کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

فروردین 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31


آخرین مطالب


طراحی سایت خبری
 

 

هشتگ موثر در اینستاگرام
 

متقاعد کردن مشتری
 

ولید محتوا تجارت الکترونیک
 

کسب سود بیشتر از آنلاین شاپ
 

برندسازی شرکتی
 

خرید از فروشگاه آنلاین
 

افزایش فروش در تلگرام
 

افزایش درآمد آنلاین
 

بهینه‌سازی اینستاگرام و ایجاد پایگاه مشتریان
 

کپی‌نویسی که باید دانست
 

شش مرحله طلایی برای کسب سود بیشتر از تلگرام
 

بازاریابی ویدئویی موفق چگونه است؟
 

مراحل بهینه سازی برای الگوریتم RankBrain
 

هفت تکنیک حرفه ای بازاریابی اینستاگرام
 

ایجاد پایگاه مشتریان وفادار برای فروشگاه آنلاین
 

افزایش بازدید و فروش موثر در تلگرام
 

هفت تکنیک برند سازی حرفه ای آنلاین شاپ
 

راهنمای جامع و کامل تبلیغات در سایت
 

Google بهترین راه ها برای دانلود فیلم از
 

هفت مرحله طلایی برای افزایش درآمد اینستاگرام
 

گام‌های مهم برای بهینه‌سازی بازاریابی دیجیتال
 

بهینه سازی صفحه اینستاگرام با ابزار تجزیه و تحلیل
 

طراحی وب سایت شرکتی زیباتر
 

آشنایی با موثرترین روش های تبلیغاتی
 

جذب مخاطب در آنلاین شاپ ها
 

مراحل کاربردی استفاده از URL Inspection
 

بازاریابی موفق در تلگرام
 

پنج ابزار رایگان گوگل برای بازاریابی اینترنتی
 

19 نکته طلایی برای بهینه سازی SEO
 

هفت تکنیک اصولی خرید مجدد از اینستاگرام
 

تکنیک های مختلف برای بهبود رتبه وب مشابه
 

بهینه سازی با استفاده از اینفلوئنسرها
 

مراحل مهم و اساسی برای کار لینوکس
 

هفت گام موثر برای بهبود طراحی و مدیریت وب سایت
 

هفت مرحله طلایی برای ایجاد یک برند موثر
 

6 مرحله طلایی برای بهینه سازی مقالات
 

بهینه‌سازی بازاریابی اینترنتی
 

ایجاد ویکی پدیا بدون دانش فنی در گوگل
 

نکات ارزشمند بهینه سازی طراح تجربه کاربر
 

نحوه خرید یک حساب Google AdWords
 

افزایش فروش در فروشگاه های آنلاین
 

کاربردی برای طراحی یک نشان موثر
 

کسب سود بیشتر از وب سایت
 

هبود پشتیبانی مشتری
 

چهار مرحله برای فروش موثر
 

7 گام برای افزایش فروش برای تلگرام
 

نکات کلیدی برای کپی رایتینگ موثر
 

بهینه سازی موفق در طراحی وب سایت
 

جذب مخاطب برای وب سایت
 

تغییر مسیر تجربیات کاربر
 

افزایش ترافیک آنلاین شاپ ها
 

درک آژانس تبلیغاتی
 

کاهش رها شدن سبد خرید
 

مراحل طلایی راه اندازی موفقیت آمیز وبلاگ روزانه
 

افزایش فروش برای تلگرام
 

کلیک بر روی تبلیغات و رازهایی آن
 

درک پیوند PBN که باید بدانید
 

نوشتن یک داستان خنده دار به همراه 19 نکته طلایی
 

آژانس تبلیغاتی و بازاریابی در ایران
 

تفاوت بین وبلاگ و بلاگ
 

بهینه سازی در طراحی سایت
 

افزودن پیوند به استوری اینستاگرام
 

بهینه سازی تم آموزشی وردپرس
 

استراتژی‌هایی برای بهبود زندگی ایرانیان
 

کسب سود بیشتر برای اینستاگرام
 

برای بهینه سازی آموزش نرم افزار
 

عوامل مهم برای بهینه سازی و وفاداری مشتری
 

ایجاد طراحی لوگو جعبه
 

بهینه سازی استراتژی های تبلیغات
 

درآمد سایت
 

ارتقا سایت در گوگل
 

افزایش رتبه سایت
 

طراحی سایت
 

مشاوره سئو
 

تولید محتوا
 

افزایش مشتریان سایت
 

روش قطعی افزایش فروش
 

 

افزایش مشتریان سایت
 

افزایش درآمد سایت
 

افزایش فروش آنلاین
 

تبلیغات فروشگاه اینترنتی
 

روش قطعی افزایش فروش
 

افزایش فروش آنلاین شاپ
 

افزایش سئو سایت
 

بهینه سازی سایت
 

افزایش سئو سایت
 

بهینه سازی رزرو پرواز
 

افزایش بازدیدکنندگان سایت
 

افزایش فروش آنلاین شاپ
 

روش قطعی افزایش فروش
 

نکات فروشگاه اینترنتی
 

بهبود رتبه سایت در گوگل
 

افزایش رتبه سایت در گوگل
 

طراحی سایت
 

مشاوره سئو
 

تولید محتوا
 

دیجیتال مارکتینگ
 

بازاریابی اینترنتی
 

بالا بردن کیفیت محتوای سایت
 

بهینه سازی سایت
 

افزایش فروش آنلاین
 

تبلیغات فروشگاه اینترنتی
 

بالا بردن کیفیت محتوای سایت
 

بهینه سازی سایت
 

بهینه سازی سایت
 

بازاریابی محتوا
 

افزایش فروش آنلاین
 

تبلیغات فروشگاه اینترنتی
 

کسب درآمد از سئو
 

سریعترین روش
 

دامین آتوریتی تضمینی
 

آموزش سئو
 

افزایش سئو سایت
 

بهینه سازی سایت
 

آموزش سئو
 

طراحی سایت
 

مشاوره سئو
 

رپورتاژ آگهی
 

بهینه سازی طراحی لوگو
 

بازاریابی آنلاین
 

بالا بردن کیفیت محتوا
 

رپورتاژ آگهی
 

سوددهی سایت خودرو
 

کسب درآمد از سئو
 

سریعترین روش
 

بک لینک
 

لینکسازی
 

آموزش سئو
 

بازاریابی آنلاین
 

بازاریابی محتوا
 

کسب درآمد
 

بازاریابی محتوایی
 

افزایش مشتری‌ و درآمد سایت
 

بهینه سازی سایت
 

دیجیتال مارکتینگ
 

کسب درآمد از سئو
 

افزایش درآمد سایت
 

فروش آنلاین
 

بازاریابی اینترنتی
 

افزایش ترافیک
 

کسب درآمد از طریق وب سایت
 

تبلیغات اینترنتی
 

افزایش بازدیدکنندگان سایت
 

افزایش فروش آنلاین شاپ
 

ارتقا سایت در گوگل
 

افزایش رتبه سایت در گوگل
 

بهینه سازی سایت
 

بازاریابی محتوا
 

تقویت سئو سایت
 

سئو تکنیکال
 

استراتژی سئو
 

افزایش ترافیک سایت
 

افزایش بازدید سایت
 

مشاوره سئو
 

کسب درآمد سایت
 

طراحی سایت
 

تولید محتوا
 

رپورتاژ آگهی
 

بک لینک
 

دیجیتال مارکتینگ
 

بازاریابی اینترنتی
 

بازاریابی
 

درآمد سایت
 

ارتقا سایت در گوگل
 

افزایش رتبه سایت
 

دامین آتوریتی تضمینی
 

آموزش سئو
 

سئو سایت تضمینی
 

افزایش بازدید سایت
 

افزایش سئو سایت
 

بهبود رتبه
 

 

افزایش سرعت سایت
 

تقویت سئو سایت
 

سئو تکنیکال
 

 

بالا بردن سئو سایت وردپرس
 

تجربیات فروش اینترنتی
 

 

فروش اینترنتی موفق
 

افزایش فروش آنلاین
 

تبلیغات
 

روش قطعی افزایش فروش
 

افزایش فروش آنلاین شاپ
 

کسب درآمد از طریق وب سایت
 

کسب درآمد از سئو
 

افزایش فروش اینترنتی
 

بهترین روش های بازاریابی ای
 

افزایش مشتریان سایت
 

کسب درآمد سایت
 

سئو سایت
 

بک لینک
 

لینکسازی
 

آموزش سئو
 

طراحی سایت
 

رپورتاژ آگهی
 

سوددهی سایت
 

سئو تکنیکال
 

استراتژی سئو
 

تقویت سئو سایت
 

کسب درآمد سایت
 

افزایش سئو سایت
 

بهینه سازی سایت
 

دیجیتال
 

بازاریابی آنلاین
 

بازاریابی محتوا
 

کسب درآمد
 

افزایش درآمد سایت
 

افزایش ورودی گوگل
 

روش قطعی افزایش فروش
 

نکات فروشگاه اینترنتی
 

افزایش فروش آنلاین شاپ
 

افزایش درآمد آنلاین شاپ
 

بهبود رتبه سایت در گوگل
 

افزایش رتبه سایت در گوگل
 

فروشگاه اینترنتی
 

بالا بردن سئو سایت وردپرس
 

افزایش بازدیدکنندگان سایت
 

افزایش مشتری‌ و درآمد
 

افزایش دامین آتوریتی تضمینی
 

سریعترین روش افزایش
 

بهترین روش های بازاریابی اینترنتی
 

افزایش مشتری‌
 

راهکار های بالا بردن کیفیت محتوای سایت
 

بازاریابی محتوا
 

کسب درآمد از سئو
 

افزایش درآمد
 

افزایش ورودی گوگل
 

افزایش سرعت سایت
 

ارتقا سایت
 

بالا بردن سئو سایت وردپرس
 

کسب درآمد از طریق وب
 

بک لینک
 

افزایش فروش آنلاین شاپ
 

لینکسازی
 

طراحی سایت
 

استراتژی سئو
 

مشاوره سئو
 

تبلیغات
 

بهترین روش برای فروش آنلاین و اینترنتی
 

تبلیغات
 

ترافیک سایت
 

دیجیتال مارکتینگ
 

سوددهی سایت
 

کیفیت محتوای سایت
 

سئو تکنیکال
 

افزایش فروش
 

طراحی سایت
 

دیجیتال مارکتینگ
 

افزایش سرعت سایت
 

افزایش مشتری‌ و درآمد سایت
 

افزایش بازدیدکنندگان سایت
 

افزایش فروش آنلاین شاپ
 

سئو سایت تضمینی
 

آموزش سئو
 

کسب درآمد از سئو
 

طراحی سایت خبری هواداران
 

افزایش فروش در اینستاگرام
 

بهینه سازی سئو
 

تبلیغات فروشگاه اینترنتی موفق
 

بهبود رضایت مشتری در فروشگاه های آنلاین
 

یک بازاریاب محتوای موفق باشید
 

بهبود مدیریت تبلیغات در ایران و جهان
 

تایید ایمیل مشتری در ووکامرس
 

بهبود امنیت و عملکرد وب سایت شما
 

آموزش حرفه ای بازاریابی ایمیلی
 

تجزیه و تحلیل سایت با استفاده از یک ابزار مهم
 

بهینه سازی حضور آنلاین شما
 

موفقیت در بازاریابی آنلاین
 

انتخاب میزبان مناسب برای سایت شما
 

بهینه سازی فروشگاه آنلاین خود برای حداکثر سود
 

تجزیه و تحلیل آمار اینستاگرام
 

بهینه سازی تجربه وردپرس
 

بازنویسی محتوا و بهینه سازی
 

افزایش فروش برای فروشگاه‌های آنلاین
 

بهینه‌سازی استفاده از کدهای تخفیف
 

شناخت مهمترین جنبه های سئو در تولید محتوا
 

افزایش بازدید از تلگرام
 

بهینه سازی وب سایت شما
 

دوره جامع سئو جادویی
 

بهینه سازی بازاریابی
 

رتبه بندی مجدد یک سایت با مشکلات ثابت
 

کسب سود بیشتر برای وب سایت
 

طراحی فرم ورود اطلاعات
 

رضایت مشتری در تلگرام
 

افزایش بازدید وب سایت
 

پخش زنده در اینستاگرام
 

بهینه سازی حضور آنلاین شما
 

طراحی یک وب سایت تجاری برا تجربه کاربری مثبت
 

طراحی اپلیکیشن اندروید
 

طراحی اپلیکیشن اندروید
 

تبلیغات موثر در بازار در توسعه کسب و کار
 

بازاریابی فروشگاه آنلاین
 

بهینه سازی بک لینک
 

انتخاب کلمات کلیدی در سئو برای تازه کارها

 



جستجو


 



۱-۴ اهداف تحقیق

۱-۴-۱- اهدف اصلی

  1. شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  2. بررسی رابطه عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  3. بررسی رابطه عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  4. بررسی رابطه عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  5. بررسی رابطه ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

۱-۴-۲- اهداف فرعی

  1. بررسی رابطه حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  2. بررسی رابطه ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  3. بررسی رابطه خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  4. بررسی رابطه سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  5. بررسی رابطه گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  6. بررسی رابطه تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  7. بررسی رابطه عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود.
  8. بررسی رابطه نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  9. بررسی رابطه سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  10. بررسی رابطه سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

۱-۵ - سوالات تحقیق

۱-۵-۱- سوال اصلی

  • آیا بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.؟
  • آیا بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

۱-۵-۲- سوالات فرعی

  1. آیا بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  2. آیا بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  3. آیا بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  4. آیا بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  5. آیا بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  6. آیا بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  7. آیا بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  8. آیا بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  9. آیا بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  10. آیا بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

۱-۶- تبیین فرضیه های تحقیق

۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق

  1. بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  2. بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  3. بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  4. بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

۱-۶-۲- فرضیات فرعی

  1. بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  2. بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  3. بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  4. بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  5. بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  6. بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  7. بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  8. بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  9. بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  10. بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

۱-۷- متغییر های تحقیق

متغییر های مستقل

عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و ماهیت شغل

متغیر وابسته

انگیزش شغلی

انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی[۱] و بلانچارد[۲] ، ۱۹۸۵ ، ص ۱۵ ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر” عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است»

۱-۸- قلمرو تحقیق

قلمروموضوعی تحقیق، این تحقیق از نظر موضوعی درحوزه مدیریت رفتار سازمانی است و عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرا بررسی می­کند.

قلمرو مکانی تحقیق، این پژوهش از نظرمکانی به کارکنان شهرداری شاهرود محدودمی­شود وپرسشنامه نیز بصورت تصادفی میان اعضای نمونه توزیع وجمع­آوری می­شود.

 قلمرو زمانی تحقیق، این تحقیقدر پاییز و زمستان سال ۱۳۹۲ انجام شده است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1400-03-01] [ 12:09:00 ق.ظ ]




 

مباحثه ها پیرامون این موضوع با ارائه نظرگاه های مختلف در ارتباط با تاثیر پول بر عملکرد ، همزمان شدند . پژوهش های تجربی که توسط مرکز مطالعات زمینه یابی دانشگاه میشیگان (1948، ص 10) انجام گرفتند به این نتیجه گیری منجر شدند که استفاده از عوامل بیرونی به منظور اعمال فشار برای تولید ، ممکن است تا حدودی موثر باشد اما نه به آن اندازه که انگیزه های درونی تر هستند . هیچ کس بیش از دسی[1] به اشاعه این باور نپرداخت . دسی (1975 ) ، همسان با ادعای خویش مبنی بر اثر منفی پول بر عملکرد ، بیان داشت که مردم انگیزش خویش را براساس شرایطی که در آن رفتار می کنند ، می سنجند . در صورتی که مردم به خاطر کسب پاداش های بیرونی ، مانند پول ، فعالیت کنند ، چنین می پندارند که فاقد علاقه شخصی برای انجام دادن آن کارند ، در حالی که اگر بدون مشوقی بیرونی عمل نمایند خود را دارای اختیار و در نتیجه برخوردار از انگیزش درونی می دانند . دسی آنگاه به بیان این موضوع بحث انگیز پرداخت که مشوق های بیرونی ، انگیزش درونی را کاهش می دهند زیرا این تصور را در مردم ایجاد می کنند که رفتارشان توسط عوامل بیرونی هدایت می شود .

چنین تصوری ، به نوبه خود احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری را در آنها تضعیف می کند . این نتیجه گیری ، حاصل مقایسه بین مدت زمانی است که شخص پس از اعلام خاتمه آزمایش ( « وقت آزاد[2] » ) صرف انجام دادن تکلیفی می کند بدون آن که هیچ گونه پاداشی دریافت نماید ، با مدت زمان صرف شده برای انجام دادن این تکلیف پیش از ارائه پاداش .

بندورا[3] ( 1977 ) بیان داشت که این استدلال حداقل در چهار مورد با کاستی هایی روبروست . اول ، انگیزش درونی مفهومی گیج کننده[4] و مبهم است . این مفهوم معمولا به عنوان عملکرد فعالیت هایی تعریف می شود که بدون انتظار هرگونه پاداش بیرونی آشکاری انجام می گیرند . شناسایی وجود انگیزش درونی براساس مداومت رفتار در غیاب مشوق های بیرونی قابل توجه ، کار آسانی نیست . به اعتقاد وی ، یافتن موقعیت هایی که کاملا فاقد مشوق های بیرونی ( مثلا ، ساختارهای موقعیتی ، فیزیکی و اجتماعی ، موادی که دربر می گیرند ، انتظارات از دیگران ) باشند ، تقریبا غیر ممکن است .

فعال سازی رفتار ، حاصل تعامل مستمر بین منابع تاثیر گذار شخصی و موقعیتی است . دوم ، بندورا اظهار داشت که روش شناسی مورد استفاده در آزمایش هایی را که به یافته های دسی منجر شدند ، ناقص است .

حذف ناگهانی یک پاداش مالی رویدادی بی تاثیر نیست . پاداش ندادن به رفتاری که در گذشته به گونه ای مستمر پاداش دریافت کرده است ، به عنوان عاملی تنبیهی عمل می کند که موجب کاهش عملکرد می شود . به علاوه ، اشباع[5] و یکنواختی[6] بر سطح فعالیت فرد اثر می گذارند . وقتی از مشوق ها برای وادار ساختن مردم به انجام دادن مکرر رفتاری یکسان استفاده شود ، مردم در نهایت از آن رفتار خسته می شوند . بالاخره ، بندورا منطق دسی را مورد انتقاد قرار داد . کاهش در عملکرد اغلب نشان دهنده واکنش ها به نحوه ارائه مشوق هاست تا به خود مشوق ها. مشوق ها می توانند به گونه ای قهرآمیز به کار روند ( مثلا ، « شما پولی نخواهید گرفت تا کار x را انجام ندهید » ) ، یا برای ابراز قدردانی مورد استفاده قرار گیرند ( مثلا ، « این به خاطر قدردانی از شما در به انجام رساندن کار Y می باشد » ) ، یا به منظور ابراز واکنش های ارزیابانه اعمال شوند ( مثلا ، « این نشان دهنده ارزش عملکرد شما برای ماست ») به طور خلاصه ، مشوقی یکسان بسته به پیامی که منتقل می کند ، می تواند اثرهای متفاوتی بر رفتار فرد داشته باشد . براساس اظهارات بندورا ، غیر محتمل است که نوازندگان پیانو علاقه خویش را به نواختن این ساز از دست بدهند صرفا به این دلیل که پیشنهاد دستمزد بالایی را برای اجرا دریافت کرده اند.

لاک و من ( لاک و لاتام ، 1990 ) نیز مفهوم پردازی دسی را از انگیزش درونی و استنتاج وی را در ارتباط با تاثیرات منفی پاداش های مالی ، مورد انتقاد قرار دادیم . اول ، به اعتقاد ما در مطالعاتی که رفتار متغیر وابسته است . دسی در سنجش متغیرهای میانجی ، یعنی ، احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری ، عموما با شکست مواجه شده است . دوم ، دسی بین دوست داشتن یک فعالیت به خاطر خودِ فعالیت و دوست داشتن آن به دلیل ایجاد احساس شایستگی در فرد ، تمایزی قائل نشده است .

سوم ، تعریف دسی از انگیزش درونی براساس زمان صرف شده در وقت آزاد ، ارتباط چندانی با محیط کار ندارد . زندگی کاری تقریبا همواره شامل ضرب الاجل ها ، معیارهای تحمیل شده، و درآمد (پرداختی ) است .

بالاخره ، محتمل به نظر نمی رسد که نیاز به خودمختاری و نیاز به شایستگی بتوانند سرچشمه های انگیزش انسان به حساب آیند ، و نیز این نیازها آنقدر بی ثبات و متزلزل باشند که اثرهایشان به وسیله عادی ترین ضروریات زندگی خنثی شوند .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:08:00 ق.ظ ]




با توجه به اهمیت انگیزش کارکنان در سازمانها ، نظریه های ارائه شده در مورد علل و چگونگی انگیزش انسان مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته اند . این نظریه ها دو دسته عمده ، تحت عنوان « نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش » و « نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش»  مطالعه می شوند(رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۴).

در نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، محتوا و عناصر تشکیل دهنده عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرند . برخی از نظریه های تبیین کننده عوامل ایجاد انگیزه عبارتند از :

  1. نظریه سلسله مراتب نیازها؛
  2. نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها ؛
  3. نظریه x و y .
  4. نظریه مک کلند
  5. نظریه آلدرفرERG
  6. برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، فقط به انگیزه ها و نیازهای شکل دهنده رفتاری می پردازد و فراگرد ایجاد ، تقویت ، هدایت و حفظ انگیزه را تشریح نمی کنند ؛ در حالی که نظریه های تبیین کنده فراگرد انگیزش ، با بررسی ساز و کارها و شیوه های ایجاد انگیزه ، به تشریح این بخش از معماری انگیزش می پردازند . در این نظریه ها ارتباط هایی که باید ایجاد و حفظ گردند ، عواملی که باید در نظر گرفته شوند و تغییرات مهمی که باید به وقوع بپیوندند تا محیط کاری مولد شود ، بررسی می شوند .

تاکنون نظریه های متعددی برای تبیین فراگرد انگیزش ارائه شده اند . برخی از نظریه ها که اهمیت ویژه ای دارند ، عبارتند از :

  1. نظریه تقویت و اصلاح رفتار ؛
  2. نظریه انتظار؛
  3. نظریه برابری ؛
  4. نظریه هدفگذاری .

هریک از این نظریه ها ، بینش ویژه ای درباره چگونگی ایجاد انگیزه در افراد و مدیریت رفتار از طریق انگیزش ارائه می دهد ( بونه[۱] و کرتز[۲] ، ۱۹۹۲ ، ص ۳۴۶- ۳۴۷ ) .

 نظریه سلسله مراتب نیازها

این نظریه که توسط آبراهام مزلو[۴]

ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است طبق این نظریه ، نیازهای اساسی انسان عبارتند از :

  • نیازهای جسمانی اولیه[۵] ( نیاز به غذا ، پوشاک ، مسکن و … ) ؛
  • نیازهای ایمنی[۶] ( نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی ) ؛
  • نیاز به احترام[۷] ( حرمت و مقام و موقعیت ) ؛
  • نیاز به خودشکوفایی[۸] .

مزلو علاوه بر موارد فوق دو نوع نیاز و تمایل دیگر را در انسان شناسایی و مطرح کرده است :

  • نیاز به دانستن و فهمیدن ( شناخت و درک پدیده ها ) ؛
  • نیازهای زیباشناختی ( نیاز به زیبایی و نظم ) .

نمودار(۲_۲): سلسله‏ مراتب نیازهای مازلو

اگر نیازهای فیزیولوژیک و جسمانی به طور نسبتا خوبی ارضاء شوند، مجموعه های جدیدی از نیازها پدید می آیند که به طور کلی در زمره نیازهای ایمنی طبقه بندی می شوند به همین ترتیب با ارضاء نسبی هر سطح از نیازهای مذکور ، نیازهای سطح دیگر مطرح می شوند ، یعنی پس از ارضاء نیازهای جسمانی و ایمنی ، نیاز به عشق و محبت و تعلق پدیدار می گردد و پس از ارضاء این نیازها ، نیاز به عزت نفس و احترام مطرح می شود . حتی اگر همه این نیازها ارضاء شوند ، باز هم اغلب می توان انتظار داشت که نارضایتی و بی قراری تازه ای به وجود آید مگر آنکه فرد به انجام کاری مشغول باشد که آن کار برای شخص او مناسب است ، برای مثال ، اگر ذوق شعری دارد باید اشعار خوب بسراید و استعدادهای خود را شکوفا سازد . این نیاز به خودشکوفایی است که به «تمایل فرد به شکوفا کردن آنچه به صورت بالقوه در خویشتن دارد» و « تمایل وی به تکوین تدریجی و شدن هر آنچه شایسته شدنش را دارد » اشاره می کند . در این سطح ، بیشترین میزان تفاوت فردی ، در میان افراد مشاهده می شود(رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۴).

مزلو همچنین براین باور است که ما باید در مقابل گرایش ساده لوحانه به جداسازی نیازهای شناختی و نیازهای کنشی مقاومت کنیم . در واقع به نظر مزلو ، تمایل انسان به دانستن و فهمیدن نیز تمایلی کنشی به شمار می رود و در زمره نیازهای شخصیتی انگیزاننده قرار می گیرد . درباره نیازهای زیبا شناختی در مقایسه با نیازهای دیگر ، اطلاع کمتری در دست داریم . برخی از افراد با دیدن زشتیها بیمار می شوند و با قرار گرفتن در محیط زیبا بهبود می یابند و اشتیاق نشان می دهند ؛ به طوری که اشتیاق آنها را فقط زیبایی ارضاء می کند .

طبق برخی شواهد این حالت از دوران غارنشینی تا کنون ادامه داشته است . تداخل پیچیده این نیازها با نیازهای کنشی و شناختی ، تفکیک کردن دقیق آنها از یکدیگر را ناممکن می سازد .

در هر لحظه از زمان ممکن است برای هر انسان ، یکی از نیازهای اساسی اهمیت بیشتری بیابد ، در چنین حالتی ، ارضاء آن نیاز ، محرک اصلی رفتار فرد مورد نظر خواهد بود (رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۵).

به نظر مزلو این سلسله مراتب آنقدر هم انعطاف ناپذیر نیست . البته اکثر افرادی که او با آنها سروکار داشته است ، این نیازهای اساسی را تقریبا به همان ترتیبی که اشاره شد دارا بوده اند؛  اما موارد ذیل نیز به مثابه چند استثنا قابل تامل هستند :

  1. چنین به نظر می رسد که برای برخی افراد ، نیاز به احترام از نیاز به محبت اهمیت بیشتری دارد .
  2. برخی افراد به طور ذاتی خلاق و مبتکرند و نیاز به خودشکوفایی در آنها از هر نیاز دیگری مهمتر است .
  3. ممکن است سطح اشتیاق برخی از افراد به طور ثابت در حدی پائین باقی بماند برای مثال ، افرادی که دچار بیکاری مداوم می شوند ، ممکن است اگر فقط بتوانند غذای کافی به دست بیاورند ، بقیه عمر را با رضایت کامل بگذرانند .
  4. برخی از افراد ، به خاطر محروم بودن از محبت کافی در نخستین ماه های زندگی ، به طور کلی توان و تمایل مهرورزیدن و محبوب بودن را برای همیشه از دست می دهند و با نوعی بیماری روانی مواجه می شوند که حاکی از فقدان دائمی نیازهای عاطفی است؛
  5. هنگامی که یک نیاز در مدت زمانی نسبتا طولانی ارضاء گردد ، ارزش آن برای فرد ، کمتر از ارزش واقعی آن به نظر می رسد برای مثال ، افرادی که هرگز با گرسنگی شدید و مداوم مواجه نشده اند ، معمولا اثرات آن را ناچیز می پندارند و غذا را چیزی کم اهمیت می دانند . اگر نیاز برتر بر آنان چیره شود ، ممکن است خود را در وضعیتی قرار دهند که از ارضاء نیازهای اساسی تر محروم بمانند البته ممکن است پس از محرومیت طولانی از نیاز اساسی تر ، تمایل بر ارزشیابی مجدد هر دوی این نیازها مطرح شود . به طوری که نیاز غالبتر فرد به طور واقعی قدرت غلبه خود را بازیابد برای مثال ، فردی که برای حفظ احترام خود شغلش را ترک می کند ، در صورت مواجه شدن با ناامیدی و فقر ، ممکن است راغب گردد که حتی به قیمت از دست دادن حرمت و احترام خود ، شغل سابقش را بازیابد .
  6. در این نظریه در مورد سلسله مراتب نیازها ، برحسب خواسته ها و تمایلات آگاهانه سخن گفته می شود منظور آنست که اگر شخص از ارضاء دو نیاز محروم گردد ، از آن میان خواستار ارضاء نیازی است که اساسی تر است در حالی که برای رفتار ، عوامل تعیین کننده بسیاری ، سوای نیازها و تمایلات وجود دارد .
  7. مهمتر از همه این موارد استثناء ، نیازهایی وجود دارند که به آرمانها ، ارزشها و باورهای عالی اجتماعی و نظایر آن مربوط می شوند. به دلیل وجود چنین باورها و ارزشهایی است که افراد شهید می شوند و همه چیز خود را فدای آرمان یا ارزش خاص می کنند ( مزلو ، ۱۳۶۹ ، ص ۷۰-۹۲ ) .
  8. افراد زمانی مبادرت به انجام عملی خاص می کنند که انتظار تحقق نتیجه معینی را داشته باشد حال اگر فردی که نیازهای اولیه جسمانی وی ارضاء نشده باشد ، تحت تاثیر باور و نگرشی توحیدی ، رفع این نیاز را فقط منوط به اراده حق تعالی بداند ، در این صورت ساز و کار متداول ارضاء نیاز نمی تواند موجب برانگیختن وی شود . چنین فردی « روزی خود» ، «امنیت خود» ، « نیاز به محبت»  ، «عزت نفس» ، «شکوفایی استعدادها» ، ارضاء تمایل خود به «دانستن و فهمیدن» و «شناخت زیبایی و نظم» را صرفا وابسته به تجلی خداوند «رزاق» و «حفیظ» و «محب» و «عزیز» و «محیط» و «اعلی» و «حکیم» و «علیم» و «جمیل» می داند .

چینن فردی ارضاء نیازهای خود را فقط در صورت اجابت خداوند منان ممکن می داند فردی در این مرحل از شعور و آگاهی ، باور نمی کند که «رزق و روزیش» در گرو درآمد ماهیانه ، «امنیتش» در گرو خشنودی رئیس یا مقررات حمایت استخدام کارکنان ، «نیازش به محبت» درگرو جلوه های ناپایدار محبت دنیوی ، «عزت نفسش» درگرو تمجید یا تملق گویی دیگران ، و «شکوفایی استعدادهایش» در گرو توانایی محدود خود و مقتضیات ناپایدار محیط است .

وی نمی تواند به «علم» محدود خویش اعتماد کند و نمی تواند «زیبایی» را جز در آینه جمال او بیابد. در اینجا دیگر بحث ارضاء یک نیاز و شروع فعالیت انگیزشی نیاز بعدی مطرح نیست . همچنین این موضوع با نبوغ یا حالات استثنایی برخی از افراد ارتباطی ندارد ، در واقع ممکن است آن «موحدان واقعی» نیز به همه آنچه در سلسله مراتب نیازها مطرح شد ،

به شدت احتیاج داشته باشد و حتی ممکن است بسیاری از نیازهای اولیه آنها ارضاء نشده باشد ، ولی بصیرت و سعه صدر و مرتبه وجودی آنها به حدی می رسد که دیگر نمی توانند برای رفع نیازهای خود به معادلات مادی دل ببندند .

بنابراین همه نیازهای آنها جای خود را به نیازهای و نگرانی های دیگری می دهند ؛ «نیاز به کسب رضایت حق تعالی» . چنین  افرادی در صورتی دچار اضطراب و نگرانی می شوند که احساس کنند در این راه ( نیل به مقام رضا ) کوتاهی کرده اند .

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:08:00 ق.ظ ]




برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل موثر بر رضایت شغلی خویش ، برخوردی دو گانه دارد گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل ، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد به طوری که به تدریج بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد .

این مجموعه از عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا «تامین کننده بهداشت روانی» می نامند ، برای مثال ، تشنگی از حالتهای غیر قابل تحملی است که به شدت موجودات زنده را تحت تاثیر قرار می دهد و هرگاه بروز کند ، سایر نیازهای آدمی تحت الشعاع آن قرار می گیرد ولی اگر با نوشیدن آب فرونشیند ، نیاز به آب کاهش می یابد به طوری که انسان نسبت به اهمیت آن بی تفاوت می شود ، ولی عدم وجود آن فرد را به تکاپو وا می دارد .

افراد رفع این گونه نیازها را جزء حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند ، این نیازها معمولا به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند . نظریه نیاز به غذا یا امنیت که عدم ارضاء آنها ، انسان را ناراضی می سازد ، ولی ارضاء آنها وی را به فعالیت بیشتر بر نمی انگیزاند ( افراد نسبت به ارضاء آنها بی تفاوتند ). در کنار این نیازها ، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضاء آنها بی تفاوتند ( ناراضی نمی شوند ) ، ولی در صورت ارضاء آنها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند .

این نیازها معمولا به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند ، نظیر مسئولیت بیشتر[۲] ، پیشرفت[۳] در کار ، کسب موفقیت[۴] و شناسایی[۵] و تحسین به خاطر حسن انجام کار . اگر این گونه رضایتمندی به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند ، تثبیت خواهند شد .

با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی ، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند . بدین ترتیب بهسازی محیط کار برای حفظ وضع موجود مفید است ، ولی برای انگیزش کارکنان در جهت تحقق وضع مطلوب ، کفایت ندارد . برای نیل به وضع مطلوب ، باید کارکنان را با استفاده از انگیزنده هایی نظیر کسب موفقیت ترغیب کرد چنین برخوردی با کارکنان می تواند منجر به تحول شگرفی در بهره وری نیروی انسانی گردد (هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ص ۶۰ )

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:08:00 ق.ظ ]




نیازهای هر فرد شامل:

۱- نیاز به موفقیت: تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها

۲- نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری برآنها

۳- نیاز وابستگی (تعلق): تمایل به دوستی، همکاری و روابط متقابل شخصی با دیگران

در این تئوری، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت متمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. مک کللند دریافت که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پائین است.

برپایه این تئوری، مدیران باید افراد موفق تر را شناسایی کرده و جهت بهبودی، آنها راتشویق نمایند و راه را برای آنها هموار نمایند. مدیران باید بر روی توانایی های افراد موفق سرمایه گذاری کنند و از آنها برای تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت پذیری، سود جویند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش «مدیریت برمبنای هدف» میسر خواهد گشت.

-نظریه ویژگی های شغل

« نظریه خوب نظریه ای است که آن قدر پابرجا و منسجم بماند تا شما را به نظریه بهتری رهنمود سازد » ( هب ، ۱۹۶۹ ) .مک گرگور (۱۹۶۰) اظهار می دارد که بدون کم اهمیت جلوه دادن کارهایی که جهت بهبود گزینش افراد انجام شده اند ، باید در جای دیگری به دنبال مهمترین مشکلات باشیم :

علت آن است که به اندازه کافی در ارتباط با به کارگیری استعدادها ، جهت ایجاد یک جو سازمانی مناسب که موجبات رشد انسان را فراهم آورد ، نیاموخته ایم . واقعیت بی پرده آن است که توان بالقوه منابع انسانی را که هم اکنون برای صنعت استخدام می کنیم به خوبی درک نکرده ایم . پیش از آن که اصلاحات بیشتر در فرایند گزینش اهمیت یابند ، کارهای زیاد دیگری باید انجام دهیم . (ص۲۱)

 

مک گرگور ( ۱۹۶۰ ) از مطالعه ای جامع در کتاب هرزبرگ و همکارانش ( ۱۹۵۹ ) انتشار یافته بود ، مبنی بر این که چگونه مشاغل را طراحی کنیم که منجر به کامروایی نیازهای   شدی انسان شوند ، چنین نقل می کند :

مطالعه ای بسیار مهم که اخیرا در مورد منابع خشنودی و ناخشنودی شغلی بر روی کارکنان مشاغل حرفه ای و مدیریتی انجام گرفت ، نشان داد که فرصت ها برای « خودشکوفایی » ضرورت های اصلی خشنودی شغلی و عملکرد بالا می باشند . پژوهشگران دریافته اند که خواست های کارکنان به دو گروه تقسیم می شوند . یک گروه حول نیاز فرد به رشد و بالندگی در حرفه خویش به عنوان منبعی برای رشد شخصی ، دور می زند . گروه دوم به عنوان مبنای اصلی گروه اول عمل می کند و به رفتار منصفانه در ارتباط با میزان پرداختی ، سرپرستی، شرایط کار و اقدامات اجرایی مربوط است . برآورده شدن نیازهای گروه دوم موجبات سطوح بالایی از خشنودی شغلی و … عملکرد مضاعف را در کار ، فراهم نمی آورد ( جمله آخر صحبت من[۱] است ) . تمامی آنچه که ما از کامروایی ] نیازهای گروه دوم [ انتظار داریم ، پیشگیری از بروز ناخشنودی و عملکرد شغلی ضعیف است . (هب،۱۹۶۹)

وروم به اتفاق استاد سابقش ، مایر ، در ارتباط با پژوهش هرزبرگ در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی مطلبی نوشتند مبنی بر این که تا این لحظه از زمان : « اثر انگیزشی مربوط به ماهیت تکالیفی که توسط فرد انجام می شوند ، همچنان به عنوان مشکل فراموش شده ای در روانشناسی مطرح است » ( وروم و مایر ، ۱۹۶۱، ص۴۳۲) .

هرزبرگ اعتقاد داشت که ویژگی های شغل کامروایی « نیازهای رشد » را در ارتباط با عزت نفس و خودرضایتمندی[۲] ، تسهیل یا بازداری می کنند .

فردریک هرزبرگ مدرک دکترای خویش را زیر نظر جان فلانگان[۳] در دانشگاه پیتزبورگ[۴] دریافت نمود . از جمله دانشجویان دکترای هم دوره هرزبرگ ، جورج آلبی[۵] در رشته روانشناسی بالینی و ویلیام رونان[۶] در رشته روانشناسی صنعتی / سازمانی بودند . هرزبرگ که بین انتخاب روانشناسی بالینی یا روانشناسی صنعتی / سازمانی به عنوان مسیر شغلی خویش مردد بود ، تصمیم گرفت که سلامت روانی مردم را در صنعت مورد مطالعه قرار دهد .

وی در یک سمینار دکتری ، فلانگان را مطالعه نمود که قصد دارد از فن رویدادهای شاخص[۷] (فلانگان ، ۱۹۵۴ ) جهت گردآوری داده ها استفاده نماید . فلانگان در پاسخ با لحنی خشک از نامناسب بودن این کار سخن گفت . علت مخالفت فلانگان آن بود که مردم ممکن است رویدادهای خشنود کننده را به رفتار خود و رویدادهای ناخشنود کننده را به عوامل خارج از کنترل خود نسبت دهند ، ( رونان ، ۱۹۶۸ ، گفتگوهای شخصی ) . این هشدار نادیده گرفته شد.

هرزبرگ و همکارانش ( هرزبرگ ، ماسنر و اسنایدرمن ، ۱۹۵۹ ) در پیش گفتار کتاب خویش، چنین نوشتند :

ما با بیکاری قابل توجه ، با نقصان بهره برداری از واحدهای صنعتی و با تغییر علاقه از مسائل مربوط به ملالت و بی حوصلگی و توجه به موارد مادی به سوی مسائل جدی بیکاری و بحران صنعتی ، مواجه ایم … در واقع ، شاید آنچه در این روزهای سخت می تواند از وخامت اوضاع بکاهد سطح روحیه کارکنان است(ارشدی،۱۳۸۹: ۴۶).

هرزبرگ (۱۹۶۶) همانند مازلو و مک گرگور بر این اعتقاد بود که « کارکرد اساسی هر سازمان ، صرف نظر از این که مذهبی ، سیاسی یا صنعتی باشد ، برآوردن نیازهای فرد است به گونه ای که وی بتواند از زندگی خویش لذت ببرد »(ارشدی،۱۳۸۹: ۴۶). . وی و همکارانش ( هرزبرگ و دیگران ، ۱۹۵۹ ) محتوای رویدادهای شاخصی را که از طریق نمونه هایی از مهندسین و حسابداران گرد آورده بودند ، یعنی رویدادهایی را که این افراد در ارتباط با شغل خویش بسیار خشنود کننده یا ناخشنود کننده توصیف کرده بودند ، به منظور تعیین راه هایی جهت افزایش بهره وری ، کاهش ترک شغل و غیبت ، و نیز بهبود روابط کارکنان ، مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند .

آن گونه که فلانگان پیش بینی کرده بود ، نتایج نشان دادند که کارکنان عوامل مربوط به محتوای شغل[۸] را عامل اصلی انگیزش یا خشنودی و عوامل زمینه ای[۹] یا بهداشتی[۱۰] را منبع اصلی ناخشنودی عنوان نمودند . بنابراین ، این نظریه ، نظریه دو عاملی یا نظریه انگیزشی – بهداشتی نام گرفت .

بحث انگیزترین نتیجه گیری هرزبرگ آن بود که خشنودی شغلی و ناخشنودی شغلی به جای آن که بر روی یک پیوستار قرار داشته باشند ، دو پیوستارند . بر این اساس ، نقطه مقابل ناخشنودی ، خشنودی نیست بلکه عدم ناخشنودی است ؛ به همین ترتیب ، نقطه مقابل خشنودی شغلی ، ناخشنودی نیست بلکه عدم خشنودی شغلی است . به اعتقاد هرزبرگ (۱۹۶۶) جهت غنی سازی یا پرمایه سازی یک شغل باید توجه به خودِکار ( محتوای کار ) ، بازشناسی ، مسئولیت ، پیشرفت ، فرصت های ترقی معطوف شود .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:08:00 ق.ظ ]