشان داد که هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه رابطه مثبت و معنی داری دارد. اما با بررسی متغییر تعدیل گر ویژگی‌های جمعیت شناختی، مشخص شد که ویژگی‌های جمعیت شناختی بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک مدیران با متغییر وابسته توسعه سازمانی و همچنین متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه تأثیر گذار نیست و رابطه ای وجود ندارد. تنها اثر جنسیت بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک و متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه مؤثر بوده و رابطه معنی داری داشته است.

2-12-2) نظریه های شخصیت.. 70
2-12-3) انواع تیپ شخصیت: 71
2-13) پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی.. 72
2-13-1)تحقیقات داخلی.. 72
2-13-2)پیشینه تحقیقات خارجی.. 74
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه. 77
3-2)نوع تحقیق. 77
3-3) نمونه و روش نمونه گیری.. 77
3-4) معرفی ابزار جمع آوری داده ها 77
3-5)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: 78
3-6) فرایند جمع آوری داده ها 95
3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 96
3-8) روایی و پایایی پرسشنامه ها: 97
فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
4-1) مقدمه: 101
4-2) توصیف متغیر های تحقیق: 102
4-3) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110
4-4) آزمون فرضیات.. 111
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه. 126
5-2) توصیف متغیرهای تحقیق. 126
5-2-1) نتایج آمارهای توصیفی.. 126
5-2-2- نتایج آمار استنباطی.. 132
5-4)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون. 136
5-5)محدودیت های تحقیق. 136
5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 137
ضمائم. 138
پرسشنامه. 139
منابع. 143

فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                 صفحه
جدول 2-1)پیامدهای مثبت تعهد سازمانی (لاکا – ماتبولا ، 2004). 63
جدول 3-1) انواع پرسشنامه. 78
جدول3-2)خلاصة عوامل و صفات.. 92
جدول 3-3)آلفای كرونباخ پریشنامه نئو. 98
جدول 3-4) آلفای كرونباخ پرسشنامه های رفتار شهروند سازمانی- تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 99
جدول4-1) توصیف متغیر رفتارشهروندی سازمانی.. 102
جدول4-2) توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 103
جدول4-3) توصیف متغیر رضایت شغلی.. 104
جدول4-4) توصیف متغیر روان آزردگی.. 105
جدول4-5) توصیف متغیر برون گرایی.. 106
جدول4-6) توصیف متغیر سازگاری.. 107
جدول4-7) توصیف متغیر گشوده بودن. 108
جدول4-8) توصیف متغیر مسئولیت پذیری.. 109
جدول4-9) آزمون كولموگروف- اسمیرنف… 110
جدول4-10) ضریب همبستگی بینگشوده بودن شخصیتورفتارشهروندی سازمانی.. 111
جدول 4-11) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیررضایتشغلی.. 112
جدول 4-12) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیرتعهد سازمانی.. 112
جدول 4-13) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 113
جدول4-14) ضریب همبستگی بینروان آزردگی شخصیتورفتارشهروندی سازمانی.. 114
جدول 4-15) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 114
جدول 4-16) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 115
جدول 4-17) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 116
جدول4-18) ضریب همبستگی بینبرون گرایی شخصیت ورفتارشهروندی سازمانی.. 117
جدول 4-19) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیررضایت شغلی.. 117
جدول 4-20) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 118
جدول 4-21) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 119
جدول4-22) ضریب همبستگی بینسازگاریورفتارشهروندی سازمانی.. 119
جدول 4-23) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 120
جدول 4-24) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 120
جدول 4-25) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 121
جدول4-26) ضریب همبستگی بین مسئولیت پذیری ورفتارشهروندی سازمانی.. 122
جدول 4-27) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 122
جدول 4-28) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایت شغلی.. 123
جدول 4-29) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 124
جدول (5-1) توصیف متغیر رفتار شهروند سازمانی.. 126
جدول (5-2) مولفه های رفتار شهروند سازمانی.. 127
جدول (5-3) توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 128
جدول (5-4 )  مولفه های تعهد سازمانی.. 128
جدول 5-5: توصیف متغیر رضایت شغلی.. 129
جدول (5- 6 ) مولفه های رضایت شغلی.. 130
جدول 5-7- توصیف متغیر روان رنجوری.. 130

جدول 5-8- توصیف متغیر برون گرایی.. 131
جدول 5-9- توصیف متغیر سازگاری.. 131
جدول 5-10- توصیف متغیر گشاده رویی.. 131
جدول 5-11- توصیف متغیر مسئولیت پذیری.. 132
جدول 5-12- مقایسه میزان همبستگی بین رفتار شهروند سازمانی با گشاده رویی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی.. 133
جدول 5-13- مقایسه رابطه بین روان رنجوری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   133
جدول 5-14- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   134
جدول 5-15- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   135
جدول 5-16- مقایسه رابطه بین مسئولیت پذیری رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   136

 
 
 
 
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                              صفحه
نمودار4-1) هیستوگرام  متغیر رفتارشهروندی سازمانی.. 102
نمودار4-2) هیستوگرام  متغیر تعهد سازمانی.. 103
نمودار4-3) هیستوگرام  متغیر رضایت شغلی.. 104
نمودار4-4) هیستوگرام  متغیر روان آزردگی.. 105
نمودار4-5) هیستوگرام  متغیر برون گرایی.. 106
نمودار4-6) هیستوگرام  متغیر سازگاری.. 107
نمودار4-7) هیستوگرام  متغیر گشوده بودن. 108
نمودار4-8) هیستوگرام  متغیر مسئولیت پذیری.. 109
 
 
فهرست اشكال
عنوان                                                                                                                                        صفحه
شکل 2ـ 2 )الگوی ترنر و لارنس (ترنرو لارنس ، 1965.نقل از هوشنگی ص 18) 44
 

چكیده

با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در این تحقیق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.
جامعه مورد بررسی ما 118 نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده 92 پرسشنامه بازگشت که 82 پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .
کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپ­های شخصیتی، تعهد سازمانی،

فصل اول

یک مطلب دیگر :

ویروس ها چگونه توسط نور نابود می شوند؟

كلیات تحقیق

1-1) مقدمه

نقش بارز منابع انسانی در سازمان امروزه ،  به یك امر بدیهی مبدل شده تا جایی كه چالش بزرگ شركت هاو سازمانهای  معظم را در قرن 21 رقابت این سازمانها در نگهداشت نیروهای فرهیخته سازمان می دانند به نحوی كه مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهیخته بودن نیروها خود ویژگی های خاصی را برای فرد به ارمغان می آورد كه یكی از ویژگیهای مهم بروز رفتارهای متناسب با هنجارهای اجتماعی در سازمان می باشد كه از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان یاد می شود. بروز ویژگی های همچون نوعدوستی، ایثار، گذشته و … همه و همه می تواند در یكپارچه سازی اهداف فردی و سازمانی كه یك اولویت بزرگ در تحقق اهداف سازمانی است منجر شود كه البته بروز این رفتارها در افراد و كاركنان سازمان از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته این سوال نیز ممكن است پیش آید افرادی كه در سازمان با تیپ های شخصیتی گوناگون رفتارهای شهروند سازمانی با طیف های متفاوت از خود بروز می دهند آیا بروز این رفتارها در طی زمان می تواند تحت تاثیر عوامل سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی كه در طول زمان  نوساناتی  را نیزداراست ، قرار گیرد یا خیر.
بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،1381: 2).
دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تكنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است كه سرمایه ها را متراكم و تكنولوژی را خلق می كند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای كه در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناكارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یكی از شاخص های برتری یك سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عكس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندك نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحركت نمی كند، بلكه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در میان سایر همكاران می تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناكام سازد. مهم ترین عامل در كسب موفقیت های فردی و سازمانی تعهد می‌باشد، تعهدبه عملكرد فرد جلا می بخشد(حسین زاده ،1383: 23).تعهد را می توان نوعی الزام دانست كه آزادی عمل را محدود می كند. دلایلزیادی وجود دارد از این كه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استرز[1]، 1992: 62).

1-2) تعریف و بیان مساله

امروز روند رو به رشد رقابتها میان سازمانها و شرکتها لزوم دستیابی به مزیت رقابتی را از یک انتخاب خارج کرده و به یک ضرورت جهت ادامة بقا و حیات سازمانی در شرایط جاری مبدل ساخته و در این میان در صنعت بانکداری کشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانکها و مؤسسات مالی – اعتباری کار و ادامة‌حیات را برای بسیاری از این بانکها و مؤسسات پولی و اعتباری سخت و دشوار نموده است.
و آنچه در این بین حائز اهمیت است این است که دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم و بی بدیلی که از آن به نام سرمایه انسانی می توان یاد کرد به یک دغدغه برای سیستم بانکی تبدیل شده است و به همین جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی فرهیخته می توان به یک چالش بزرگ در سیستم بانکی تبدیل شود.از آنجائیکه در سیستم های مالی اعتباری از ضوابط بسیار دقیقی پیروی می کنند که این سیستم را در بخش ساختاری در محدودة وظیفه گرا قرار می دهد یعنی سیستم هایی که بسیار بروکراتیک و دقیق عمل می نمایند اما وجود نیروهایی که به رفتارهای فرانقشی دست می یابند می توان عامل مزیت رقابتی را در سیستم بانکی بوجود آورد.
یعنی بروز رفتارهایی که فراتر از وظایف و چارچوب تکالیف و شرح وظایف یک یک پرسنل می باشد و کارکنان جهت انجام آنها هیچ گونه پاداش دریافت نمی کنند. ودر بانک مهر اقتصاد حضور این کارکنان به یک نقطه قوت در بانک تبدیل شده و از آنجاییکه خاستگاه اولیه جذب و استخدام کارکنان این بانک از طیف پاک وزلال هسته بسیج بوده بنابراین بخودی خود بروز این رفتارهای فرانقشی نمی تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه که به نحوی باعث دغدغه ی شده این است که به مرور زمان به نظر می رسد که بروز این رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر عوامل دیگر قرار می گیرد همچون عوامل سازمانی و شغلی مثل تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و ….
در عین حال باتوجه به اینکه افراد جذب شده و مشغول بکار از تیپ های شخصیتی متفاوتی اعم از برون گرا ، سازگار ، باوجدان ، روان رنجور و گشوده خاطر (بر اساس مدل 5GIB)می باشند به نظر می رسد که تفاوت در میزان بروز این رفتارها که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمانی یاد می شود می تواند حسب تیپ غالب افراد در نوسان باشد و از شخصی به شخصی دیگر تفاوت داشته باشد.
برخی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عبارتند از :
رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط اورگان[2] وهمکارانش در 1983مطرح شد هنگامیکه رابطه رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می کردند(هوسام[3]،2008: 58) ،که مفهومی توسعه یافته از یادداشتهای بارنارد در خصوص تمایل به همکاری در 1938ومطالعات کاتز[4] در خصوص عملکرد ورفتارهای خود جوش ونوآورانه در 1964،1966،1978 بود.(ترنسپید ومورکیسون[5]،1996: 42).این رفتارها از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرد بدون آنکه برای کارمند منافع مالی داشته باشد(هوسام ،2008: 58).لی پین وجانسون[6] رفتار شهروند سازمانی را تمایل به تشریک مساعی ومفید بودن در محیطهای سازمانی تعریف نموده اند(دی گروت وبرون لی[7] ،2006: 19).
ویگودا[8] وهمکاران(2007) این رفتار را کمکهای غیر رسمی می‌دانندکه کارمندان بدون توجه به تحریم‌ها وپاداش‌ها وآزادانه انجام می دهند .ارگان معتقد است که بروز رفتار شهروند سازمانی یک وضعیت مطلوب تلقی می شود چراکه منابع در دسترس رافزونی بخشیده ومکانیسم‌های پرهزینه کنترل رسمی را کاهش می دهد (بیکتون[9] ،2008: 8).  امروزه جو حاکم وپر تحول بر سازمانها وشرایط رقابتی حاکم ،سازمانها راملزم می سازد که جهت اثر بخشی هرچه بیشتر از کارکنان ارزشمندی برخوردار باشند که از آنها به عنوان سربازان خوب یاد می شود (دیپائولا[10] ،تارتر وهوی[11] ، 2005: 9).
بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان‌های اثر بخش از سازمانهای غیر اقر بخش هستند(پودساکف ،مکنزی ، پین وباراک[12] ، 2000: 21).سازمانهایی که رفتار شهروندی در آنها رایج است مکانهای جالبتری برای کارکردن هستند واستخدام افراد در آنها بهتر صورت می گیرد(دنیس[13] ،2005: 5).رفتار شهروند سازمانی با تاثیر گذاری بر عوامل درون سازمانی همچون :جو سازمانی ،رضایت شغلی ،تعهد سازمانی،بهبود روحیه، کاهش ترک شغل وغیبت و همچنین تاثیر بر عوامل برون سازمانی همچون : کیفیت خدمات، رضایت مشتری ووفاداری مشتریان، موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (فتاحی ،1386: 12).
از زمانی که میل به مطالعه در خصوص رفتارهای فرا نقشی من جمله رفتار شهروند سازمانی گسترش یافت همواره فقدان یک اجماع در خصوص ابعاد آن در ادبیات رفتاری وجود داشته، بررسیهای پودساکف(2000) نشان داد که حداقل 30 نوع از رفتارها مشاهده شده است.نته میر[14](1977) ابعاد رفتار شهروندی را به چهار دسته تقسیم کرده است:نوع دوستی ،وجدان کاری ،جوانمردی ،رفتار مدنی.پودساکوف  ومکنزی (2000) رفتارهای شهروند سازمانی را به 7دسته تقسیم می نمایند :
اجابت سازمانی، جوانمردی، توسعه خود، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، نوعدوستی، وجدان کاری (کرندول، 2007: 27). کاربردی ترین دسته بندی از این نوع رفتار مربوط به اورگان است که شامل پنج مولفه می شود :جوانمردی، نوعدوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری ونزاکت (مارکوزی وزین ،2004: 2).با توجه به این مطلب که درخصوص رفتار شهروند سازمانی هنوز مطالعات وتحقیقات نوپا هستند بروز این رفتار وشدت وحدت آن تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که نیاز به بررسیهای بیشتر دارد من جمله ویژگیهای شغلی وسازمانی وکارکنان سازمان.
میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز انواع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد به عبارتی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروند سازمانی ، میزان تعهد سازمانی کارکنان است .
مایر و همکاران (2002) بیان کردند که از میان مؤلفه های تعهد سازمانی ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با بروز رفتار شهروند سازمانی دارد و تعهد مستمر هیچ گونه رابطه ای ندارد.
(توکلی و همکاران ، 1388) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروند سازمانی بر تعهد سازمانی که حامعه آماری آن کارکنان شهرداری اصفهان بود.دریافتند که بین تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن با رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت و معناداری می باشد.
در بررسی انصاری و همکاران (1389) مشخص شد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی به طور مستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر می گذارد.
عبدی (1388) و عزیزی و همکاران (1388) رابطة مثبت را بین تعهد و رفتار شهروند سازمانی یافتند که در سازمان های ورزشی گزارش شده بود.
چانگ و چلادوری[15] (2003) در بین کارکنان نیمه وقت و پاره وقت کره جنوبی در سازمانهای ورزشی نشان دادند که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد لیکن این رابطه در کارکنان تمام وقت قوی تر بود.
آلوتیبی[16] (2005) ارتباط رضایت شغلی ، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتار شهروند سازمانی بررسی کرد و بدین نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد.
نتایج پژوهش چیا و تسای[17] (2007) مؤید آن بود که تعهد سازمانی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می نماید و به عبارتی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی به وسیلة تعهد سازمانی بالا بخوبی تبیین می شود.
در پژوهش یوزباشی و یارمحمدی منفرد (1388) در خصوص بررسی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد و متغیر رضایت شغلی می تواند ابعاد رفتار شهروند سازمانی را (نوعدوستی ، جوانمردی و ادب) پیش بینی نماید.
اظهارات پرز[18] نشان داد که افزایش در تعهد با رفتار شهروندی سازمانی مثبت در بین کارکنان همراه است.
موگوتسی[19] و همکاران (2011) اظهار داشتند که تعهد سازمانی به طور چشمگیری می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

2-3-3-2-4)مدل بکوویتز: 45
2-3-3-2-5)مدل نوناکا و تاکوئوچی.. 47
2-3-3-2-6)مدل بویسوت.. 50
2-3-3-2-7)مدل لاستری.. 50
2-3-3-2-8)مدل مفهومی چند مرحلهای.. 51
2-3-3-2-9)مدلهای شبکهای و مخزنی.. 52
2-3-3-2-10)مدل انتشار نظام مدیریت دانش… 53
2-3-3-2-11)مدل مفهومی نظام مدیریت دانش(MATE) 54
2-3-3-2-12)مدل مرجع مدیریت دانش… 54
2-3-3-2-13)مدل پایه های ساختمان دانش… 56
2-3-4) اصول مدیریت دانش… 63
2-3-5) مزایای مدیریت دانش… 63
2-3-6) موانع مدیریت دانش… 66
2-3-7) تعریف عملکردی مدیریت دانش… 71
2-3-7-1) قابلیت اشتراک گذاری دانش… 72
2-3-7-2) قابلیت جذب دانش… 75
2-4) نوآوری سازمانی.. 80
2-4-1) خلاقیت و نوآوری.. 81
2-4-2) تعریف مفهومی وعملیاتی نوآوری.. 84
2-4-3) سیرتحول نوآوری.. 87
2-4-4) اهمیت وضرورت خلاقیت و نوآوری.. 89
2-4-5) ساختارنوآوری.. 89
2-4-6) اصول نوآوری.. 90
2-4-7) سطوح نوآوری سازمانی.. 91
2-4-8) انواع نوآوری.. 91
2-4-9) انواع مدلهای نوآوری سازمانی.. 97
2-4-9-1) مدل فشار علم (فشار تکنولوژی) 97
2-4-9-2) مدل کشش بازار : 97
2-4-9-3) مدل اتصالی.. 98
2-4-9-4) مدل یکپارچه و شبکه ای.. 98
2-4-9-5) مدل زنجیره ارزش… 99
2-4-10) محرکهای نوآوری.. 100
2-4-11) عوامل شکست در فرآیند نوآوری.. 101
2-4-12) عوامل تسهیل کننده فرآیند تغییر و نوآوری.. 102
2-4-13) ویژگی های سازمان های نوآور. 104
2-4-14) نوآوری درگمرک.. 106
2-5) پیشینه تحقیقات… 108
2-5-1) تحقیقات داخلی.. 108
2-5-2) تحقیقات خارجی.. 110
فصل سوم :روش اجرای تحقیق.. 112
3-1)مقدمه. 113
3-2) روش تحقیق.. 113

3-3)جامعه آماری.. 114
3-3-1)  نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 114
3-4) ابزار و روش جمع آوری دادههای تحقیق.. 116
3-4-1) روایی و پایایی ابزار گردآوری دادههای تحقیق. 121
3-4-1-1) روایی.. 121
3-4-1-2) پایایی.. 122
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده های تحقیق.. 123
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داد ه ها 126
4-1) مقدمه. 127
4-2) توصیف متغیر های تحقیق.. 127
4-2-1)توصیف متغیر نوآوری سازمانی.. 127
4-2-2)توصیف متغیر قابلیت جذب بالقوه 128
4-2-3)توصیف متغیر قابلیت جذب بالفعل. 129
4-2-4)توصیف متغیراشتراک گذاری دانش… 130
4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق.. 131
4-4) بررسی معیار نکویی برازش کلی مدل. 132
4-5) بررسی مدل تحقیق.. 133
4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد. 133
4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنیداری.. 134
4-6) آزمون فرضیه ها 134
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات… 136
5-1) مقدمه. 137
5-2)نتایج تحقیق.. 137
5-2-1) نتایج آمار توصیفی.. 137
5-2-2) نتایج آمار استنباطی.. 143
5-3) پیشنهادات کاربردی تحقیق.. 143
5-4) محدودیتهای انجام تحقیق.. 144
5-5)پیشنهادات در خصوص تحقیقات آتی.. 145
پیوست… 146
منابع و ماخذ. 161

فهرست جداول
عنوان                                                                                                                       صفحه
جدول(2-1) دو دیدگاه متفاوت درباره دانش(انتظاری،1385ص26). 23
جدول (2-2) مروری بر مدل های مدیریت دانش(افرازه،1384). 42
جدول(2-3) مدل مفهومی چند مرحله ای توسعه مدیریت دانش سازمانی. برگرفته ازLee & kim,2001. 52
جدول (2-4) ابزار استفاده از فرایند دانش(افرازه،1386). 59
جدول (2-5) حوزه های كار و سطوح گوناگون مدیریت دانش(افرازه،1384). 62
جدول (2-6) مزایای مدیریت دانش (رادینگ،1383،ص44). 64

یک مطلب دیگر :

جدول(2-7) تعریف خلاقیت از دیدگاه های مختلف (نوروزی و کاوسی،1386،ص5). 83
جدول (2-8) تفاوت خلاقیت و نوآوری و تغییر(امیریان زاده،1387،ص39). 84
جدول (2-9) طبقه بندی نظرات صاحب نظران براساس انواع نوآوری سازمانی(رضوانی وگرایلی نژاد،1390،ص24)  96
جدول(3-1) لیست گمرکات جهت نمونه آماری… 116
جدول(3-2) پرسشنامه رابطه مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در گمرک…. 119
جدول(3– 3) جدول تناظر سوالات پرسشنامه. 120
جدول(3-4)  محاسبه آلفای کرونباخ مولفه های پرسشنامه. 123
جدول(4-1) توصیف متغیر نوآوری سازمانی… 127
جدول(4-2) توصیف متغیر قابلیت جذب بلقوه. 128
جدول(4-3) توصیف متغیر قابلیت جذب بالفعل… 129
جدول(4-4) توصیف متغیراشتراک گذار ی دانش….. 130
جدول(4-5) آزمون كولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق… 132
جدول(5-1) توصیف معیارهای اشتراک گذاری دانش….. 139
جدول (5-2) توصیف معیارهای جذب بالقوه دانش….. 140
جدول(5-3) توصیف معیارهای جذب بالفعل دانش….. 141
جدول(5-4) توصیف معیارهای نوآوری سازمانی… 142

فهرست اشکال
عنوان                                                                                                                       صفحه
شکل (1-1) مدل عملیاتی تحقیق   9
شکل (2‑1) چهار کارکرد اساسی دانش(رادینگ،1383)  24
شکل ( 2‑2) ارتباط نوع مدیریت دانش و نوع دانش(افرازه،1384)  29
شکل (2-3) مراحل توسعه مدیریت دانش (دالکر،2005ص14)  33
شکل (2-4) مدل نوناکاوتاکائوچی،1995  34
شکل(2-5) مدل سرمایه فکری مدیریت دانش اسکاندیا(Skandia)برگرفته از(Chase,1997)  37
شکل (2-6)مدل مدیریت دانش دامرست،1997  39
شکل( 2-7 )مدل هفت سی   45
شکل( 2-8 )مدل حلزونی نوناکا و تاکائوچی(nonaka,takuchi1995)  49
شکل (2-9) مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش(probst & Raub & Romhard,2002)  56
شکل (2-10) نگرشی سیستمی به نوآوری(مقیمی،1385،ص133)  87
شکل(2-11)چارچوب  DNA نوآوری (امیریان زاده،1387ص42)  90
شکل(2-12) مدل پیشنهادی نایت 1967  92
شکل (2-13)  طبقه بندی کوپر  93
شکل (2-14) طبقه بندی انواع نوآوری ازدیدگاه لی و ژو و سی   94
شکل (2-15) طبقه بندی استگلیتز و هین   95
شکل (2-16) مدل کشش بازار  98
شکل (2-17) مدل اتصالی   98
شکل (2-18) مدل زنجیره ارزش    100
شکل (2-19)محرک های نوآوری (مقیمی،1385،ص134)  101
شکل(2-20) عوامل مهم شکست نوآوری(سلیمی،1387،ص99)  102
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست نمودار
عنوان                                                                                                                       صفحه
نمودار(4-1) هیستوگرام  متغیر نوآوری سازمانی   128
نمودار(4-2) هیستوگرام  متغیر قابلیت جذب بالقوه  129
نمودار(4-3) هیستوگرام  متغیر قابلیت جذب بالفعل   130
نمودار(4-4) هیستوگرام  متغیراشتراک گذاری دانش     131
نمودار( 4-5) آزمون مدل تحقیق (در حالت استاندارد)  133
نمودار( 4-6) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنیداری)  134
 
چکیده
هدف تحقیق حاضر، تحلیل رابطۀ بین قابلیت به اشتراک­گذاری دانش و نوآوری سازمانی، باتوجه به قابلیت جذب (بالقوه و بالفعل) دانش سازمانی در گمرک جمهوری اسلامی ایران است، جامعۀ آماری  تحقیق حاضر را ادارات گمرک جمهوری اسلامی ایران، تشكیل می­دهد، و با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی از نوع خوشه­ای تک مرحله­ای انجام شده است. برای گردآوری داده­ها نیز از مطالعه میدانی (پرسشنامه) و برای سنجش و اندازه­گیری پاسخ­ها از مقیاس 5 گزینه­ای لیکرت استفاده شد. این پرسشنامه استاندارد بوده و از مقالۀ اَندراوینا وگووینداراجو  که تحقیقی تحت همین عنوان انجام داده­اند، اخذ گردیده و از نظر روایی و پایایی مورد بررسی متخصصین امر قرار گرفته است. برای تعیین روایی پرسشنامه، از روایی محتوایی، و برای آزمون پایایی پرسشنامه­ها، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. براساس آزمون کولموگروف- اسمیرنوف نیز معلوم شد که متغیرهای تحقیق دارای توزیع نرمال می­باشد، و در تحلیل داده­های تحقیق نیز از روش معادلات ساختاری و نرم افزار اس­پی­اس­اس استفاده شده است این تحقیق شامل یک فرضیۀ اصلی و سه فرضیۀ فرعی است که، فرضیۀ اصلی به بررسی رابطۀ بین « قابلیت به اشتراک گذاری دانش و نوآوری سازمانی با توجه به قابلیت جذب (بالقوه وبالفعل) دانش » پرداخته و سه فرضیۀ فرعی به ترتیب به بررسی، 1)رابطۀ بین « قابلیت به اشتراک گذاری دانش و قابلیت جذب بالقوه دانش»، 2)رابطۀ بین «قابلیت جذب بالقوه و قابلیت جذب تحقق یافته»، 3)رابطۀ بین « قابلیت جذب تحقق یافته و قابلیت نوآوری سازمانی » پرداخته­اند، که پس از بررسی نتایج معلوم شد که تمام فرضیه­های اصلی و فرعی در سطح معنی­داری خوبی بوده و مورد تأییدند.
واژگان کلیدی : مدیریت دانش، اشتراک­گذاری دانش، قابلیت جذب، قابلیت جذب بالقوه، قابلیت جذب بالفعل، نوآوری سازمانی، گمرک.

فصل اول : کلیات تحقیق

2-2-2-2-دیدگاه هستی گرایان………………………………………………………………………… 13
2-2-2-3-معنویت درمحیط کار……………………………………………………………………….. 14
2-2-2-4-دین(مذهب)معنویت………………………………………………………………………… 15
2-2-2-5-الگوی علی رهبری معنوی…………………………………………………………………. 16
2-3-یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………………………. 18
2-4-چشم انداز مشترک………………………………………………………………………………………….. 21
2-4-1-ویژگی چشم انداز………………………………………………………………………………….. 22
2-4-2-اهمیت چشم انداز………………………………………………………………………………….. 23
2-5-تفکرسیستمی…………………………………………………………………………………………………. 24
2-5-1-تعریف سیستم……………………………………………………………………………………….. 25
2-5-2-محیط سیستم………………………………………………………………………………………… 27
2-5-3-برخی موانع تفکرسیستمی………………………………………………………………………… 28
2-6- مدل های ذهنی…………………………………………………………………………………………….. 32
2-6-1-مدل های ذهنی مخرب درسازمان……………………………………………………………….. 33
2-6-2-ویژگی عمده مدلهای ذهنی……………………………………………………………………….. 34
2-6-3-محدودیت مدل های ذهنی……………………………………………………………………….. 36
2-7-مهارتهای فردی……………………………………………………………………………………………… 36
2-7-1-مزایای مهارتهای فردی……………………………………………………………………………. 37
2-7-2-راهبرد پیشبردمهارتهای فردی……………………………………………………………………. 38
2-7-3-کارکردپرسش………………………………………………………………………………………… 40
2-7-4-انواع پرسش………………………………………………………………………………………….. 41
2-7-4-1-پرسش های هدایت کننده………………………………………………………………….. 41
2-7-4-2-پرسش های تسجیلی……………………………………………………………………….. 42
2-7-4-3-پرسش های غیرکلامی……………………………………………………………………… 42
2-7-4-4-نتیجه گیری……………………………………………………………………………………. 42
بخش دوم:پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………… 43
2-2-2-پیشینه تحقیق درایران………………………………………………………………………………. 43
2-2-3-پیشینه تحقیق خارجی……………………………………………………………………………… 44

فصل سوم:روش شناسی تحقیق
3-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 48
3-2-روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 48

3-3-جامعه آماری،نمونه وروش نمونه گیری………………………………………………………………… 48
3-4-روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………. 48
3-5-ابزار جمع آوری داده ها…………………………………………………………………………………… 49
3-6-روایی وپایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………… 49
3-6-1-روایی………………………………………………………………………………………………….. 49
3-6-2-پایایی………………………………………………………………………………………………….. 50
3-7-روش تجزیه وتحلیل داده ها……………………………………………………………………………… 50

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده ها
4-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 52
4-2-بخش اول: تجزیه وتحلیل توصیفی داده ها……………………………………………………………. 53
4-2-1-بررسی جنسیت آزمودنی ها………………………………………………………………………. 53
4-2-2-بررسی سن آزمودنی ها……………………………………………………………………………. 54
4-2-3-بررسی میزان تحصیل آزمودنی ها……………………………………………………………….. 55
4-2-4-بررسی نوع استخدام آزمودنی ها………………………………………………………………… 56
4-3-بررسی توصیفی متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………… 57
4-4-بخش دوم: تجزیه وتحلیل استنباطی داده ها…………………………………………………………… 58
4-4-1-آزمون کولموگروف-اسمیرنوف………………………………………………………………….. 58
4-4-2-نتیجه آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………………. 59
4-4-3-نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول…………………………………………………………………… 60
4-4-4-نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………………… 61
4-4-5-نتیجه آزمونفرضیه فرعیسوم……………………………………………………………………….. 62
4-4-6-نتیجه آزمون فرضیه فرعی چهارم……………………………………………………………….. 63

فصل پنجم:بحث،نتیجه گیری وپیشنهادها
5-1- خلاصه پژوهش……………………………………………………………………………………………. 65
5-2- نتایج حاصل ازآزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………… 66
5-3- بحث ومقایسه………………………………………………………………………………………………. 67

یک مطلب دیگر :

5-4- پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………….. 69
5-5-محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………….. 71
5-6- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی……………………………………………………………………….. 72
منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………….. 74
منابع غیر فارسی…………………………………………………………………………………………………….. 76
پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………….. 78

 
 
فهرست جدول­ها
عنوان          صفحه
جدول 3-1: جدول ارتباط میان سؤالات و متغیرهای پژوهش………………………………………….   49
جدول 3-2: پایایی بخش های مختلف پرسشنامه …………………………………………………………  50
جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر جنسیت…………………………………………….. 53
جدول 4-2: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر سن………………………………………………….   54
جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر میزان تحصیلات ………………………………….  55
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر نوع استخدام ………………………………………  56
جدول 4-5: بررسی توصیفیمتغیرهای پژوهش……………………………………………………………..   57
جدول 4-6: جدول آزمون  K-Sجهت بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش………………………   58
جدول 4-7: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و یادگیری سازمانی کارکنان…………………….   59
جدول 4-8: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و تفکر سیستمی کارکنان …………………………  60
جدول 4-9: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و مهارت های فردی کارکنان…………………..   61
جدول 4-10: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و مدل های ذهنی کارکنان …………………….  62
جدول 4-11: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و چشم انداز مشترک کارکنان ………………..  63

فهرست نمودارها
عنوان                                                                                 صفحه
نمودار 4-1: نمودار ستونی متغیّر جنسیت بر حسب درصد فراوانی …………………………………..  53
نمودار 4-2: نمودار ستونی متغیّر سن بر حسب درصد فراوانی ………………………………………..  54
نمودار 4-3: نمودار ستونی متغیّر میزان تحصیلات بر حسب درصد فراوانی ………………………..  55
نمودار 4-4: نمودار ستونی متغیّر نوع استخدام بر حسب درصد فراوانی ……………………………..  56
نمودار 4-5: نمودار ستونی میانگین متغیرهای پژوهش ……………………………………………………  57

فهرست شکل­ها
عنوان                                                                                 صفحه
شکل 1–1: مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………   5

 
مقدمه
با ورود معنویت و خدا به عرصه سازمان و مدیریت، به عنوان چالش قرن بیست و یکم، مدیران و رهبران سازمانها به خصوص نهادهای آموزشی باید الزاما با این پدیده نوپا دست و پنجه نرم کنند. نقش رهبران معنوی تحریک و بر انگیختن کارکنان با استفاده از چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه های فرهنگی بر اساس ارزش های انسانی می باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهره وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. در این مقاله تلاش می شود تا نقش رهبری معنوی ویادگیری سازمان در کارکنان صداوسیمای مرکز مازندران  تبیین شود. یافته های مقاله حاکی از آن است که بین رهبری معنوی درصدا وسیمای مازندران و یادگیری سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین چشم انداز سازمانی، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان، تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.توانمندسازی کارکنانبه صورت کلی از دشوارترین و در عین حال از ظریف ترین کارهای انسانی است که برای خود ویژگی هایی دارد. چه بسا فقدان یکی از این خصوصیات، مایه رکود کار و نابسامانی اوضاع قلمرو مدیریت می شود.تئوری رهبری معنوی یک مدل علی برای تحول سازمانی می باشدکه برای ایجادانگیزش درونی ویادگیری سازمانی طراحی شده است.دردهه­یگذشته،عواملیماننداحساسنارضایتیشغلی،بیقراری،عدمامنیتبحرانبیاعتمادیدرسازمانهاوبحراناقتصادیبارشدبیكاریجهانینشاندادكهاقداماتعقلاییسازمانهادرارضایخواستههایكاركنانناموفقبوده،موجبتقاضایكاركنانبرایمحیطهایكاریغنیوكارمعنادارشد(فرهنگیوهمكاران،1385)جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شاغل صدا و سیمای مرکز مازندران می باشد. این فصل به عنوان دروازه ورود به موضوع موردبحث یکی از مهم ترین فصلهای پایان نامه می باشد که درآننقش کلی اجرای طرح به اجمال مطرح می گردد.

2) اولویت­بندی ابعاد مدیریت ارتباط با مشتری
3) سنجش وضعیت موجود متغیرها
[1]. Information Communication Technology (ICT)

یک مطلب دیگر :